Лютиков Антиплагиат (1216546), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Получение информации о вакантной должности от непосредственногоруководителя;2. Составление карты компетенций должности. После всестороннегоизучения работы главного бухгалтера, при участии и рекомендацияхнепосредственно главного бухгалтера, была разработана картакомпетенций должности, представленная в Приложении 4, основываясьна ее примере, менеджеру по персоналу рекомендуется разработатьподобные карты для всех должностей;3. 1 Выбор методов отбора и оценки кандидатов.Сбор информации из социальных сетейСтруктурированное интервью на основе заранее заготовленных вопросовможет плавно перейти в неструктурированное, стихийную беседу.Главное придерживаться заданного вектора.Кейсы, смоделированная менеджером по персоналу ситуация в магазинес покупателем.
Респонденту в игровой форме предлагается решитьпоставленную задачу. Оценивается профессиональный уровень,грамотность речи, стрессоустойчивость, находчивость.Проективные вопросы, в том числе «от чего зависит успех 1 компании»,47« какими качествами обладают самые лучшие 1 менеджеры по продажам»,и др. Позволят понять менеджеру по персоналу стиль мышления,понятие об ответственности, степень мотивированности претендента.4. Первичная проработка базы кандидатов.
Данный этап включает в себяанализ внутренней базы (ротация кадрового состава в случаи заполнениявакансии офиса или 1 руководителей) и внешней базы (обработка звонков,на поданные объявления, анкеты, заполненные кандидатами и 1поступившие на почту службы персонала резюме, а также резюмеинтернет-ресурсов). 1Формирование кадрового резерва является актуальным вопросом длялюбой организации. Его формирование, так или иначе, сталкивается снеобходимостью планирования численности персонала, которым могутбыть обеспечены условия карьерного роста.
Это обязательный элементпри стратегически продуманной системе развития персонала, тем более,если речь идет о кадровом резерве для руководящих должностей. 5Программа подготовки кадрового резерва - перспективных молодыхспециалистов, обладающих лидерскими качествами и инновационнымпотенциалом, - может быть заложена в основу системы подбораперсонала. Работу по формированию и подготовке резерва следуеторганизовать в виде нескольких этапов, 5 важнейшим из которых являетсяэтап - реализация программы теоретической подготовки кадрового;резерва. Задача этапа - актуализировать профессионально-личностныепозиции выбранных кандидатов с тем, чтобы каждый из них осознал иопределил цели в своей деятельности, в стремлении к должностномуросту. На этом этапе методом групповой оценки изучить личностикандидатов 5Анализ внешней базы проводиться непосредственно менеджером поподбору персонала.
По итогам первичной проработки долженсформироваться круг кандидатов;5. Первичное интервьюирование кандидата, как правило, по телефону. На 148данном этапе уточняются общие моменты (возраст, занятость на данныймомент, актуальность вакансии для кандидата, анализируется тембрголоса), представление компании;6. Собеседование при личной встречи, где осуществляются ранеевыбранные методики (пункт 3), а также формируется имидж компании укандидата. По итогам данного пункта, HR-специалист должен отобратьнесколько кандидатов, а кандидат должен быть мотивирован на работу впредложенном отделе компании;7. 1 Интервью по компетенциям. После разработки карты компетенцийдолжности, логично разработать список вопросов для кандидата,показывающий, насколько претендент соответствует вакантнойдолжности.
