101461 (576093), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Цель: Получить должность специалиста по работе с кадрами с перспективой карьерного роста

Образование:

2001-2005 г. _________________ университет, специальность: кадровый работник.

Опыт работы:

2006 год (май) - по настоящее время ООО "Сонет", начальник отдела кадров: с июля 2005 г. по май 2006 г. - менеджер по персоналу, с ноября 2004 г. по июль 2005 - инспектор отдела кадров.

Профессиональные знания и навыки в рамках претендуемой должности:

Построение кадровой работы "с нуля", анализ работ существующего персонала, планирование и оценка потребности в персонале, оценка потребности в обучении, поиск и отбор персонала, организация повышения квалификации персонала, разработка системы мотивации сотрудников, разработка и внедрение должностных инструкций, правил трудового внутреннего распорядка, разработка и внедрение положений по работе с персоналом, кадровых планов, аттестация, разработка и проведение тестирований, анкетирования, разработка и ведение системы кадрового учета, формирование штатного расписания (в соответствии с классификатором), ведение табеля рабочего времени сотрудников, формирование внутреннего и внешнего резервов, оценка эффективности работы персонала, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования сотрудников, ведение кадровой документации, организация и проведение корпоративных мероприятий.

Специальные знания и навыки:

ПК - MS Office, Интернет - в качестве пользователя; русский язык - свободно, английский - базовый (разговорный, письменный); водительское удостоверение категории В.

Личные качества:

Коммуникабельность, ответственность, порядочность, гибкость, умение работать как в команде, так и самостоятельно, мобильность, энергичность, настойчивость в достижении требуемых результатов.

Контактная информация:

Адрес: _________________

Телефон: ______________

E-mail: ________________

7. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности

На рис.1 представлена организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности (на примере МУП "Водоканал").

Рис.1. Организационная структура управления персоналом МУП "Водоканал"

Как видно из рисунка, служба управления персоналом (в виде отдела кадров) относится к административной группе. Но отсутствует логика места расположения отдела кадров (т.к данный отдел подчинен заместителю директора по экономике и финансам).

Более целесообразно подчинение отдела кадров непосредственно директору предприятия и его расположение на одном уровне с заместителем директора по экономике и финансам, материально-техническим отделом и главным инженером. В таком случае отдел кадров имел бы равное значение ряду остальных систем управления предприятием.

8. Ценностные ориентации при выборе работы

Ценностные ориентиры при выборе работы проранжированы в порядке убывания их значимости:

1. Уровень оплаты труда (в т. ч. премии, надбавки, доплаты).

2. Возможность профессионального роста и развития.

3. Удобство проезда к месту работы.

4. Интерес к работе.

5. Социальный пакет, включающий:

оплату транспортных расходов;

оплату медицинского обслуживания;

выплаты по временной нетрудоспособности;

отчисления в пенсионный фонд.

6. Предоставление возможности повышения квалификации, в т. я. покрытие расходов на организацию обучения, переобучения и т.д.

7. Страхование жизни и здоровья и т.д.

9. Объявление о вакансии консультанта по работе с персоналом

ООО "Мастер плюс" на постоянную работу требуется консультант по работе с персоналом. Требования: возраст - 21-35 лет, высшее образование, хороший уровень знания английского языка, хорошие навыки работы с компьютером (Word, Excel, Outlook, Internet), умение работать с большим объемом информации, системный подход, внимательность, ответственность, самоорганизованность.

Должностные обязанности:

Размещение информации о вакансиях в Интернет и СМИ. Подбор персонала в соответствии с заявками клиентов. Проведение первичных интервью по телефону. Проведение собеседований с соискателями.

Подготовка резюме кандидатов и предоставление их на рассмотрение клиентам-заявителям. Осуществление обратной связи с кандидатами.

Условия работы и компенсационный пакет:

Заработная плата 12000 - 15000 рублей в месяц

Полная занятость. График работы с 10.00 до 18.00 (без переработок).

Телефон для справок: _______________________

Резюме присылать по адресу: ________________

10. План роста и развития творческой активности подчиненных

Творческая активность подчиненных - это вид трудовой активности, связанный с инновационной деятельностью предприятия, характеризующий вовлеченность работников в инновационные процессы (создание новой продукции, технологий, методов инструментов, появления новых идей).

Управление творческой активностью персонала предприятия - это деятельность по планированию и организации изменений количественных и качественных характеристик творческой активности (ТА), контроль соответствующих показателей ТА, мотивация вовлечения персонала в инновационные процессы.

Планирование творческой активности подразумевает определение желаемых значений показателей ТА, а также методов и ресурсов для достижения этих значений.

Организация ТА включает в себя определение организационной структуры, способствующей творческой деятельности и достижению плановых показателей, определение порядка применения методов и выделения ресурсов, закрепления персональной ответственности.

Контроль ТА осуществляется путём учёта и анализа текущих показателей ТА и своевременной реакции на происходящие изменения в форме корректировки планов и способов их осуществления.

Мотивация персонала включает развитие творческих способностей и потребностей в творчестве, стимулирование их реализации в трудовой деятельности на предприятии.

Планирование роста творческой активности работников должно быть направлено на развитие таких качеств сотрудников, как:

способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);

способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;

навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);

способность к разрешению трудовых конфликтов.

При планировании работы по росту и развитию творческого потенциала работников необходимо предусмотреть:

тематические конкурсы, смотры на предприятии;

проведение соревнований среди работников предприятия;

устройство выставок достижений работников предприятия;

работа уголков изобретателей и организаторов, проведение консультаций;

организация учебы новаторов производства и работников по изобретательству и рационализации;

проведение конференций и совещаний изобретателей и рационализаторов предприятия;

творческие командировки и экскурсии на другие предприятия;

издание сборников, плакатов, листов рационализаторов и т.д.

Кроме перечисленного, необходимо также стремиться к устранению причин снижения творческой активности человека, среди которых:

эмоциональные - страх ошибиться, выглядеть смешным, не компетентным, осуждаемым остальными сотрудниками;

профессиональные - неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания;

причины восприятия - односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;

личностные - чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.

Кроме того творческие способности могут заглушаться, когда:

отсутствуют четко определенные цели;

имеется подмена целей;

проявляется боязнь поражения;

появляется страх перед успехом;

существует боязнь перемен;

ярко выражено стремление к безопасности и т.д.

Таким образом, пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, ее целям и задачам, ее кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников - эта задача, в свою очередь, требует от менеджера творческого подхода и высокого профессионализма.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2002. 352 с.

3. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента. - М.: Высш. школа, 2002. - 367 с.

4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

5. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

6. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю. В Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

8. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

9. Федосеев В.Н., Капустин С. Н Управление персоналом организации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 368 с.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.

0 Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 358

0 Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента. – М.: Высш. школа, 2002. – с. 187

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)