Текс ВКР (1212905), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Для создания деловой обстановки и повышения работоспособности сотрудников важно рационально распланировать офисное пространство. Деление на рабочие зоны должно быть проведено таким образом, чтобы каждый сотрудник мог максимально эффективно работать и сам по себе, и в команде. Важен и фактор размещения техники (принтеры, копиры), которой регулярно пользуются все работники. Рационально установить ее на месте пересечения всех рабочих маршрутов [4].

Рабочее место должно соответствовать статусу его владельца. У начальника структурного подразделения должен быть свой кабинет, по крайней мере огороженное пространство, поскольку помимо приема посетителей и работы с документами, у него есть масса других обязанностей, которые требуют и времени, и сосредоточения. Это и подготовка срочных документов, и планерки у начальника Управления, и проверка выполненной работы, и изучение новых нормативных документов и др. Поэтому часто начальник структурного подразделения вынужден оставаться сверхурочно.

То же касается и остальных сотрудников. В небольшом помещении идет постоянный поток посетителей, постоянные телефонные звонки – большой уровень шума и поток информации негативно влияет на здоровье сотрудников, что влияет и на производительность, и на качество работы.

Таким образом, для устранения недостатков выявленных в системе мотивации персонала, нами были предложены пять мероприятий по совершенствованию данной системы: постепенный переход от административно – организационных методов управления к альтернативному менеджменту; построение системы коммуникационного обеспечения деятельности организации; повышение организационной культуры; управление карьерой сотрудников; разработка системы оценки персонала по определенным критериям; улучшение условий труда.

Приведем обоснования необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации и рассмотрим, каким образом данные мероприятия будут воздействовать на мотивацию персонала АО «Хабаровский судостроительный завод».

1. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий и стратегические задачи развития кадрового потенциала на 2016-2020 гг.

Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала должно способствовать развитию предприятия, его персонала, обеспечить выполнение целей организации, улучшению качества оказываемых услуг, понижение текучести персонала, сокращение расходов на персонал и повышению

Следует обратить внимание на то, что «эффект» и «эффективность» - это разные понятия.

Экономичес­кий эффект - это результат труда человека в процессе производ­ства материальных благ (количество выпущенной продукции, при­рост вновь созданной стоимости в народном хозяйстве). Эффект рассчитывается по формуле (6).

Эффект = результат – затраты (6)

Однако эффект сам по себе недостаточно характеризует деятель­ность человека. Для более полной ее характеристики важно знать, с какими затратами получен этот эффект, т.е. во что обошелся резуль­тат. Одинаковые затраты труда могут дать разный эффект и, наоборот, один и тот же эффект может быть достигнут разными затрата­ми труда. Поэтому необходимо полученный результат сравнить с теми затратами, с помощью которых он получен, т.е. отнести эффект к затратам, сопоставить одну абсолютную величину – эффект - с другой абсолютной величиной - затратами. Такое сопоставление дает относительную величину – эффективность, которая рассчитывается по формуле (7).

Эффективность = эффект/затраты (7)

Для определения экономического эффекта от управленческого тру­да используют различные способы: по показателям предприятия, орга­низации и функционированию труда управленческого персонала; по объему передаваемой информации; по качеству и быстроте принима­емых решений; по выполнению функций управленческих звеньев.

К показателям, характеризующим эффективность труда в сфере управления в АО «Хабаровский судостроительный завод», можно отнести:

• сокращение потерь рабочего времени управленческого персо­нала за счет улучшения организации труда, механизации и автома­тизации трудоемких операций в сфере управления;

• уменьшение текучести кадров.

1. Сокращение потерь рабочего времени

Экономия от сокращения потерь рабочего времени и непроизво­дительных затрат персонала определяется по формуле (8):

(8)

где Р_t - экономия за счет сокращения потерь рабочего времени, руб.;

В – сокращенные потери и непроизводительные затраты времени в тече­ние рабочего дня, ч.;

Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного работника, дни;

S – средняя годовая стоимость одного человека-часа работника, руб.

В результате внедрения мероприятий потери рабочего времени будут снижены на 1 час в день.

Так, например численность работников в структурном подразделении – отдел бухгалтерии, которые предположительно сократят потери, непроизводительные затраты от внедренных мероприятий, составит приблизительно 8 человек.

Годовой фонд рабочего времени одного работника составляет 254 дня в год или 2032 рабочих часа в год.

Средняя годовая стоимость одного чел/часа работника (при средней зарплате в 20000 руб.) составляет 83,3 рублей в час.

Следовательно, экономия за счет сокращения потерь рабочего времени в год в одном из структурных подразделений АО «Хабаровский судостроительный завод» будет составлять:

1. Уменьшение текучести кадров.

