ВКР (1217531), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Рисунок 2 – Система управления персоналом предприятия
В МАУ фитнес-клубе «Ива» функции управления персоналом осуществляет менеджер по персоналу.
Рассмотрим систему управления персоналом в МАУ фитнес-клубе «Ива» по основным выполняемым функциям:
1. Система найма и отбора персонала.
Весь процесс найма персонала в компанию условно можно разделить на 2 функциональных блока: поиск кандидатов и оценка кандидатов (таблица 8).
Таблица 8 - Основные этапы процесса поиска, отбора и найма сотрудника в МАУ фитнес-клубе «Ива»
| Этап | Цель этапа | Результат |
| Получение заявки на подбор из подразделения, где есть вакансия | Проанализировать требования к кандидату на должность, определить способ поиска и источников получения информации о кандидатах, составить бюджет расходов на подбор | Определены критерии соответствия должности, определен список работных сайтов, печатных СМИ для поиска и стоимость |
| Составление и размещение объявления о вакансии | Исходя из требований к кандидату, сформулировать объявление о вакансии, информировать соискателей об условиях работы и зарплате | Отклик от соискателей — получение резюме и звонки |
| Обращение в кадровое агентство (если самостоятельно найти не удается) | Описать вакансию, уточнить зарплату, компенсационный пакет и другие условия труда | Подходящий кандидат найден, идет процедура найма |
| Отбор подходящих кандидатов | Проанализировать резюме или заполненную анкету на предмет соответствия должности, провести с кандидатом телефонное интервью, составление списка «интересных» кандидатов и определение графика проведения собеседования | Подходящий кандидат найден |
| Найм сотрудника, организация адаптации к новому месту работы | Провести процедуру приема на работу, разработать программу адаптации | Кандидат принят на работу, идет процесс адаптации к компании и должности |
При подготовке к собеседованию менеджер по персоналу фитнес-клуба «Ива» :
1. Внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата на соответствие стандарту должности (функционал, требования к опыту и навыкам, знаниям, личностный профиль).
2. Составляет план собеседования с разработкой основных вопросов.
3. Заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами.
4. Составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата.
Должность, на которую чаще всего производится найм персонала, – это тренер.
Среди используемых и наиболее применяемых методов подбора персонала предприятие использует: объявления в газетах, участие в ярмарках вакансий, биржи труда, объявления на сайтах – Интернет.
2. Организация адаптации новых сотрудников.
При оформлении на работу сотрудник получает пакет документов, в котором содержится вся необходимая для вхождения в клуб информация:
– штатное расписание, отражающее структуру предприятия;
– схема функционального подчинения;
–пакет документов.
Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок –3 месяца. Период адаптации на предприятии также считается равным 3 месяца.
Руководитель нового сотрудника разрабатывает испытательный лист, в котором указывает задачи работника на весь период испытательного срока.
По окончании испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника. Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения всех поставленных задач. В случае неудовлетворенности руководства предприятия результатами, еще до окончания испытательного срока может быть принято решение о прекращении сотрудничества.
Рассмотрим показатели прохождения сотрудниками испытательного срока и периода адаптации (таблица 9).
Таблица 9 – Показатели прохождения сотрудниками периода адаптации
| Показатели | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. | Отклонения 2015/2014 | ||||
| Кол-во чел. | ||||||||
| Принято персонала | 4 | 3 | 3 | +29 | ||||
| Количество персонала, уволенного в период адаптации и испытательного срока | 4 | 3 | 3 | -1 | ||||
Таким образом, в 2013-2014 гг. весь персонал, который был принят на работу – был уволен в период адаптации и прохождения испытательного срока. В 2015 г. на долю такого персонала пришлось 3 человека из 33.
Из бесед с сотрудниками, можно сделать вывод, что адаптация в организации номинальна. Фактически работником на период испытательного срока никто не занимается. Он предоставлен сам себе, в связи с чем, многие новые работники, не справляются с поставленными задачами и покидают компанию.
3. Система обучения персонала.
Ежемесячный план обучения формируется менеджером по персоналу в пределах годового плана обучения и утвержденного бюджета на основании подтверждающих заявок руководителей структурных подразделений. Обучение начинается с издания приказа с указанием списка работников, направляемых на обучение.
Большим минусом системы обучения является то, что на предприятии не выявляются потребности в обучении, и даже сами руководители не знают, какое обучение требуется их подчиненным и в какой области их необходимо развивать.
4. Планирование деловой карьеры. Кадровый резерв.
В таблице 10 проведен анализ организации процесса управления деловой карьерой персонала в фитнес-клубе «Ива» .
