Алексеева 34С (1235358), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Кафе – предприятие (объект) питания, предоставляющее потребителю услуги по организации питания и досуга или без досуга, с предоставлением ограниченного, по сравнению с рестораном, ассортимента продукции и услуг, реализующее фирменные блюда, кондитерские и хлебобулочные изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, покупные товары.

Кафе «Респект» было открыто 15 сентября 2008 года с целью удовлетворения общественных потребностей людей в услугах питания и получения из этого максимальной прибыли. До этого на улице Некрасова, 44 находилась пекарня, которая переехала, и кафе сдавалось в аренду. На данный момент кафе находится в собственности.

Основная кухня, которую предлагает кафе- русская, европейская. Помещение ресторана разделяется на служебное помещение, кухню, 2 зала (обеденный и банкетный), уборные комнаты.

В меню кафе входит большой ассортимент холодных и горячих блюд, десертов, а также алкогольных и безалкогольных напитков.

На сегодняшний день кафе «Респект» предлагает такие услуги, как:

- бизнес-ланч (с 12.00 до 16.00);

- проведение банкетов (до 120 человек);

- еда навынос;

- бесплатная зона Wi-Fi;

- шоу-программа по выходным;

- танцпол.

Общее количество сотрудников на предприятии составляет 14 человек (с учетом руководителя и бухгалтера-совместителя). Организационная структура предприятия представлена в ПРИЛОЖЕНИИ Б.

Для проведения исследования было необходимо изучить кадровую документацию с целью получения общей информации о работниках кафе «Респект». В ходе исследования изучались: пол, возраст работника, занимаемая должность и срок трудовой деятельности в данном кафе. Данные полученной информации представлены в Табл. 2.1.

Таблица 2.1

Социально-демографические данные о сотрудниках

Источник: исследование автора

Из приведенной таблицы следует, что из принимающих участие в исследовании - 100 % это женщины, 41,6 % составляют работники старше 35 лет. Более половины сотрудников, 58,3 % работают на данном предприятии более 3 лет.

Данные факторы имеют определенную взаимосвязь с организационной лояльностью. По мнению специалистов, женщины более преданы организации, чем мужчины. Кроме того отмечается, что с возрастом сотрудника возрастает уровень его лояльности, также высокая должность способствует повышению лояльности. Кроме того, существует связь между лояльностью и стажем работы: по мнению исследователей наиболее лояльны сотрудники со стажем работы в организации более 10 лет.

1. Анализ уровня лояльности сотрудников предприятия

Исследование в рамках данной работы проходило в два этапа:

• Интервью с руководством;

• Опрос сотрудников.

Этап 1. Интервью с руководством

Цель – получение информации о деятельности руководства по повышению организационной лояльности сотрудников.

Задачи:

• узнать, существует ли на предприятии программа лояльности сотрудников;

• оценить степень вовлеченности руководства в деятельность по формированию и поддержанию организационной лояльности;

• определить уровень заинтересованности руководства в организационной лояльности.

Интервью проводилось с директором кафе «Респект». Бланк опроса представлен в ПРИЛОЖЕНИИ В.

В результате было выяснено, что на предприятии никогда не предпринимались попытки по разработке программ лояльности, ее формированию и поддержанию у сотрудников. Руководство заинтересовано в лояльных сотрудниках, считает наличие данного качества необходимым для более эффективной работы сотрудников, поддержанию корпоративного духа организации, повышению производительности труда и улучшению качества обслуживания.

По словам руководителя, миссия кафе «Респект» – это получение прибыли, которой, по ее мнению придерживаются все сотрудники. Исходя из полученного ответа, можно сделать вывод о том, что руководство не имеет представления о том, что такое миссия предприятия, так как получение прибыли – это цель любой коммерческой организации. Отсюда следует, что миссии данное предприятие не имеет.

На вопрос о том, отслеживает ли руководство удовлетворенность своих сотрудников условиями труда, был дан отрицательный ответ. Руководство выслушивает возникшие жалобы и предложения своих работников, но не всегда принимает меры по их удовлетворению.

Повышение квалификации, тренинги и обучение для сотрудников не проводится. Отмечено, что обучение проходит только для устраивающихся на работу новых сотрудников, в рамках предприятия руководителем или администратором, в течение 1-2 недель для усвоения новым работником правил внутреннего распорядка кафе.

На вопрос «Можете ли вы быть уверенны в том, что сотрудники разделяют ценности организации и наблюдают их реализацию?» руководитель затруднилась ответить, отметив, что никогда не задавалась этим вопросом, но надеется, что да.

И на заключительный вопрос, о готовности внести изменения в систему управления, руководство дало положительный ответ, сославшись на то, что вопрос об организационной лояльности никогда не поднимался, но считается интересным и скорее всего полезным для дальнейшего развития предприятия.

Таким образом, в ходе интервью было выяснено, что руководство ранее не придавало значения лояльности своих сотрудников, не считало это проблемой и не уделяло должного внимания своим сотрудникам. В связи с этим будет проводиться исследование на определение уровня организационной лояльности сотрудников кафе «Респект».

