Алексеева 34С (1235358), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

На следующий вопрос, относительно заработной платы большая часть сотрудников, а именно 58% не согласились с мнением, что незначительного уменьшения заработной платы повлекло бы к их уходу с данного предприятия. Отсюда следует, что сотрудники готовы разделить сложности предприятия в условиях тяжелой экономической ситуации и не покинут организацию ради своего материального удовлетворения. 25% готовы покинуть организацию и 17% не дали точного ответа (рисунок 2.9).

Рис. 2.9. «Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации»

75% опрошенных рады, что выбрали именно эту организацию при устройстве на работу. Это говорит о том, что эти сотрудники не пожалели о своем выборе и им устраивает их место работы. 1 человек пожалел о своем выборе и 2 человека не смогли дать определенного ответа (рисунок 2.10).

Рис. 2.10. «Я рад, что выбрал именно эту организацию их тех, которые рассматривал при устройстве на работу»

На 11 вопрос 50% опрошенных не имеют определенного мнения, возможно, это связано с тем, что данная часть сотрудников считает, что если они преданы своей организации, то с этого должна быть какая-либо выгода. 17% не считают необходимым быть преданным своей организации, 33% не согласны с данным утверждением, что может говорить об их преданности организации. Данные на рисунке 2.11.

Рис. 2.11. «Преданность организации вряд ли сулит много выгод»

На вопрос о политике организации 75% отвечающих согласны с политикой в отношении сотрудников организации, что говорит об их удовлетворенности управлении на данном предприятии. 17% не согласны с применяемой политикой и 8% не имеют определенного мнения. Результаты вопросы представлены на рисунке 2.12.

Рис. 2.12. «Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении ее сотрудников»

На 13 вопрос 58% ответили, что не заботятся о судьбе своей организации, это говорит о том, что данные сотрудники не прикладывают усилий к развитию и улучшению своей организации, эти люди не готовы работать на благо предприятия. 42% согласились с тем, что они заботятся о судьбе своей организации. Отсюда можно сделать вывод о том, что эти сотрудники желают еще долгое время работать на данном предприятии и стремятся к его развитию (рисунок 2.13).

Рис. 2.13. Я действительно забочусь о судьбе организации

50% считают данное предприятие лучшим из тех, где они работали, отсюда можно сказать, об удовлетворенности этих сотрудников своим местом работы и предлагаемыми условиями труда. 33% опрошенных не разделяют это мнение и считают, что на предыдущем месте работы было лучше и 17% не имеют определенного мнения (рисунок 2.14).

Рис. 2.14. «Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал»

И заключительный вопрос: 100% опрошенных сотрудников не пожалели о том, что выбрали именно эту организацию, что опять же говорит об удовлетворенности сотрудников их местом работы. Данные на рисунке 2.15.

Рис. 2.15. «Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны»

По результатам исследования были получены следующие результаты (табл. 2.2):

Таблица 2.2

Результаты исследования

Должность	Средний коэффициент	Полученный коэффициент
Повар 4	4,5	5,9
Официант 1	4,5	5,6
Официант 3	4,5	5,0
Повар 1	4,5	4,5
Официант 2	4,5	4,4
Уборщица 1	4,5	4
Администратор 1	4,5	3,9
Администратор 2	4,5	3,6
Уборщица 2	4,5	3,5
Официант 4	4,5	3,4
Повар 2	4,5	3,1
Повар 3	4,5	3,1

Источник: исследования автора

Таким образом, цветом выделена часть сотрудников, которая проходит в норму организационной лояльности, что составляет 33% сотрудников предприятия. Остальная часть, а именно 67% сотрудников попадают под категорию «нелояльных сотрудников».

Таким образом, наиболее лояльными являются 2 сотрудника, которые проработали на предприятия больше остальных, более 6 лет. Один сотрудник, который проработал всего 1 месяц, что может говорить о его нынешнем адаптационном периоде и один сотрудник со сроком работы в кафе 1 год.

