Трухова last (1216160), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Общий отдел выполняет важные задачи и функции приприеме на работу, адаптации сотрудников, сопровождении сотрудников напротяжении всей работы в данной организации.372.3 Траектории деловой карьеры в администрацииКарьерное движениебудетуспешнымтогда,когдарассчитанывозможные его маршруты, обеспечены необходимые ресурсы, включенымеханизмы саморазвития, осуществляется регулирование и корректированиепроцесса движения.
Эффект саморазвития заключается именно в том, чтоисточником развития становятся не внешние или внутренние ресурсы –материальные, финансовые, человеческие – квалификация специалистов,организационные, но и внутренние ресурсы специалиста – его знания, егостремлениеиспособностькобучениюиразвитию,егожеланиесамореализации.Таким образом, планировать карьеру важно в рамках определения целейразвития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Достижение целизависитотпоследовательностидолжностей,накоторыхнеобходимопоработать, прежде чем занять целевую должность, а также средств, которыенужныдляпланированиеприобретениятребуемойквалификации.Именнопоэтомуделовой карьеры очень важный вопрос в жизни каждогочеловека и грамотное построение этого процесса является основой успешнойкарьеры и самоутверждения.Особенность построения деловой карьеры муниципального служащегозаключается в том, что многое в его деятельности регламентированофедеральными и муниципальными законами.
Это подбор и прием намуниципальную службу, аттестация, нахождение в кадровом резерве и т.д.Содержаниедеятельностимуниципальнойслужбыимеетсоциальнуюнаправленность, т.к. направлено на реализацию муниципальных услугмуниципалитета по отношению к населению района или города. Такжехарактер профессиональной деятельности муниципальных служащих включаетв себя развитие творческой инициативы, мотивацию к профессиональномусаморазвитию. Поэтому так важно управлять деловой карьерой специалистов всистеме муниципалитета [20, 22]. Важно добиться, чтобы потенциал, которым38располагает специалист как личность, был включен в трудовой процесс винтересах человека и в интересах муниципального органа власти, т.е.сложилась структура управления карьерой.В муниципальную службу приходят работники из различных структур, сразным профессиональным опытоми образованием.
Это можно назватьоднойиз основных проблем, которая имеет отношение к профессиональномуразвитиюработников муниципальных служб. Поэтомуодним из способоврешения задач профессионализации муниципальных служащих можно считатьразвитие деловой карьеры.Под развитием деловой карьеры понимаются шагипопрофессионально-квалификационныхосуществляютсяработником.являются:навыковОпределяющимистремление регулярноповышатьиформированиюумений,условиямиуровенькоторыедлясвоихэтогознаний,расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решениюпоставленных задач.Поэтомуважнойзадачейсовершенствованиямуниципальногоуправления в стране является необходимость достижения эффективногоисполнениякаждыммуниципальнымслужащимсвоихдолжностныхобязанностей.Элементом развития деловой карьеры муниципальныхслужащихявляется ротация кадров.
Ротация представляет собой процесс перемещениямуниципального служащего с одной должности на другую по горизонтали впорядке осуществления регулярной сменяемостикадров с целью ихоптимального использования [23]. Целями ротации персонала являютсякакповышение уровня профессионализма перспективных специалистов, так исовершенствованиестиляуправленческойдеятельности.Ротациядаетвозможность ознакомить сотрудников с широким спектром задач, которыестоят перед организацией. Кроме этого, проверяет способность сотрудниковрешать нестандартные задачи, а также мобильность работников, помогаетсформировать кадровый резерв, топ-менеджмент организации.39Ротация в органах местного самоуправления в обязательном порядкедолжна проводиться по тем должностям муниципальной службы, по которымопределена ротационная необходимость.
В настоящее время в российскойпрактикеслужащих.происходитРотацияповышениезначимостикадровогосоставаротациимуниципальныхмуниципальныхслужащихосуществляется путем их перевода с одной должности на другую в пределаходного государственного органа либо перевода из одного государственногооргана в другой – как на федеральном, так и на региональном уровне. Поразличным основаниям классификации можно выделить следующие видыротации муниципальных служащих:– внутренняя ротация в организации предполагает ознакомление сдеятельностью смежных подразделений;– ротация в системе муниципальной службы предполагает ознакомлениеслужащих с деятельностью других органов государственной власти и органовместного самоуправления.В концепции федеральной программы «Реформирование и развитиесистемы государственной службы Российской Федерации»механизмротации.муниципальныхРотацияслужащихкадровогосоставаосуществляетсяопределенгосударственныхпутемпереводаис однойдолжности на другую в пределах одного государственного органа либоперевода из одного государственного органа в другой – как на федеральном,так и на региональном уровне.Определен планируемый порядок ротации муниципальных служащих:Определен планируемый порядок ротации муниципальных служащих:1.
