103033 (576410), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

сильный

слабый

уравновешенный

неуравновешенный

(меланхолический)

подвижный

неподвижный

(холерический)

(сангвинический) (флегматический)

Связь темперамента с типом высшей нервной деятельности

Подвижность — это быстрота смены одного процесса другим. Она обеспечивает приспособление к неожиданным и резким изменениям обстоятельств, адаптацию к новому кол­лективу, переход от одного вида деятельности к другому.

И. П. Павлов дает 4 основных типичных сочетания на­званных свойств в виде 4-х типов нервной деятельности. Они соответствуют четырем классическим темпераментам, назва­ния которых, как уже отмечалось, связывают с трудами древ­негреческого врача и философа Гиппократа.

Следует учитывать, что темперамент мало подвержен изменениям под влиянием среды и воспитания. Это врожден­ное качество личности. Свойства темперамента могут, как благоприятствовать, так и противодействовать формирова­нию определенных черт личности. В настоящее время обще­принятой является точка зрения равноценности темперамен­тов, так как каждый из них имеет положительные и отрица­тельные качества. На основе каждого темперамента при неправильном воспитании могут сложиться отрицательные проявления личности.

Менеджеру необходимо знать особенности типов темпе­раментов своих подчиненных и учитывать это при найме, при распределении работ, при личном общении с ними. Кро­ме того, следует знать особенности своего темперамента и учитывать их при установлении контактов с коллегами, с деловыми партнерами, что позволит избежать конфликтов, а также правильно осуществлять подбор персонала и рас­пределять работу.

Известно, что одинаковое воздействие на работников с разными темпераментами может вызвать у них разную реак­цию. Так, например, критическое замечание вызывает раз­дражение у холерика, подталкивает к активным действиям сангвиника, оставляет равнодушным флегматика и выбивает из колеи меланхолика. В общении с холериком или меланхо­ликом необходимо проявлять максимальную выдержку и так­тичность, так как в случае, например, резкого выражения замечаний возможна бурная негативная реакция со стороны холерика или обида со стороны меланхолика. Нецелесообразно поручать работы, связанные с оперативностью и новым об­щением с людьми, меланхолику, а холерику — требующие особой выдержки, такта и терпения.

Темперамент человека оказывает влияние на его трудо­вую деятельность как положительно, так и отрицательно. Однако лишь крайние проявления того или иного типа выс­шей нервной деятельности, например чрезмерная возбуди­мость или заторможенность, подвижность или инертность, неблагоприятно влияют на работу.

Для успешной трудовой деятельности важен не какой-то оптимальный темперамент и не приспособление деятель­ности к темпераменту работника. Нужно таким образом учи­тывать особенности темперамента, чтобы он помогал лучше выполнять трудовые задания, чтобы можно было регулиро­вать темперамент человека. То есть использовать сильные качества темперамента. Зная свои возможности, особенности темперамента, нетрудно определить, в какой области у вас успешнее пойдут дела. Затем, опираясь на свои сильные сто­роны и развивая слабые, можно быстрее добиться успеха в жизни.

Долгое время психологи считали, что темперамент не­изменен в течение жизни человека. Последние исследования показали, что он может меняться, хотя и медленно. Восточ­ные психологи даже считают, что в результате определен­ных упражнений может произойти полная перестройка тем­перамента. Обнаружен так называемый "закон семерки", со­гласно которому более или менее заметные перемены в тем­пераментной структуре человека происходят в периоды от одного семилетия к другому. Ярче всего это наблюдается, например, около 7 лет, когда заканчивается детство, и между 14 и 21 годами, когда подросток становится взрослым. Следующий период, заканчиваясь в 28 лет, знаменует соци­альную адаптацию. Критический возраст между 49 и 56 года­ми. В это время происходит возрастная перестройка.

Конечно, границы эти подвижны, но тенденция являет­ся общей для всех. Ведь темперамент меняется прежде всего потому, что меняется сам организм, его физические воз­можности. Подвижный холерик с годами может стать внешне неотличимым от флегматика, и лишь специальные тесты помогут распознать бушующие в нем страсти. А современные средства саморегуляции могут помочь меланхолику приобре­сти черты сильного типа.

По поводу возможности изменения типа темперамента хотелось бы подчеркнуть, что, по нашему мнению, меняется только внешнее проявление темперамента.

Итак, рассмотрим психологические характеристики ти­пов темперамента.

Из четырех известных типов темперамента в жизни чаще встречаются сангвиники и холерики, реже меланхолики и еще реже флегматики. Многие обладают темпераментом, в котором своеобразно сочетаются черты нескольких типов тем­пераментов, однако черты одного из них преобладают. В соответствии с этим вам следует определить, к какому типу темперамента вы относитесь. Это можно сделать с помощью известных психологических тестов, в том числе теста Айзенка, который, соглашаясь с известным психологом К. Г. Юнгом, считает, что есть два варианта приспособления к окру­жающему миру — экстраверсия и интроверсия. Названные понятия впоследствии стали считаться основными характе­ристиками темперамента. Кроме того, в тесте Айзенка опреде­ляются устойчивость или неустойчивость нервной системы.

Экстраверсия проявляется в направленности личности на внешний мир: общительность, активность, оптимизм, само­уверенное и импульсивное поведение. Экстраверты — это люди, открытые в эмоциональных проявлениях, любящие движение и риск. Для них характерна импульсивность, гиб­кость поведения, социальная адаптированность.

