101659 (576124), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

Формы и системы заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).

Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида: почасовую и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет заработка рабочего при такой оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых "узких местах" производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Особые формы оплаты труда. Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством.

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.

За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня.

Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.

Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену.

Заключение

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Список литературы

1. Черняк В.З., Черняк А.В. Довдиенко И.В. Бизнес-планирование: Уч.-практич. пособие. – М.: Русская деловая литература, 2008.

2. Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2005.

3. Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. "Человек и труд" 2003г. № 5.

4. Г.И.Шепеленко "Экономика организации и планирование производства на предприятии". М.: 2008.

5. Р.А.Фатхутдинов Организация производства М.: Инфра-М. 2007

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)