Этап 2. Опрос сотрудников на предмет определения уровня лояльности

Цель – определение уровня организационной лояльности сотрудников кафе «Респект».

Задачи:

• изучить кадровую документацию предприятия, с целью получения общей информации о работниках кафе;

• провести опрос на предмет определения организационной лояльности;

• распределить сотрудников на группы «лояльных» и «нелояльных».

Выборка составила 12 человек: это все сотрудники предприятия, за исключением директора и бухгалтера, который не является штатным работником.

Для определения уровня лояльности сотрудникам был предложен бланк опросника организационной лояльности Портера (OCQ).

Методика опросника организационной лояльности Портера (OCQ) была разработана Лиманом Портером в 1979 г. в рамках проекта Р. Маудэя, посвященного исследованию феномена организационной лояльности.

Бланк опроса состоит из 15 вопросов, с 5 возможными вариантами ответов: "абсолютно не согласен", "не согласен", "не имею определенного мнения", "согласен", "абсолютно согласен". Задача участников выбрать наиболее предпочтительный для них вариант ответа. Блан опроса представлен в ПРИЛОЖЕНИИ Г. Для наглядности результаты исследования по каждому вопросу были приведены в диаграммы.

На первый вопрос 50% опрошенных ответили, что не согласны с утверждением о работе сверхурочно на благо организации, 25% согласны с данным утверждением, 17% не имеют определенного мнения, 8% абсолютно не согласились. Это говорит о том, что половина сотрудников не готовы выходить за рамки своего рабочего графика на благо организации и лишь 25% пошли бы на данный шаг (рисунок 2.1).

Рис. 2.1. «Я готов работать сверхурочно на благо организации»

На следующий вопрос 42% опрошенных ответили, что не рассказывают своим друзьям о том, как хорошо работать в кафе, 34% согласились с утверждением, 8% абсолютно не согласились, 8% абсолютно согласились, 8% не имеют определенного мнения. Таким образом, 50% опрошенных не рассказывают своим друзьям о том, что им нравится работать в своей организации, отсюда можно сделать вывод о том, что они не гордятся своим местом работы, не любят его, также возможен вариант, что стесняются своей организации, либо просто отмалчиваются на этот счет. Данные представлены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. «Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации»

Следующий вопрос был о преданности сотрудников к своей организации. 50% ответили, что не согласны с данным утверждением, 34% не имеют определенного мнения, 8% согласны и 8% абсолютно не согласны. Исходя из этого, можно заметить, что 58% опрошенных с уверенностью могут сказать, что они преданы своей организации, чего не скажешь об остальных 42% (рисунок 2.3).

Рис. 2.3. «Я не сильно предан организации»

Вопрос № 4 показал, что 75% не согласны на любую работу, чтобы остаться в организации, 17% готовы к любой работе на благо своего предприятия. Таким образом, можно сказать, о том, что большая часть сотрудников не дорожит своим местом работы и не готовы работать, выходя за рамки своей компетенции. Данные на рисунке 2.4.

Рис. 2.4. «Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации»

На вопрос о личных ценностях и ценностях организации 50% респондентов затруднились с ответом, 34% не согласились, что ценности схожи, 8% дали абсолютное несогласие и 8% согласились. Полученные данные говорят о том, что возможно половина сотрудников не знает ценностей организации и поэтому это вызвало у них затруднение с ответом, также возможно, что в этой части опрошенных есть люди, которые еще не определились с личными ценностями. Только 1 сотрудник нашел совпадения этих ценностей. Результаты вопроса представлены на рисунке 2.5.

Рису. 2.5. «Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи»

Следующий вопрос был сформулирован так: «Я горжусь тем, что могу сказать: «Я- часть организации»». 42% не смогли дать определенного ответа, 33% согласились с данным утверждением, 25% - не согласились. Отсюда следует, что только 4 человека гордятся местом, где они работают, 3 человека, не испытывают чувства гордости, остальные 5 человек не смогли дать ответ, можно предположить, что эти люди еще не нашли свое место в данной организации ( рисунок 2.6).

Рис. 2.6. «Я горжусь тем, что могу сказать: "Я- часть организации"»

На 7 вопрос 84% согласились с тем, что они могут выполнять аналогичную работу в другой организации не хуже, чем в данной, это говорит о том, что сотрудники достойно оценивают уровень своих профессиональных способностей и считают, что ничего не мешает им выполнять эту работу в другой организации. 16% предпочли бы выполнять работу именно в этой организации. Данные на рисунке 2.7.

Рис. 2.7. « Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой»

Вопрос №8 был посвящен повышению производительности труда. 50% опрошенных не готовы повышать свою производительность труда ради организации, что говорит о том, что эти работники будут отдавать работе только то, что от них требуется, либо меньше. Эти сотрудники не готовы улучшать качество своей работы, ради развития предприятия. 25% сотрудников не имеют общего представления о том, готовы они повышать свою производительность или нет. И только 25% ответили, что готовы делать для организации большее. Результаты вопроса представлены на рисунке 2.8.

Рис. 2.8. «Ради организации я готов повышать производительность труда»

Характеристики

Список файлов ВКР