27373 (569168), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Решение.

Задача не содержит всех данных позволяющих дать однозначный ответ, поэтому, прежде всего, необходимо выяснить, содержатся ли в действиях Ливановой признаки дисциплинарного проступка, за которые к ней могут быть применены меры наказания.

Понятие дисциплинарного проступка содержится в статье 192 ТК РФ. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей. То есть нельзя объявить замечание, выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своем кабинете. В то же время не выполнение бухгалтером распоряжения директора о предоставлении сводных показателей рентабельности фирмы за первый квартал 2004г будет дисциплинарным проступком - ведь это входит в его должностные обязанности.

В статье 193 ТК РФ, закреплено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В данной статье не содержится требования к работодателю, предоставлять нарушителю дисциплины копии приказа. Полагаем, что это право, а не обязанность работодателя. Поэтому, самовольное изъятие Ливановой оригинала приказа об объявлении ей замечания, является самоуправством, дисциплинарным проступком, за которое ей могло быть применено дисциплинарное взыскание.

Если работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 193 ТК РФ, то данное дело должно быть решено в пользу работодателя.

В соответствии с ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193).

По всей видимости, работодатель не выполнил данное требование, поэтому приказ о наложении взыскания, стал неожиданным для бухгалтера.

В соответствии с этой же статьей, работник должен быть ознакомлен с мерой дисциплинарного взыскания под расписку в трехдневный срок. Если работник уклоняется от расписки под приказом, то администрация организации должна составить об этом письменный акт произвольного содержания.

Изъятие оригинала приказа, можно расценить, как отказ работника подписать указанный приказ, поэтому, по данному факту должен был быть составлен соответствующий акт. Если этого не было сделано, то на лицо нарушение порядка наложения взыскания.

После совершения нового дисциплинарного проступка, у Ливановой должны были быть затребованы объяснения в письменной форме. По всей видимости, этого не было сделано.

Таким образом, если работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, что является основанием для суда, решить дело в пользу Ливановой.

Вывод. Если работодателем был соблюден порядок наложения взыскания, дело будет решено в его пользу, если с его стороны были допущены нарушения этого порядка, дело будет решено в пользу бухгалтера Ливановой.

Задача 2 Начальник учебного управления Листенгартен в течение 10 лет не пользовался ежегодным отпуском. В связи с тем, что состояние его здоровья резко ухудшилось, он обратился к ректору с заявлением, в котором просил предоставить ему сразу отпуск за 5 лет, а за остальные 5 лет выплатить денежную компенсацию.

Правомерны ли требования Листенгартена? Допускается ли действующим законодательством перенос отпуска на другое время? Каков порядок предоставления отпусков? Дайте письменный ответ.

Решение.

Прежде всего, рассмотрим порядок предоставления отпусков.

Согласно статье 114 ТК РФ всем работникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением при этом за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Правом на ежегодные оплачиваемые отпуска пользуются как постоянно занятые работники, так и лица, с которыми заключены трудовые договора на время выполнения определенной работы, на выполнение временных и (или) сезонных работ.

Предоставляемый работнику очередной отпуск складывается из продолжительности ежегодного основного и всех дополнительных оплачиваемых отпусков путем их суммирования без ограничения общей продолжительности. Общая продолжительность очередного отпуска выражается в календарных днях и при определении его периода не учитываются только нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно статье 115 ТК РФ предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. При этом в целом ряде случаев продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может и превышать 28 календарных дней, если это определено самим Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Более 28 календарных дней продолжительность основного отпуска может быть установлена также и коллективным или непосредственно трудовым договором. Однако в этом случае, если их положения не будут основаны на ТК РФ или иных нормативных правовых актах, то соответствующие превышающие разницы должны быть оплачены из средств чистой прибыли организации.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. При этом порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 117 ТК РФ предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы в соответствии со статьей 118 ТК РФ предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Перечень указанных категорий, а также минимальная продолжительность отпуска также должны быть определены Правительством Российской Федерации.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в порядке и на условиях, определенных коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Продолжительность отпуска не может составлять менее трех календарных дней.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков согласно статье 123 ТК РФ определяется разработанным в организации графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для самих работников.

Против заранее установленного срока, очередной отпуск работника может быть перенесен на другой срок в следующих случаях, установленных в статьей 124 ТК РФ:

- по соглашению между работником и работодателем - если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала;

- в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

В последнем случае отпуск может быть перенесен даже на следующий рабочий год, но с условием, что он будет использован в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Ни в коем случае не допускается перенесение отпуска в отношении работников в возрасте до 18 лет, а также работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Таковы требования статьи 124 ТК РФ.

