Трухова last (1216160), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Новместе с тем существует проблема обеспечения в полном объеме правовогостатуса управления деловой карьерой: отсутствует Положение о карьернойстратегии управления деловой карьерой,остажировкемуниципальныхслужащих.Таким образом, в целом функционирование системы управления деловойкарьерой в Администрации района ведется в соответствии с законодательнойинормативнойбазой,характеризующеймуниципальнуюслужбу.Отмечается высокий уровень профессионализма сотрудников организации, ихпозитивные карьерные устремления (26 специалистов в составе кадрового43резерва), но имеется проблема: система управления деловой карьерой носитформальный характер и неэффективно работает на практике, что подрываетрепутациюАдминистрации,корпоративнаяинструментовявляетсярепутациядостиженияпрепятствиемапосколькуявляетсясовременныхстратегическисущественныхдля«впривлеченияконкурентныхвусловияхобоснованнымпреимуществ»систему органов местногосамоуправления действительно талантливых и профессиональных, нацеленныхна развитие и успех, специалистов.Основными методами проведения исследования особенностей управленияделовой карьерой муниципальных служащих Администрации Николаевскогомуниципального района выступили: анкетирование, опрос, тестирование ианализ документов.Для сбора информации использовалась структурированная анкета.
Анкетазаполнялась сотрудниками в рабочее время. На вопрос «Как вы устраивались наработу в Администрацию района?» 40 % респондентов ответило «по личнойрекомендации», 27 % – кто-то из руководства предложил данную работу, такоеже количество ответило – по своей инициативе, без рекомендаций, представив скадровую службу резюме. Менее 20 % молодых чиновниковпришливорганизацию, не будучи представлены работодателю.Таким образом, можно сделать вывод о том, что личные рекомендации илиличное знакомство с будущим сотрудником являются доминирующимиканалами получения работодателями информации о будущих работниках.При приеме на работу респонденты проходили процедуру собеседования (100%) и анализ личных документов.Респонденты не проходили тестирование, устный или письменный экзамен.Можно сделать вывод: преобладающей формой отбора кандидатов являетсясобеседование.На вопрос «Обязателен ли для муниципального служащего карьерныйрост?» 57 % респондентов дали утвердительный ответ, 33 % респондентов,скорее ответили да, чем нет и 10 % респондентов, ответили «нет».44На вопрос «Что, по Вашему мнению, необходимо для карьерногороста?» респонденты ответили по-разному: предложено несколько критериев,из которых нужно выбрать главные, и ранжировать их по значимости.
Приопределениипервостепенныхфакторовкарьерногороста95%респондентов на первое место ставят квалификацию, затем ответственность –85 %, 45 % – организованность и собранность. Не менее значимы честолюбие –45 % и наличие опыта и здоровья – 32 % респондентов.Такимобразом,несовершенствовсистемыисследуемойуправленияорганизацииделовойформализациякарьеройперсоналаинепозволяет в полной мере достичь поставленных целей и воплощать стратегиюразвития организации. Большая часть современных кадровых технологий,таких, как, например, аутсорсинг, не применяется.453 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙКАРЬЕРОЙ3.1 Основные проблемыРазвитие персонала – это системно организованный процесс перманентногопрофессионального обучения работников для подготовки их к выполнениюновыхпроизводственныхфункций,профессиональногопродвижения,формирования резерва руководителей и усовершенствования социальнойструктуры персонала.Проблемаподготовкиграмотныхикомпетентныхспециалистов,способных обеспечивать устойчивое развитие, предлагать новые обоснованныерешения, является актуальнойсоциально-экономическойи своевременнойобстановки,вне зависимости отскладывающейсявконкретныеисторические периоды.