Это обычно активные, шумные люди, "душа компании", заводилы, отличные бизнесмены и организаторы, обладают внешним обаянием, прямолинейны в суждениях, как прави­ло, ориентируются на внешнюю оценку, поэтому могут хоро­шо сдавать экзамены, они тянутся к новым ощущениям, оп­тимистичны, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений.

Где должны работать экстраверты (холерики и сангви­ники):

• инвестиционное планирование;

• корпоративные финансы;

• позиции, связанные с работой с клиентами;

• продажа;

• связь с общественностью;

• менеджмент, в том числе работа с персоналом;

• маркетинг.

Для интровертов характерна направленность на внутрен­ний мир человека; интроверт необщителен, пассивен, спо­коен, вдумчив, рассудителен.

Интроверты — это люди, для которых наибольший ин­терес представляют явления собственного внутреннего мира; для них часто свои теории и оценки реальности важнее, чем сама реальность. Они склонны к размышлениям, самоанали­зу, замкнуты и испытывают затруднения в социальной адап­тации, часто социально пассивны. Обычно они бывают более чувствительны к внешним раздражителям, лучше распозна­ют цвета, звуки, более осторожны, аккуратны и педантич­ны, показывают лучшие результаты по тестам интеллекта, лучше учатся в школе и вузе.

Интроверты лучше справляются с монотонной работой. Начальники, занимающие высокие посты, не требующие постоянного общения с людьми, чаще всего интроверты.

Интроверты (флегматики и меланхолики) чаще работают:

• финансовыми аналитиками,

• бухгалтерами,

• аудиторами,

• переводчиками-синхронистами,

• диспетчерами.

То есть они работают там, где требуется усидчивость, внимательность и концентрация. Также это может быть точ­ная работа в сочетании с дипломатичностью отношений с людьми.

Вопрос № 34. Коммуникативные умения и навыки. Причины неэффективных коммуникаций. Преодоление коммуникативных барьеров

Важную роль при осуществлении менеджерами управ­ленческих функций и принятии решений играет информа­ция. Ее получают и передают посредством процесса, кото­рый называется коммуникацией.

Коммуникация — делать общим, связываться, общаться.

Коммуникация — первое условие существования вся­кой организации.

Без процесса коммуникации, без передачи информации от субъекта управления к объекту управления, и наоборот, без правильного понимания передаваемой и получаемой ин­формации управленческая работа невозможна.

Рассмотрим сущность, структуру, виды, средства, спо­собы коммуникаций в организации.

На обыденном уровне коммуникацию определяют как передачу информации от человека к человеку, как обще­ние. В менеджменте коммуникация — это обмен инфор­мацией между людьми, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит принятие решения до работников органи­зации.

Коммуникация может иметь место, если общающиеся люди понимают друг друга, т. е. у них имеется общий со­циальный опыт или они говорят на одном языке.

В связи с этим скажем об одном случае, который про­изошел с известнейшей фирмой «Дженерал моторе». Эта фирма выпустила на латиноамериканский рынок новую модель автомобиля и назвала его «Чевинова». Модель на рынке успеха не имела. Пытаясь понять, в чем дело, фир­ма проводила маркетинговые исследования и к своему ужасу установила, что слово «нова» на испанском языке означает «она не едет».

Коммуникаций не бывает без информации, т. е. того, что передается в ходе коммуникативного процесса, чем люди обмениваются при коммуникации. Информация имеет определенного носителя. Носители социальной информа­ции — речь, графика, знаковые системы, коды, символы, различные технические средства.

Способы передачи информации — устные сообщения (личные и по телефону), письменные (от писем до элект­ронной почты) и даже язык жестов.

Если источником сообщения выступает субъект управ­ления, то говорят об управленческой информации.

Управленческую информацию различают как:

• исходную, она кладется в основу принятия решений;

• организационную, она используется при реализации решений;

• регулирующую, она сопровождает управленческое ре­шение и существует в виде определенных правил, предписаний, норм, рекомендаций;

• учетно-контрольную, она используется на завершаю­щем этапе управленческого цикла. Управленческую информацию также можно подразде­лить на:

• внутреннюю;

• внешнюю.

Внутренняя информация — это информация непосред­ственно о данной организации и ее внутренних перемен­ных (цели, задачи, структура, технология, люди). Внеш­няя — об окружающей организацию среде.

По предназначению управленческая информация может быть:

• открытой;

• для служебного пользования;

• секретной;

• совершенно секретной;

• совершенно секретной особой важности.

Средства передачи и получения управленческой инфор­мации на современных предприятиях самые разнообразные. Выбор средств зависит от характера информации, ее вида, возможностей, которыми располагают отправитель и по­лучатель информации. В современный период все большее применение находят технические средства передачи и по­лучения информации — радио, телефон, факс. Огромные возможности для получения и хранения информации име­ют современные компьютеры. Наметились тенденции к сокращению письменной информации, но полностью избе­жать этого способа передачи и хранения информации нельзя.

Управленческая информация выполняет в организации следующие задачи:

• обслуживает функции управления — от подготовки и принятия решения до подведения результатов его выполнения;

• связывает подразделения организации и обеспечива­ет контакты с внешней средой; ® обеспечивает движение к заданной цели, позволяя

выбрать определенную линию поведения. Буквально все организации перерабатывают, использу­ют информацию.

В. Афанасьев предлагает схему упорядочивания работы с управленческой информацией. Рассмотрим ее. Что надо знать об управленческой информации?

• какая исходная информация необходима для приня­тия решения;

• в каких информационных документах оформляется

решение;

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)