Таким образом, действующее законодательство допускает перенос отпуска на другое время.

Предоставленный работнику ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях (статья 124 ТК РФ):

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 125 ТК РФ может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Продолжительность всех остальных частей согласовывается сторонами и при этом число этих частей может составлять любое значение, но с учетом того, чтобы общая продолжительность отпуска не превышала установленного предела.

Если в течение целого ряда лет работникам не предоставлялись отпуска за прошлые года, необходимо воспользоваться положениями статьи 126 ТК РФ, предоставляющей работодателям право о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, выплатой денежной компенсации.

Согласно Трудовому кодексу РФ работник имеет право получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в двух случаях:

1) за часть неиспользованного отпуска, продолжительность которого превышает 28 календарных дней (ст.126 ТК РФ).

Раньше КЗоТ РФ предусматривал единственную возможность осуществления выплаты работнику компенсации за неиспользованный отпуск - только при увольнении. Замена отпусков денежной компенсацией принципиально не допускалась. Теперь, статья 126 ТК РФ устанавливает, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Как отмечают С.Е. Крюков, Ю.В. Щербинина, сейчас оснований для ограничения размера компенсации за неиспользованный отпуск больше не существует. Если работник не использовал отпуск полностью или частично в течение четырех (пяти и т. д.) лет, он имеет право на компенсацию за все накопленные к моменту увольнения отпуска. При этом выплата денежной компенсации возможна за все количество неиспользованных дней отпуска, превышающих основной отпуск за текущий год⁹.

При применении на практике статьи 126 следует обратить внимание на два обстоятельства.

Первое: инициатива о замене денежной компенсацией той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней, принадлежит исключительно работнику. Без письменного заявления работника работодатель в одностороннем порядке рассматривать этот вопрос не имеет права.

Второе: работодатель, рассматривая такое заявление работника, может с ним согласиться и выплатить денежную компенсацию, а может - в связи с производственными условиями или по иным соображениям - с просьбой работника не согласиться и предоставить ему весь отпуск целиком.

Необходимо отметить, что в письме от 25.04.02 N 966-10 Минтруд России¹⁰ указывает, что существует две точки зрения, касающиеся того, можно ли выплачивать денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, если превышение возникло из-за сложения неиспользованных отпусков за предыдущие годы работы.

Согласно первой точке зрения, компенсации подлежит лишь часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней. Соответственно, если каждый неиспользованный отпуск не превышает 28 дней, то выплатить компенсацию за них можно только при увольнении работника (ст.127 ТК РФ). Вторая позиция - такая компенсация выплачивается даже если отпуск превысил 28 дней в результате сложения всех неиспользованных отпусков. Соответственно эта компенсация может быть выплачена не при увольнении, а по заявлению работника.

В связи с этим Минтруд России рекомендует решать вопрос о компенсации по соглашению сторон.

Следует отметить, что денежная компенсация должна быть предоставлены за все годы, а не только за три последние, так как в соответствии со статьей 395 ТК РФ денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном объеме, в отличие от статьи 216 ранее действовавшего КЗоТ РФ, согласно которой денежные требования работников подлежали удовлетворению не более чем за три года, за исключением требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, подлежащих удовлетворению за все время.

2) при расторжении трудового договора (ст.127 ТК РФ).

В этом случае компенсация выплачивается за все неиспользованные отпуска (как за основные, так и за дополнительные) независимо от того, какова их продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

Возникает вопрос, можно ли сейчас выплатить увольняющемуся работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска, если право на них возникло еще в период действия КЗоТ РФ? По нашему мнению, можно. Ведь увольняется он уже по правилам Трудового кодекса, следовательно, и все отношения, связанные с увольнением, регулируются именно новым Трудовым кодексом.

Денежная компенсация определяется путем умножения среднего дневного заработка (который определяется в соответствии со ст.139 ТК РФ) на количество дней неиспользованного отпуска, на который работник имеет право.

При расторжении трудового договора все расчеты с работником, в том числе и выплата компенсации за неиспользованный отпуск, должны производиться в день увольнения (ст.140 ТК РФ).

Работодатель обязан выплатить денежную компенсацию в срок, установленный Трудовым кодексом РФ. В противном случае за задержку причитающихся выплат работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за каждый день просрочки (ст.236 ТК РФ).

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)