ВКР Атоян (1217853), страница 6
Текст из файла (страница 6)
На основании проведенного исследования выявлено, что в организации необходимо разработать единый документ по управлению адаптации персонала в ООО «АРТ-СТРОЙ».
Анализ системы адаптации персонала на предприятии выявил недостатки в отсутствии документа, который будет регламентировать все виды адаптации.
Предлагается следующий проект структуры документа
1. Общие положения
2. Цели, задачи и принципы
3. Основные функции участников адаптационного процесса
4. Порядок управления адаптацией
В таблице представлено содержание основных разделов.
Таблица 18 – Основные разделы
| Наименование | Содержание |
| Общие положения | - Кто должен руководствоваться данным положением - Ответственность за поддержание настоящего - Ключевые понятия |
| Цели, задачи и принципы |
|
| Основные функции участников адаптационного процесса |
|
| Порядок управления адаптацией | - Организация эффективного управления адаптацией - Управление процессом профессиональной адаптации |
Таблица 18 показывает важные положения необходимые для данного документа.
Следует отметить особенности предлагаемого проекта документа
1.Терминосистема
Адаптация – процедура, направленная на обеспечение сокращения времени, необходимого для вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу.
Адаптационный период – период времени, необходимый для вхождения нового сотрудника в должность с момента выхода на работу.
При перемещении сотрудника в организации внутри организационной структуры или изменении условий труда адаптационный период не должен превышать один месяц.
Наставничество – помощь вновь поступающим сотрудникам организации в их профессиональном становлении, оказываемая наиболее подготовленными.
Направления адаптации:
Организационная адаптация – это знакомство с механизмом управления организации, местом своего подразделения и должности.
Функциональная адаптация -это приспособление личности к требованиям профессиональной деятельности.
Социально-психологическая адаптация – это вхождение нового сотрудника в профессиональную систему межличностных отношений.
Психофизиологическая – это приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
2. Выявляем цели для положения адаптации персонала.
На рисунке 8 представлены цели адаптации.
Рисунок 8 - Цели адаптации
Рисунок 8 показывает, что цель адаптации включает в себя 3 составляющих.
Также среди основных целей трудовой адаптации выделяем 2 группы.
Таблица 19 – Цели трудовой адаптации
| К первой группе относят | Ко второй группе целей относятся |
|
|
|
|
|
|
Таблица 19 показывает цели трудовой адаптации, которые делятся на
группы.
Выявляем задачи, которые перечислены в таблице 20.
Таблица 20 – Задачи адаптации
| Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя |
| повышение эффективности организации, рост ее прибыли |
| повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника |
| снижение возможности его увольнения |
| формирование у сотрудника лояльности к организации |
| снижение у него стресса, тревожности |
| формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой |
| обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе |
| установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе |
Таблица 20 показывает основные задачи, которые входят в общее положение.
Также выявляем основные принципы формирования адаптации работников в организации, которые указаны в таблице 21.
Таблица 21 - Основные принципы формирования адаптации работников в организации.
Таблица 21 показывает принципы формирования системы адаптации
персонала и их содержание.
3. Основные функции участников адаптационного процесса
Таблица 22 – Основные функции участников адаптационного процесса
| Функции руководителей подразделений | Функции наставника | Функции отдела кадров и документационного обеспечения | ||||
|
оказывает практическую помощь в освоении профессии |
| ||||
Таблица 22 показывает основные функции участников адаптационного процесса.
| Задачи наставничества | Цели и права наставника | В обязанности наставника |
| - привитие молодым специалистам интереса к своей деятельности | Целью наставника является оказание помощи молодым работникам в их профессиональном становлении. | - знать требования законодательства |
| - адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя. | разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития | |
| - ускорение процесса профессионального становления и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности; | Права наставника: - с согласия директора подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников ОУ; | проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом |
| - требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме. | изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, | |
| вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); |
Рисунок 9 - Цикл адаптации в организации
Рисунок 9 показывает последовательное движение работника в организации.
Рассмотрим составляющие цикла адаптации в организации.
5. Права наставника.
Правами наставника являются:
- с согласия заместителя директора по УВР (МР, председателя методического объединения) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников ОУ;
- требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.
В западных фирмах при этом обычно сообщаются следующие сведения:
1) об организации в целом — виды деятельности, структура, руководство, продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения;
2) об оплате труда — нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную, условия премирования и проч.;
3) о режиме труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и отгулов;
4) о дополнительных льготах — страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
5) об охране труда и технике безопасности — риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью и запреты, связанные с его охраной, например, курения;
6) о вопросах, связанных с управлением персоналом — условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания;
7) об отношениях с профсоюзами;
8) о решении бытовых проблем — комната отдыха, условия парковки машин и проч.;
9) об экономическом положении организации — стоимость оборудования, прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
4. Порядок управления адаптацией
4.1 Организация эффективного управления адаптацией
Управление процессом адаптации - это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.».
Эффективность адаптации определяется:
-
сроками включения сотрудника (продолжительностью фактического испытательного срока),
-
количеством трудозатрат сотрудников организации на включение данного сотрудника в рабочий процесс,
-
качеством выполнения должностных обязанностей данным сотрудником после этапа адаптации,
-
качеством и степенью изменений в работе других сотрудников организации после прихода нового сотрудника,
-
состоянием психологического климата в коллективе.
Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление алгоритма организации этого процесса, определение способов и методов воздействия на него, качественных и количественных показателей, позволяющих его контролировать.
4.2.Управление процессом профессиональной адаптации
При управлении процессом адаптации необходимо учитывать ряд принципов.
Таблица 23 –Принципы управления процессом адаптации
| Принципы |
| 1. Принцип непрерывности процесса адаптации заключается в том, что работник должен постоянно, а не время от времени адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности организации |
| 2. Принцип прогрессивности гласит, что методы и способы адаптации не должны быть постоянными и неизменными. |
| 3. Принцип перспективности – при формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы развития организации. |
| 5. Оперативность системы адаптации означает своевременное принятие решений по ее анализу и совершенствованию и проведение мероприятий, устраняющих неблагоприятные отклонения. |
| 6. Оптимальность предполагает существование и проработку нескольких вариантов предложений по созданию системы и выбор наиболее рациональных из них. |
| 7. Для того чтобы система адаптации работала наиболее эффективно, необходимо как можно более упростить ее без ущерба для основного результата. |
| 11. Принцип экономичности предполагает затраты на адаптацию персонала, меньшие от приносимого эффекта. |
| 12. Прозрачность означает то, что система должна обладать определенным единством, содержать единую доступную терминологию, а также строиться по единым для всех правилам. |
Таблица 23 показывает перечень принципов и формирование системы адаптации сотрудников предполагает существование общей методической основы проведения работы по ее совершенствованию, стандартное оформление документов и т.д.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
