ДИПЛОМ СТС Текновуд (1216672), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Функции управления персоналом в ЗАО «СТС Текновуд» возложены на начальника отдела кадров, ведущего специалиста и специалиста. Имеющиеся в ЗАО «СТС Текновуд» специалисты отдела кадров обладают достаточно высоким уровнем квалификации, положительными личностными характеристиками, авторитетом, желанием работать. В их функции входит целый ряд задач, которые требуют внимания и профессионализма.

Поскольку в ЗАО «СТС Текновуд» три специалиста отдела кадров, то для наглядного представления выполняемых ими обязанностей составим таблицу 18.

Таблица 18 - Функции, выполняемые специалистами отдела кадров

Функции	Начальник отдела кадров	Ведущий специалист отдела кадров	Специалист отдела кадров
1. Учет личного состава и установленной документации по кадрам, оформление, прием, перевод и увольнение работников в соответствие с законодательством, приказами, положениями;	+	+	+
2. При приеме на работу знакомят с положением о дисциплине в ЗАО «СТС Текновуд» и о рабочем времени и времени отдыха;	+	+	+
3. Направляют на инструктаж по технике безопасности, правилам и нормам охраны труда;	+	+	+
4. Подготовка материалов для квалификационной, аттестационной комиссий, представления руководителей и специалистов к награждениям, поощрениям;	+	+	+
5. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для представления в другие учреждения, регистрация приема и выдачи трудовых книжек и вкладышей;	+	+	+
6. Учет представления отпусков работникам, контроль за составлением графиков очередных отпусков;	+	+	+
Окончание таблицы 18
7. Оформление документы, необходимые для назначения государственных и негосударственных пенсий работникам предприятий и их семьям;	+	+	+
8. Изучение движения и причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по их устранению;	+	+	+
9. Учет архива личных дел, и подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение;	+	+	+
10. Составление установленной отчетности о работе с военкоматами для учета военнообязанных, в бюро занятости;	+	+	+
11.Планирование подготовки и переподготовки персонала с учетом изменений условий труда, внедрения новой техники и технологии, разработка планов повышения квалификации руководителей и специалистов и принятие мер к исполнению.	+	+	+

Как видно из таблицы 18, функции специалистов отдела кадров повторяются, что в свою очередь создает неудобства и отрицательно сказывается на выполнении работы. Приходится постоянно отвлекаться от одного вида деятельности и переключаться с одной выполняемой работы (например, повышение квалификации) на другую (оформление резерва на замещение). В результате чего, из-за большого количества разной работы и невозможности сосредоточиться на конкретном деле, допускаются упущения как в одном, так и в другом виде деятельности, т.е. другими словами можно охарактеризовать работу отдела кадров в ЗАО «СТС Текновуд» разноплановой и требующей большего затрат времени.

Конечно же, всю важность процесса адаптации специалисты ЗАО «СТС Текновуд» воспринимают в серьез. Однако нет возможности подойти к этому наболевшему вопросу более серьезно, в виду отсутствия в штатном расписании ЗАО «СТС Текновуд» должности специалиста по персоналу, в чьи обязанности бы входило:

- социально-психологическая диагностика персонала;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

- отношение руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- управление трудовой мотивацией.

Все это отрицательно сказывается на качестве работы с персоналом. В частности, должностные обязанности данного работника добавляются специалистам отдела кадров, следовательно, работа по этим направлениям происходит поверхностно.

Насколько эффективна созданная в ЗАО «СТС Текновуд» система адаптации, позволяют сделать вывод проведенные исследования:

• анализ взаимосвязи увольнения сотрудников по собственному желанию со сроком их службы на предприятии;

• анкетирование сотрудников.

Анализ количества уволенных по собственному желанию сотрудников и его соотношения со стажем на предприятии позволит выявить долю работников, покинувших организацию в течение первого года службы, который может показать уязвимость системы адаптации компании, так как одним из факторов текучести кадров является неэффективное введение сотрудников в должность и на предприятие. Кроме того, при анализе учитывалось различие сотрудников по наличию опыта работы до вступления в должность в ЗАО «СТС Текновуд». Результат проведенного анализа представим в форме таблицы 19.