Без развития персонала не может быть успешногоразвитияорганизации,ееинтеллектуальныхресурсов.Причинамиприоритетных инвестиций в развитие персонала являются: необходимостьповышения деловой активности каждого сотрудника в целях выполнения вполном объемемуниципальныхуслугнаселениюорганизацией;мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост эффективноститруда.Данныйпроцесс должен носить плановый характер, оценкапланирования развития персонала, оценка планирования развития персоналавытекает непосредственно из задач и объектов процесса планирования, вданном случае, эти задачи лежат на стыке интересов компании и еесотрудников, являющихся важнейшими ее внутренними стейкхолдерами.При планировании развития деловой карьеры персонала выделяютнесколько этапов, в которых специалист удовлетворяет различные потребности.Предварительныйэтапсвязансполучениемвысшегоилисреднегопрофессионального образования и определен как подготовительный (18-22года).Началом карьеры следует считать момент зачисления человека в штаторганизации.46Управление карьерными процессами в организации базируется наспецифических процессах и технологиях, во многом базирующихся напонимании различий в профессиональной мотивации сотрудников, посколькурассмотрениетиповдеятельности, имеетличностей,значениеучаствующихдляопределениявкоммуникативноймногообразиямоделейдостижения успеха.
Для того чтобы деятельность по развитию карьерыбылаэффективной, должны быть созданы организационные условия.сотрудники должны предварительно получить информацию о перспективахразвития организации, и воспринять ее в ракурсе возможностей дляличного карьерного развития, поскольку «Современными специалистамиотмечается возрастание понимания роли стратегического планирования какпроцесса достижения координации и консенсуса внутри организации».В практике управления персоналом используются кадровые технологии,применение которых позволяет решать задачи по управлению деловойкарьерой персонала.
Кадровая технология – это средство управленияколичественнымиикачественнымиобеспечивающеедостижениецелейхарактеристикамиорганизации,ееперсонала,эффективноефункционирование. Для того чтобы организация успешно справлялась с темизадачами, которые передней стоят, нужны специалисты с определеннымиспособностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, чтонеобходимо оценить профессиональные, деловые и личностные качестваспециалистов, произвести отбор и обеспечить включение их возможностей вдостижение целей организации.Кадровые технологии можно разделить на три большие группы:1. Оценка персонала.2. Отбор персонала.3. Управление карьерой.Кадровые технологии взаимосвязаны и не реализуются одна без другой впроцессе управления деловой карьерой персонала.
Нетрудно заметитьпрагматичность всех трех групп, но этот подход вполне отвечает современным47трендам.Как отмечаютисследователи,экономическийподходкчеловеческому поведению имеет свою историю и применяется для анализасоциально-экономических,психологическихфакторовчеловеческогоповедения.Обобщая изученную литературу о целях карьеры, можно выделить три типацелей, наиболее важных целей для личности:– личные – отвечают на вопрос: почему что-либо должно быть сделаноданным человеком;– предметные – отвечают на вопрос: что именно хочет совершитьспециалист, чтобы осуществить свои личные цели;– инструментальные – устанавливают пути достижения целей.Личностные и профессиональные потребности позволяют нам выбратьразличные виды целей:1.Профессиональнаяудовлетворениясвоихцельсвязанаспособностей,спотребностьюкомпетенцийиличноститалантоввуправленческимииготовипрофессиональной области.2.
Управленческая цель. Специалисторганизаторскимиспособностямиивладеетумениямииуправлятьорганизовывать деятельность коллег, т.е. нести полную ответственность законечный результат.3. Самоутвержающая цель – это стремление к победе над собой идругимивконкурентнойборьбе,возможностьчерезпреодолениетрудностей получить возможность самореализоваться.4. Созидательная цель: потребности карьерного становления связаны состремлением специалиста находить инновационные подходы и варианты всвоей профессиональной деятельности.5. Масштабная цель: основными ценностями муниципального служащегоявляются работа с людьми, помощь людям, польза людям, государству иобществу. И эта также в общемировом управленческом тренде, следуякоторому, не зависимо от сферы деятельности, сегодня принято «показатели48общественной эффективности проекта учитываютрезультативностьегоосуществления для общества в целом.Таким образом, цели деловой карьеры – это то, почему мы хотим получитькакую-то должность, место в организационной иерархии.Развитие, и продвижение в карьере взаимодействуют между собой,дополняя друг друга.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
