Трухова last (1216160), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Должен бытьочень гибким человеком, уметь по-разному подойти к одной и той жепроблеме. Коммуникатор, умеет найти общий язык с любыми людьми,расположить человека, обаять его, вовлечь его в своё эмоциональноепереживание.Если у человека возникает желание стать руководителем, нужно спроситьсебя: «Действительно ли я этого хочу?»И если да, то ему необходимоприступать к работе над собой. Повышение профессиональной компетенции,8повышение психологической устойчивости, овладение этим на практике.Приступать к конкретным действиям, которые приведут к успеху его фирмы.Управление – это воздействие субъекта на все то, что он пытаетсяподчинить своей воле, преобразовать, направить на достижение поставленнойцели. Чтобы управление было эффективным, т.е.

результативным, отвечающимсвоемуназначению,целямизадачам,онодолжноосуществлятьсяцеленаправленно. Последнее очень важно, потому что в процессе управленияучувствуют различные структуры органов управления и должностные лица,действия которых должны быть соответствующим образом упорядочены иорганизованны.Цели управления – это желаемые или требуемые конечные результаты. Вних отражается комплексный характер управления, в силу чего онипредставляют собой комплекс целей, отличающихся своей неоднородностью,большим разнообразием и иерархичностью. В науке этот комплекс целейпринято представлять в виде так называемого дерева целей.Карьера – это индивидуально осознанные собственные действия иубеждения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всейрабочей жизни человека.

При этом надлежит выполнение условия обоюднойзаинтересованности в развитии карьеры,не только предприятия, но и самогоработника. Помимо того, карьера – мотивация к достижению успеха,пониманиесамогосебя,успехисамоотдача,самоконтрольиработоспособность, вера в себя и объективность и т. д. «Карьера работника –это процесс успешной самореализации руководителя, либо специалиста,который сопровождается социальным признанием и является результатомпродвижения по служебной лестнице, что обеспечивает обоюдный процесспредприятияиработника(приростематериальногоблагополучияпоследнего)».Жизнь человека за пределами его работыпроявляет существенноевоздействие на карьеру, является её частью. Это движение вперед по однаждывыбранному пути деятельности.

Так, приобретение больших полномочий, более9высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Представлениекарьеры не означает лишь непременное и постоянное продвижение вверхорганизационной иерархии.Деловая карьера–это поступательное продвижение личности в какой-либосфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационныхвозможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью[15].Сутьделовой карьеры в организации выражается в продвижении и развитиисотрудника в карьерном месте организации.

Нужным условием деловойкарьеры считается отбор. Он служит механизмом, при помощи которогоразвитие сотрудника сопрягается с его продвижением. Субъектом отборавыступает предприятия. Цель деловой карьеры – это цели человеке припоступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.В рамкахклассификации видов деловой карьеры выделяют межорганизационную,внутриорганизационную,горизонтальную,вертикальную,специализированную, ступенчатую, неспециализированную, скрытую.Управление на местах осуществляется двумя видами органов: органамигосударственной администрации и органами местного самоуправления.Органы государственной администрации назначаются сверху и полностьюподчинены центральному правительству.

Они действуют в качестве агентовгосударственной администрации, представляют правительство, министерства,департаменты и т.п. Местным самоуправлением – это управление деламиместного значения, осуществляемое самим населением территориальнойединицы, его выборными органами и их административным аппаратом.Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизньчеловека за пределами работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеетсущественное влияние на карьеру, являясь ее частью.101.2Классификация моделейи видов деловой карьерыНа практике существует большое многообразие вариантов карьеры,которые базируются на четырех основных моделях:Модель «Трамплин». Это значит, что повышение по службе происходит,когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности.

Такимобразом, на определенном этапе служащий занимает высшую для негодолжность, и в последствии старается удержаться на ней в течение долгоговремени. Потом характеристика самого названия, а именно - прыжок с«трамплина», посредствам ухода на пенсию. Данный тип наиболее характерендля руководителей периода застоя, когда должности занимались однимилюдьми в течение долгого времени.

Также, модели типична для специалистов ислужащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силуряда причин (личные, коллектив, загрузка и пр.), т.е. работника устраиваетзанимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.ДиректорЗаместитель предприятиядиректораНачальникцехаНачальникучасткаМастерПенсионерРисунок 1-Модель служебной карьеры «Трамплин»Модель«Лестница».Каждаяступеньслужебнойлестницы-этоопределенная должность, которую работник занимает за тот или иной период(не больше 5 лет).

Этого времени достаточно чтоб войти в должность иработать с полной отдачей. С повышением квалификации, потенциала и опыта,творчества и практики,работник поднимается по служебной лестнице. Каждуюновую должность сотрудник занимает после повышения квалификации.11Директор предприятияЗаместительНачальникНедиректораслужбыболееНачальникНачальник10 летцехаотделаНачальникСпециалистучасткаМастерКонсультантПенсионерРисунок 2-Модель служебной карьеры «Лестница»Модель«Змея».Предусматриваетперемещениеработникавгоризонтальном аспекте, с одной должности на другую в рамках назначения сзанятием каждой непродолжительное время.Преимущество модели –это возможность изучать функции деятельности иуправления,чтоважноврамкахвышестоящейдолжности.Модельхарактернадля японского стиля управления деловой карьерой, так как онисвязывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всейфирмы.3 уровень(объединение)Зам.попроизводству(1-2 года)Зам.покадрам(1-2 года)Зам.поэкономике(1-2 года)2 уровень(предприятие)Зам.попроизводству(2-3 года)Зам.поснабжению(2-3 года)Зам.покадрам(2-3 года)1 уровень(подразделение)Диспетчер(1-2 года)Технолог(1-2 года)Экономист(1-2 года)ГенеральныйдиректоробъединенияНачальникподразделенияМастерРисунок 3-Модель служебной карьеры «Змея»12Модель «Перепутье».