Для принятия мер по повышению уровня организационной лояльности необходимо выяснить причины нелояльного отношения сотрудников.

Этап 3. Исследование уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда

Цель исследования – выявление причин организационной нелояльности сотрудников кафе «Респект».

Задачи исследования:

1. Определить уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда в организации.

2. Выявить в каких областях, обнаружена наиболее высокая неудовлетворенность сотрудников;

3. Сделать выводы о соотношении организационной нелояльности с уровнем удовлетворенности сотрудников условиями труда.

Выборка составила 8 человек, это сотрудники, попавшие в категорию «нелояльные».

Для установления причин нелояльного отношения был проведен опрос для выявления уровня удовлетворенности сотрудников, в ходе которого можно выяснить, чем именно не довольны сотрудники организации. Блан опроса представлен в ПРИЛОЖЕНИИ Д.

По результатам опроса была составлена диаграмма, на которой отражены ответы сотрудников кафе (рисунок 2.16).

Рис. 2.16. Уровень удовлетворенности сотрудников

Исследование показало, что 75% сотрудников не удовлетворены физическими условиями труда, 63% не удовлетворены уровнем зарплаты в сравнении с другими предприятиями. Так же 50% опрошенных не удовлетворены слаженностью действий сотрудников, и 50% опрошенных не удовлетворены тем, как они могут использовать свой опыт и способности.

Можно сделать вывод о том, что низкий уровень лояльности сотрудников вызван их неудовлетворением условиями труда в организации. Сотрудники не испытывают стабильности и уверенности в предприятии, что не вызывает у них чувства любви и преданности к своей организации. Как правило, это может привести к уходу сотрудников с предприятия, некачественному выполнению работы и безразличному отношению к руководству и предприятию в целом.

Также заметна проблема командной работы. Неудовлетворенность слаженностью действий говорит о том, что среди сотрудников есть люди, которые не думают о команде, о взаимопомощи и скоординированной работе коллектива. Для высокого уровня лояльности немаловажно, чтобы все сотрудники уважали друг друга и считали себя командой, семьей.

Исходя из полученных данных, можно также сделать вывод, что руководство не предоставляет своим сотрудникам возможности для самореализации и саморазвития. Это говорит о том, что руководство не видит потенциал своих работников, либо не считает необходимым его раскрывать.

Таким образом, в ходе проведения исследования было установлено, что руководство не имеет информации о лояльности своих сотрудников, не отслеживает ее проявления и не предпринимает мер по ее повышению. В организации большая часть сотрудников нелояльна к предприятию, что требует незамедлительного вмешательства руководства в управленческий процесс, так как чем выше удовлетворенность работой сотрудника, тем больше шансов на возникновение лояльности.

2.3 Разработка программы по формированию лояльности для сотрудников кафе «Респект»

В настоящее время стабильность и развитие предприятия во многом зависит от лояльных сотрудников. По результатам проведенных исследований были выявлены проблемы с организационной лояльностью сотрудников кафе «Респект». В связи с этим можно предложить программу по формированию лояльности персонала.

Цель Программы – сформировать высокий уровень лояльности у всех сотрудников предприятия.

Задачи Программы:

1. Увеличить продолжительность стажа работы на предприятии;

2. Увеличить уровень комфорта работы на предприятии;

3. Возвести лояльность персонала в ряд ценностей организации;

4. Улучшить качество работы персонала;

5. Улучшить внутриорганизационный климат сотрудников.

Срок реализации Программы – 2 года.

Таблица. 2.3

Мероприятия по формированию лояльности персонала в кафе «Респект»

Источник: исследования автора

Описание необходимых ресурсов представлено в Таблице 2.4.

Таблица 2.4

Ресурсное обеспечение

Окончание Таблицы 2.4

Источник: исследования автора

Описание мероприятий

Характеристики

Список файлов ВКР