Должна наблюдаться планомерность ротации кадров с учетомпредложений, поступивших от руководителей органов Администрации.2. Перед проведением ротации кадров сотрудниками кадровых службАдминистрации должныосуществлять подбор кандидата и изучение егоделовых и личностных качеств .403. Ротация кадров должна осуществляться с письменного согласиямуниципальных служащих. После получения согласия кандидата на переводна новую должность в этом же или другом органе Администрациикадровойимуниципальнойслужбыотделдолжен оформить документы,необходимые для принятия решения о переводе муниципального служащегона новую должность в порядке, установленном трудовым законодательством.4.
Если ротация кадров связана с изменением характера обязанностей,ранее исполняемых муниципальными служащими, для них должен бытьорганизован курс соответствующей теоретической и практической подготовки.5. Назначение муниципального служащего на новую должность должнопроизводитьсяпослеегособеседованиясруководителеморганаАдминистрации в соответствии с трудовым законодательством.Дляоценкимуниципальныхслужащихиспользуетсяпроцедурааттестации, основными критериями результатов которой служат квалификациямуниципального служащего и результаты, достигнутые им при исполнениидолжностных обязанностей.
В Администрации района в 2015 году аттестовано23 специалиста: 7 сотрудников аттестовано с рекомендацией включения врезерв для выдвижения на руководящие должности; 13 сотрудниковаттестованосвыводом«занимаемойдолжностисоответствует»;3сотрудника аттестовано с замечаниями. В рамках проведения процедурыаттестации специалисты сдавали три квалификационных экзамена: знаниенормативно-правовыхоснованиймуниципальнойдеятельности;компьютерная грамотность; навыки работы в системе АС ДОУ DocsVision. Всеаттестуемыеуспешносдаликвалификационныеэкзамены.Результатыпроведения аттестации используются в качестве рекомендаций для включенияспециалистов в кадровый резерв или назначения на руководящую должность,т.е.
определяются дальнейшие варианты развития карьеры специалиста.Продвижение специалистапо вертикали означает освоение новыхпрофессиональных функций и присвоение следующего муниципального чина.Таким образом, аттестация показала, что в целом профессиональный уровень41муниципальных служащих Администрации Николаевского муниципальногорайона достаточно высок. Особая роль при вертикальном развитии карьерыотводится формированию кадрового резерва руководителей, в которыйсотрудник зачисляется также на основании проведения аттестации персонала.Формированием кадрового резерва для выдвижения на руководящиедолжности занимаются заместитель Главы района – руководитель аппарата иначальник отдела муниципальной службы, кадровой и юридической работы.Резерв организации подразделяется на внутренний резерв подразделений ирезерв организации.В настоящее время численность внутреннего резерва 26 специалистов – 30% от общего состава муниципальных служащих Администрации района.
Изних: резерв на должности высшего звена управления (глава района, заместительглавы Администрации района) – 3 специалиста; на должности среднего звенауправления (начальники отделов, заместители начальников отделов) – 23специалиста. Главным инструментом управления деловой карьерой являетсяобучениеперсонала.ПрофессиональноеобучениеработниковАдминистрации района в 2015 году прошли 31 человек.
Анализ подготовкикадров в Администрации района показал, что востребованными в отношенииподготовки являются курсы повышения квалификации. Проблемы в этойобласти управления деловой карьерой связаны с недостаточным выделениембюджетных средствквалификациинаподготовку,муниципальныхпереподготовкуслужащих.Поирезультатамповышениеобученияспециалист получает удостоверение или сертификат, свидетельствующий опрохождении обучения.При найме сотрудники проходят процедуру собеседования и анализличных документов. При приеме на работу не предусмотрено прохождениетестирования, устного или письменного экзамена, т.е. преобладающейформойотборакандидатовявляетсясобеседование.Практическинеиспользуется процедура конкурсного приема на муниципальную службу и нереализуется такой важное условие занятия должности как равный доступ на42муниципальную службу. Начальник отдела МС и ОК знакомит новогосотрудникасо структуройуправления(включаяименаключевыхруководителей, расположение отдельных подразделений), условиями работы,основными документами организации (Правила внутреннего трудовогораспорядка т.д.).
Непосредственный руководитель специалиста знакомит его сколлективом, должностнойинструкцией,разъясняетегоправаиобязанности. Процесс адаптации длится от 3 до 6 месяцев и совпадает сиспытательным сроком. За неделю до окончания испытательного срокаруководитель подразделения представляет в отдел по работе с персоналомотзыв-характеристику с обоснованием положительного или отрицательногорешения в отношении нового специалиста.Важнойсоставляющейуправленияделовойкарьеройявляетсяформирование нормативно-правовой системы развития карьеры. Каждыймуниципальный служащий Администрации работает на основе должностнойинструкции,которуюутверждаетГлаваадминистрацииПланирование карьеры осуществляетсяна основанииитрудовогодоговора.нормативно-правовых документов: разработаны Положение о формировании кадровогорезерва;ПоложениеобаттестациимуниципальныхАдминистрации Николаевского муниципального района;служащихвраспоряжениемглавы Администрации района утвержден список кадрового резерва.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