Таблица 19 - Анализ количества уволенных по собственному желанию сотрудников в соотношении со стажем на предприятии ЗАО «СТС Текновуд»

Показатели	Долгосрочность работы на предприятии, лет			Удельный вес, %
	0 - 1	1 - 3	свыше 3 лет		0 - 1	1 - 3	свыше 3 лет
1	2	3	4		5	6	7
А. С начала года, всего	550			100
по долгосрочности	-	218	332		-	39,63	60,37
Принято работников, всего	110			100
имеющие стаж работы	42	-	-		38,18	-	-
не имеющие стаж работы	68	-	-		61,82	-	-
Б. Выбыло работников всего, в том числе:	85			100
имеющие стаж работы	33	22	10		38,83	25,88	11,76
не имеющие стаж работы	20	-	-		23,54	-	-
в связи с сокращением	12	4	2		22,64	18,18	20,0
по собственному желанию	40	18	5		75,47	81,82	50,0
по другим причинам	1	-	3		1,89	-	30,0
Окончание таблицы 19
Численность работников на конец отчетного периода	57	196	322		9,92	34,08	56,0
В. Среднесписочная численность работников списочного состава	575			100

Результаты анализа количества уволенных по собственному желанию сотрудников в соотношении со стажем на предприятии ЗАО «СТС Текновуд», приведенного в таблице 19, показал, достаточно большое количество сотрудников покидали компанию по собственному желанию, проработав не более трех лет. Причем, стоит отметить, что большую часть составляют сотрудники, проработавшие на предприятии менее года: процент работников имеющих стаж работы в других организациях составил 33,83% от общего количества выбывших сотрудников, процент сотрудников, которые отработали в ЗАО «СТС Текновуд» от 1 до 3 лет, составляет 25,8% от общего числа уволенных, что также подтверждает неудовлетворенность трудом. Что касается работников, пришедших в ЗАО «СТС Текновуд», нигде прежде не работая, то для них показатель выбытия по собственному желанию составляет 75,47%. На наш, взгляд, это неблагоприятный результат, который доказывает, что практически все молодые сотрудники уходят из компании в течение года. В таком случае важно заметить, что средства, которые тратит организация на обучение работников, не приносят своего результата, так как за столь короткий промежуток времени сотрудники не могут отработать вложенные в них инвестиции, причем затраты по обучению сотрудников, не имеющих опыта, как правило, превышают затраты на адаптацию работников со стажем.

Неблагоприятная ситуация, связанная с большой текучестью на предприятии, может быть обусловлена многими причинами, одной из которых является несоответствие низкой заработной платы у рабочих и сложные и вредные условия труда. По проведенному исследованию ответов увольняющихся работников на вопросы предложенной анкеты большинство респондентов выбрали именно этот вариант. В противовес этому следует отметить, что, устраиваясь на то или иное рабочее место на предприятии, претендент заранее знал о предстоящих сложностях и уровне оплаты труда. Следовательно, в качестве основной причины нестабильности кадров предположительно можно назвать невысокий уровень системы адаптации.

С целью поиска ответа на данный вопрос: нами было проведено анкетирование сотрудников ЗАО «СТС Текновуд». В нем приняли участие 116 респондентов, что составляет 20% работников предприятия ЗАО «СТС Текновуд». Количество вопросов 11, бланк анкеты приведен в Приложении А. Опрашиваемые сотрудники являются работниками следующих подразделений:

• производственно-технический отдел;

• отдел материально-технического снабжения;

• договорной отдел;

• планово-экономический отдел;

• служба охраны труда, здоровья и окружающей среды;

• комплексные бригады.

На вопрос - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» были получены ответы, наглядно которые представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Ответы на вопрос «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?», %

Из рисунка 8 видно, что 12,1% опрошенных ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, для 58,6% срок адаптации займет до 2 месяцев и 29,3% ответили, что им потребуется на адаптацию до 3 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место - были люди, чей возраст не превышал 22 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

На 2 вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?» - в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования: «Профессиональные обязанности» выбрали 10,34% всех опрашиваемых, 19,84 % респондентов ответили «Условия труда», наибольшее количество 69,82% анкетируемых выделили «Вхождение в коллектив».

Характеристики

Список файлов ВКР