Таблица 10 – Процесс управления деловой карьерой сотрудника фитнес-клуба «Ива»
| Основные составляющие процесса управления деловой карьерой. «Как должно быть!» | Организация процесса управления деловой карьерой в фитнес-клубе «Ива» |
| Наличие Положения о деловой карьере персонала. | Отсутствие данного документа. |
| П | Технология отбора кадров на предприятии построена самым простым образом. Проводится беседа с каждым из соискателей, после чего среди кандидатов проводится конкурсный отбор. |
роцесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в организации, возможности роста. Окончание таблицы 10.
| Основные составляющие процесса управления деловой карьерой. «Как должно быть!» | Организация процесса управления деловой карьерой в фитнес-клубе «Ива» |
| Составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. | Не уделяется особого внимания этому мероприятию. |
| Реализация плана развития карьеры. Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг). | Такие программы кадрового менеджмента как ротация, стажировки и индивидуальное наставничество в фитнес-клубе «Ива» мало востребованы, а, значит, и развиты слабо. |
| Реализация предыдущих процессов подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом. | Аттестация проводится достаточно регулярно при нормальной работе предприятия. повышения сотрудника при оценке не уделяется. |
Проанализировав таблицу 10, можно сделать следующий вывод: в организации не подкреплены активной работой несколько этапов процесса управления деловой карьерой.
5. Аттестация работников фитнес-клуба «Ива».
Аттестация в фитнес-клубе «Ива» проводится ежегодно на основании Положения по аттестации персонала. Целью аттестации является определение соответствия сотрудника своей должности (своему месту работы) на основе объективной оценки его профессиональной деятельности.
6. Система оплаты труда персонала
В фитнес-клубе «Ива» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Порядок оплаты труда регламентирован Положением об оплате труда. Выплачиваются ежемесячные и разовые премии.
В таблице 11 представлен уровень заработной платы в фитнес-клубе по основным должностям.
Таблица 11 – Уровень заработной платы в фитнес-клубе «Ива»
| Наименование должности | Уровень заработной платы в фитнес-клубе, руб. | Уровень заработной платы в городе, руб. |
| Администратор клуба | 20000 | 23000 |
| Менеджер по продажам | 30000 | 37000 |
| Фитнес-тренер | 22000 | 35000 |
| Инструктор групповых программ | 17000 | 25000 |
Таким образом, мы видим, что уровень заработных плат в клубе ниже среднего уровня заработной платы в городе.
7. Корпоративная культура.
Укреплению корпоративной культуры и развитию творческого потенциала сотрудников в фитнес-клубе «Ива» уделяется небольшое внимание.
В течение года почти не проводятся развлекательные, культурные и спортивные программы и мероприятия. В фитнес-клубе «Ива» иногда проводятся творческие конкурсы.
Руководство компании хотело понять, достаточно ли вовлечены сотрудники в жизнь и дела компании, а значит, есть ли резервы по повышению прибыльности компании путем увеличения вовлеченности сотрудников.
Таким образом, в 2015 году отделом персонала был проведен опрос по исследованию корпоративной культуры в компании и вовлеченности сотрудников в деятельность.
Основу применяемой методики составил опросник, в котором 12 утверждений (таблица 12). Нужно просто отметить: «Да» или «Нет».
В опросе участвовало 65 человек.
Таблица 12 – Экспресс-опросник на выявление уровня вовлеченности персонала в дела компании
| 1 | Я знаю, что от меня ждут на работе. | Да | Нет |
| 2 | У меня есть все материалы и оборудование, необходимые для выполнения моей работы. | Да | Нет |
Окончание таблицы 12.
| 3 | На работе у меня есть возможность делать то, что у меня получается лучше всего. | Да | Нет |
| 4 | В течение последних семи дней я получил признание и похвалу за хорошо выполненную работу. | Да | Нет |
| 5 | Мой руководитель заботится обо мне, как о человеке. | Да | Нет |
| 6 | Кто-то на работе способствует моему развитию. | Да | Нет |
| 7 | С моим мнением считаются на работе. | Да | Нет |
| 8 | Миссия и цели компании, в которой я работаю, позволяют мне чувствовать важность моей работы. | Да | Нет |
| 9 | Мои коллеги всегда качественно выполняют свою работу. | Да | Нет |
| 10 | У меня есть лучший друг на работе. | Да | Нет |
| 11 | За последние шесть месяцев кто-то на работе говорил со мной о моем прогрессе. | Да | Нет |
| 12 | В течение прошлого года у меня была возможность учиться и расти. | Да | Нет |
Положительных ответов, которые дали эти сотрудники, – 468. Чтобы рассчитать процент вовлеченности, менеджер получил сначала общее количество всех ответов (как положительных, так и отрицательных), которые дали сотрудники. Для этого он умножил количество человек, принявших участие в опросе, на число вопросов в анкете (12): 65х12 = 780. Затем специалист по персоналу рассчитал собственно процент вовлеченности, используя принцип пропорции и опираясь на количество правильных ответов: 468х100% / 780 = 60%.
Говорить о высоком уровне вовлеченности можно в том случае, если положительные ответы составляют 70%. Если положительных ответов 50% и меньше, это тревожный сигнал. Скорее всего, в компании работают люди, которым все равно, что происходит в компании. Они равнодушны к ее бизнес-целям, выполняют свои обязанности на автомате, не беспокоясь о качестве. Если положительных ответов 60% – это удовлетворительный результат. Но он плох тем, что, по сути, является пограничным показателем.
Таким образом, можно сделать вывод, что действующая корпоративная культура компании неэффективна.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