После какого либо периода работы проводитсяаттестация, по результатам которой принимается решение о повышении,перемещении или повышении работника. Присуще смешанным компаниям.Директор предприятия1Повышение путёмизбрания и назначенияНачальникцехаАттестация?Начальник цехаперемещение путёмназначения2Понижение в результатедолжностногосоответствия3Рисунок 4-Модель служебной карьеры «Перепутье»Карьера внутри компании должна быть прозрачной и многогранной длямолодежи и специалистов. Карьера бывает нескольких видов:- Внутриорганизационная карьера подразумевает развитие специалиста отначалаработыдовыходанапенсию,включаявсебяобучение,профессиональный рост, развитие компетенций внутри одной компании.- Межорганизационная карьера - это прохождение работником всехступеней карьерного роста, но в разных компаниях. Они могут бытьспециализированными и неспециализированными.- Специализированная карьера - это прохождение специалистом своегокарьерного пути в рамках одной профессии, при этом компания может быть,как одна, так и несколько.Неспециализированнаякарьерапредполагает,втечениесвоегопрофессионального становления работник получает опыт работы по разнымпрофессиям и специальностям.

Компания при этом может меняться илиоставаться той же. Использование неспециализированной карьеры широкораспространено в Японии. Там уверены, что грамотному руководителю13необходимо быть таким специалистом в своей отрасли, чтобы он мог работатьна любой должности в компании, а не иметь представление лишь об однойфункциональной направленности. Развивая свой карьерный путь, человекдолжен получить как можно больше опыта в разных направлениях и незадерживаться на одной должности больше чем на три года. Так, считаетсявполне нормальным, если руководитель экономического отдела меняетсяместами с руководителем департамента по управлению персоналом.- Вертикальная карьера предполагает перемещение работника на болеевысокую должность, с большей долей ответственности и соответственно сувеличением заработной платы.- Горизонтальная карьера включает в себя перевод работника на другуюдолжностьсрасширениемфункциональныхобязанностей,увеличениезаработной платы, но на одной и той же ступени иерархии.- Ступенчатая карьера соединяет в себе вертикальную и горизонтальнуюкарьеру.

Это довольно распространенный вид карьеры, по форме может быть,как межорганизационной, так и внутриорганизационной.Наиболее современные подходы к исследованию карьеры выделяют ещеодин ее вид, который принято называть нано-карьерой. Данный терминподразумеваеткарьернуюситуацию,когдаспециалистсознательнымиусилиями сделал себя незаменимым для данной компании, либо в даннойпрофессии, либо в отрасли профессиональной специализации.Длятого,чтобыцеленаправленновыстроитьнано-карьеру,исследователями в данной области (в частности, Х.К. Джаримовой, А.Я.Кибановым)разработанастратегия,котораяначинаетсясопределениясотрудником собственных сильных сторон и выбора той из них,которая является ключевой как для самого сотрудника, так и для компании.Следует учитывать, что выбранный навык будет успешно и последовательноразвиваться при соблюдении определяющего условия: он должен бытьнастолькоинтересендлясотрудника,чтобыразвитиееговызывалоудовольствие и стремление продолжать начатое.14Карьера развивается не линейно вверх, а скорее некими скачками, когдапериодупрорывапредшествуетпериодаккумуляциииосмыслениянакопленных знаний и умений.

Естественно, что самый заметный ростпрофессиональных компетенций будет происходить в той области, где егодостижения наиболее существенны - психологически людям свойственностремиться повторно испытать приятные эмоции, пережитые в ситуацииуспеха.Сильные стороны, свойственные данному специалисту, согласно методикеоценки А.Я. Кибанова, определяются по наличию следующих признаков[15]:- эффективность деятельности в данной области будет выше, чем в других;- наблюдается высокое стремление специалиста вновь и вновь выполнятьработу подобного типа;- данная деятельность кажется ему простой и интересной;- продолжая действовать в данном направлении, специалист повышаетсобственную самооценку, он удовлетворен процессом работы и ее результатом.- выявить те нереализованные возможности усовершенствовать текущуюработу, для которых были бы полезны данные навыки и умения;- найти возможности, которые позволили бы развивать и улучшать свою«сильную» сторону;- выстроить свою работу таким образом, чтобы можно было в полной мереиспользовать свою сильную сторону.Подобная стратегия позволяет рассчитывать на то, чтобы развитаяспециализация вывела данного работника в категорию тех, чья незаменимостьявляетсяобъективной,признаннойиподтвержденнойконкретнымидостижениями, и показателями, то есть выстроить успешную нано-карьеру.Длятого,чтобысерьезноипланомернозаниматьсяразвитиемопределенных компетенций и навыков, которые были отнесены к сильнымсторонам данного специалиста, предлагается придерживаться следующего15плана действий: определить, как повышение данного навыка может помочьулучшить качество текущей деятельности.1.3 Основные этапы деловой карьерыВозможности карьеры зависят от этапа профессионального развитиясотрудника.

Характеристики

Список файлов ВКР