Пример интервью по компетенциям главного бухгалтерапоказан в 1 Приложении 58. При проведении собеседования (личной встрече), рекомендуетсяиспользовать к имеющимся инструментам, метод определения гибкостипретендента. Суть метода заключается в том, что менеджер по персоналуво время беседы меняет тембр голоса, скорость и громкость речи.Кандидат должен неосознанно подстраивать свою речь сообразноизменениям. Такой претендент легко находит общий язык спосетителями, правильно определяет потребности и, соответственно,успешно доводит клиента до кассы.Применение данных методов позволит отбирать нужных кандидатов,целиком подходящих вакансии, что снизит текучесть кадров, а значит, увеличитэффективность работы службы персонала. 1Мотивация персонала способна решить многие проблемы предприятия,поскольку работник, чьи явные или неявные ожидания от работы в компанииудовлетворены, способен проявить инициативу и нестандартность мышления.Оценка мотивации, как правило, происходит во время собеседования.Однако, по причине отсутствия должности менеджера по персоналу в штатеООО «Бизнес Решения» и устоявшегося штата, специалисту службы персонала49необходимо провести анкетирование с целью выявления мотивационныхкачеств работников, шаблон анкеты представлен в таблице 3.3.Таблица 3.3 – Анкета по выявлению мотивационных факторов персоналаВопрос ОтветЧто стимулирует людей работать наиболееэффективно? 103Что может побудить человека уволиться?Какой коллектив работает наиболее продуктивно?Какой коллектив является наиболее комфортным длялюдей? 103Зачем люди стремятся сделать карьеру?В каких ситуациях оправдана ложь? 103За что следует уволить работника сразу?Каким должен быть хороший сотрудник?Каким должен быть идеальный руководитель? 110Важно не просто периодически проводить подобное анкетирование, ноработать над его результатами.Так, выбранный перечень вопросов позволит выявить скрытые угрозы вколлективе:Есть ли неофициальный лидер в организации, к чьим словамприслушиваются;Есть ли стремление к карьерной лестнице или в коллективе принятооттачивать мастерство на своей должности;Есть ли недовольство руководящим составом, стилем руководства;50Есть ли возможность повлиять на работоспособность сотрудниковнекоммерческими методами.Так, в аналитической главе данной работы был проведен опрос персонала,сведенные результаты которого выявили недостаток работы системыуправления персоналом в рамках командообразования и нефинансовых методовпоощрения.Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так иперед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработкастратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы.
При выполненииэтого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, аруководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которыемогут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом.В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивнойи окажет существенное влияние на усиление развития производства. Службеуправления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровняпланирования провести аттестацию рабочих мест и последующуюкорректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логикеочередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников неудовлетворены работой, в том числе и потому что им приходится выполнять несвойственные им функции.
Необходимо внедрение мониторинга персонала напостоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даствозможность разработать комплексную программу постоянной диагностики иразвития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровыйпотенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала.Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитиеработника может являться значимым мотиватором, способствоватьудовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии.Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышенияквалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. 551В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровомрезерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить егокачественный состав. 5Резервом управления трудовой эффективности является увеличениезаинтересованности персонала в повышении результативностифункционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли впериоды значительного увеличения емкости рынка.
Для достижения нужногоэффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персоналапутем развития имеющихся и внедрения новых форм нематериальногостимулирования на основе административных, 10 экономических и социальнопсихологических методов управления.Для увеличения заинтересованности персонала в результативностифункционирования предприятия необходимо развивать 5 методы нематериальногостимулирования, представленные в таблице 3.4Таблица 3.4 – Методы нефинансового стимулирования работниковМотивационное воздействие Методы решения Достигаемые целиРазвитие культурыпредприятия как системызначимых для всегоперсонала корпоративныхпредставлений, ценностныхориентации и норм, которыеобеспечат понимание ипризнание целейпредприятия, ориентация наперспективу, согласованиевзаимных интересов междуработниками предприятия.
5открытые принципыруководства и организациипредприятия,демократический стильруководства. Активизацияработ в этом направлениипредполагает выделениесоответствующихматериальных средств 5Установка накооперативность вповедении, ориентации насоотнесение затрат ирезультатов, готовность криску позволит повыситьответственностьработающих иадминистрации зарезультаты своего труда.Обслуживание персонала(формы социальных льгот,услуг и преимуществ,предоставляемыхработникам) 5мероприятия по повышениюбезопасности труда, охранездоровья, созданию условийдля отдыха, занятийспортом, забота оработниках, нуждающихся впомощи.
5социальная защищенность иинтеграция с предприятием,повышение трудовойактивности и, как следствие,- рост производительноститруда. 5Продолжение таблицы 3.4Мотивационное воздействие Методы решения Достигаемые целиПривлечение персонала кпринятию решений(согласование с работником 9делегированиеответственности,добровольное участие в 9участие в принятие решенийна рабочем месте,вовлечение в дела 3652 36определенных решений,принимаемых на рабочемместе, в рабочей группе). 36принятие решений. предприятия, в результатечего возрастает уровеньсоциальной ответственностии социального контроляслужащих на основесоциально-психологическихстимулов поддержанияпроизводительности трудаОрганизация рабочего места(оснащение рабочих месттехническими,эргономическими иорганизационнымивспомогательнымисредствами с учётомпотребности работников).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
