Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Следующий этап адаптации заключается в введении в подразделение (организацию) нового работника (Приложение 2). Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания вООО«ОвощПрим»; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами[9, с.95].

Введение в должность (профессию) – ознакомление принятого работника с основами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделений ООО«ОвощПрим». На этом этапе упоминаются следующие темы: должностная инструкция работника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «ОвощПрим»; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций; цели и функции рабочего процесса; возможность работысверхурочно;процедуры и технологические инструкции рабочего места;правила поведения в нештатной ситуации;процедуры взаимодействия с подразделениями; пределы компетенции и инициативы сотрудника.

В результате проведенного анализа программа адаптации персонала ООО«ОвощПрим»отвечает предъявляемым требованиям. Все перечисленные выше мероприятия, если они проводятся в полной мере, то возможно достижение тех целей, которые поставлены перед системой адаптацией персонала[9, с.98].

Как правило, на практике рассматривают уровень удовлетворенности сотрудника, как меру его адаптированности к организации. На самом же деле глубину адаптированности работника можно измерить количественно, измерив степень удовлетворенности персонала следующими факторами:

• производственной ситуации

• морально – психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод предпринимаемый для исследования - анкетирование. Висследовании принимали участие сотрудники, отработавшие на ООО«ОвощПрим» 1 месяц – 8 человек. В таблице 10 приведена оценка удовлетворенности факторами морально-психологического климата в коллективе, учтём, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

Таблица 10 –Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе ООО«ОвощПрим»

Критерии	Доволен (ИТР),%	Доволен (рабочие),%	Не доволен (ИТР),%	Не доволен (рабочие),%
Взаимоотношениями в коллективе	36,8	87,5	10,5	6,2
Результатами своей работы	68,4	81,3	5,3	6,3
Отношением коллег к выполнению своих обязанностей	47,4	37,5	-	6,3
Регламентом работы	68,4	68,8	10,5	6,2
Сплоченностью коллектива	26,3	56,3	26,3	15,5
Организацией досуга	10,5	56,3	47,4	18,8

Окончание таблицы 10

Предъявляемыми к Вам требованиями	52,6	62,5	21,1	6,3
Перспективами своего служебного роста	47,4	31,2	31,6	18,8
Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников	31,6	43,8	47,4	6,3
Отношениями с непосредственным руководителем	94,7	68,8	-	6,3
Взаимодействием с другими отделами	47,4	56,3	5,3	25,0
Справедливостью морального и материального стимулирования	26,3	18,8	31,6	31,3
Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере	52,6	31,3	5,3	25,0
Возможностью общения в процессе работы	94,7	43,8	-	18,8
Бытовыми условиями труда	47,4	6,3	10,5	75,0
Размером заработной платы	15,8	12,5	68,4	50,0

Таким образом,удовлетворенность факторами жизни управленческого и обслуживающего персонала различаются. Управленческий персоналудовлетворен по следующим факторам:

• взаимоотношения в коллективе,

• сплоченность коллектива,

• организация досуга.

В свою очередь обслуживающий персонал выразил удовлетворенность последующим факторам:

• отношения с непосредственным руководителем,

• возможность общения в процессе работы,

• бытовые условия труда.

А также, обслуживающий персонал в отличие от управленческого выразил сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Для того, чтобы выявить степень удовлетворенности персонала «ОвощПрим»отношениями с непосредственным руководителем был проведен опрос, в котором участвовали сотрудники, проработавшие на ООО«ОвощПрим»1 месяц – 8 человек (результаты приведены в таблице 11).

Таблица 11 –Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

	Начальника	Менеджера
Он – хороший человек	6,3	12,5
Он – начальник	68,8	50,0
Он лучше знает, как и что делать	12,5	18,8
Он знает Ваши нужды и заботится о Вас	6,3	-
Он сам показывает пример в работе	6,3	12,5
С ним опасно ссориться	6,3	12,5
Он настоящий профессионал	12,5	6,3
Вас могут лишить премии	12,5	12,5

Как видим,большинство опрошенных считают, что начальники менеджер обладает властными полномочиями (он - начальник).

При проведении анализа показателей удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО«ОвощПрим»в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.Профессиональная подготовка персонала ООО«ОвощПрим»даёт возможность для более быстрого повышения уровня квалифицированности сотрудников.

При приеме на работу вООО«ОвощПрим»преобладают следующие условия:

• требования к профессионализму специалиста;

• при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

• отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, либо по результатам тестирования.

Для того, чтобы выявить уровень удовлетворенности персонала мы опросили 8 сотрудников ООО «ОвощПрим». Данный опрос проводился в два этапа: на первом опрашивались сотрудники стаж которых составляет более 10 лет , а второй этап проводился среди работников проработавших менее 10 лет.

При оценке факторов производственной среды ООО«ОвощПрим»работники наиболее негативно оценили следующие факторы (учтены распределения ответов работников, давших ответ на поставленный вопрос):

• низкий размер заработной платы – 63,0 %;

• низкая информированность о ближайших перспективах развития – 14,8%;

• возможность повышения квалификации – 10,7 %;

• плохое обеспечение инструментом и оснасткой – 10,7 %;

• обеспеченность планов материально – техническими ресурсами – 7,1 %;

• состояние оборудования и качество его обслуживания – 7,1 %;

• возможность питания на работе – 7,1%;

• оснащение рабочего места – 7,1%.

Новоиспеченные сотрудникиООО «ОвощПрим»отмечают высокий уровень удовлетворенности по следующим критериям:

• отношения с коллегами – 95,8%;

• руководителем – 97,8%;

• качество планирования работы – 89,2%;

• своевременность доведения задания (плана) – 87,4%;

• обеспеченность технической документацией – 79,3%;

• оценка качества работы – 69,2%.

Средний уровень удовлетворенности отмечен:

• загруженность – 59,4%;

• ритмичность работы – 62,6%;

• обеспечение инструментом и оснасткой – 59,3%.

За первый год работы работники получили зарплату до 22000 рублей (43,6%). Это гораздо ниже уровня ожиданий (при приеме на работу 36,4% работников рассчитывали на зарплату от 22000 до 37000 рублей).

Критический уровень удовлетворенности новых сотрудников отмечаетсяпо фактору – размер заработной платы – 67,2%. В процессе трудоустройства новому сотруднику предлагаетсямаксимальный уровень оплаты труда при соблюдении следующих условий: выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты не достаточен при нынешней дороговизне жизни.

Характеристики

Список файлов ВКР