Как известно, большой ущерб предприятию наносит текучесть кадров.

Создание для работников благоприятных условий для развития карьеры, повышения квалификации, а также улучшение условий труда поможет снизить текучесть кадров.

Экономия за счет уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле (9):

(9)

где P_t – экономия за счет уменьшения текучести кадров, руб;

К_ч1,, К_ч2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести кадров после реализации проекта, %;

- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение двух недель у работников, решивших уволиться; низкая производительность труда вновь принятых на работу; затраты, связанные с обучением и др.).

При существующей текучести кадров в АО «Хабаровский судостроительный завод» затраты на подбор и оценку кандидатов в 2015 году составили:

- на поиск кандидата из внешних источников путем обращения в кадровые агентства – 8000 рублей. В 2015 году при использовании услуг кадровых агентств в АО «Хабаровский судостроительный завод» было принято 15 человек, таким образом затраты на поиск кандидатов составили 120000 рублей.

- на адаптацию новых сотрудников к корпоративным информационным системам в среднем затрачивается около 4000 рублей на 1 человека. В 2015 году в АО «Хабаровский судостроительный завод» было принято 226 работников, таким образом в среднем затраты на обучение составили около 904 000 рублей.

Так экономия за счет уменьшения текучести кадров в 2015 году составит:

P_t=1024000*(1-8/9,5)=161684,21 (руб.)

Так, при реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, в частности стратегии развития персонала можно спрогнозировать, что за 2016 год производительность труда в АО «Хабаровский судостроительный завод» увеличится.

Также предложенные рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод» будут способствовать реализации стратегических задач развитию кадрового потенциала.

Так например, основным форматом профориентационных мероприятий является презентация ОАО «ХСЗ» в учебных заведениях различных уровней образования, организация и проведение экскурсий на предприятии с рассказом о истории завода, традициях, его лучших людях, о его прошлом, настоящем и будущем. Расширение уровня профориентации с созданием и демонстрацией презентационных материалов о заводе, о строящихся корабля и перспективах дальнейшего развития завода.

С целью привлечения и закрепления молодых кадров на предприятии планируется больше внимания уделять профориентационной работе. На в период 2016-2020г.:

- Разработать информационно-справочных материалы, публикации в СМИ сведений о преимуществах работы в ОАО «ХСЗ» как социально значимом и перспективном предприятии.

- Составить график и ежемесячно посещать школы, училища, где проводить беседы о заводе и востребованных профессиях с учащимися старших классов, их родителями и педагогами, о возможности получения образования при участии предприятия, перспективе работы и профессиональном росте.

- Организовать проведение презентаций ОАО «ХСЗ» и профильных учебных заведений – партнеров.

- Организовать проведение экскурсий для учащихся школ и учебных заведений среднего профессионального обучения;

- Принимать участие представителей предприятия в «Дне открытых дверей», проводимых в учебных заведениях;

- Заключать договоры с выпускниками школ и учебных заведений среднего профессионального обучения на целевое обучение по программам высшего образования за счет средств федерального бюджета в КНАГ, ДВФУ и др.;

- Повышать качество подготовки инженерных кадров на базе предприятия посредством организации прохождение учебных, производственных и преддипломных практик.

- Тематику курсовых и дипломных работ выбирать в соответствии с потребностями завода и проблемными областями деятельности завода. Привлекать специалистов завода принимать участие в научно-практических конференциях, экзаменационных комиссиях, осуществляют руководство дипломными проектами.

- Переизбрать и возобновить « Совет молодежи». Основной целью которого поставить создание и развитие условий для самореализации профессионального творческого и научного потенциала молодежи предприятия, приобщение к здоровому образу жизни.

- Для привлечения военнослужащих, уволенных в запас проводить целевые профориентационные мероприятия с военкоматами.

В целях привлечения безработных граждан и граждан, ищущих работу ОАО «ХСЗ» постоянно проводить работу с ЦЗН по участию:

- в ярмарках вакансий,

- в профориентационных мероприятиях ЦЗН;

- в различных программах ЦЗН по поддержке безработных граждан;

- по организации обучения безработных граждан и граждан, ищущих работу за счет средств ЦЗН.

Заключение договоров о социальном партнерстве с образовательными учреждениями, которые готовят кадры для судостроения и судоремонта, с которыми работает ОАО «ХСЗ» и планирует дальнейшее сотрудничество:

1. ОУНПО ПУ № 3 г. Хабаровск

2. ОУ СПО Хабаровский судостроительный колледж

3. ОУСПО Промышленно-экономический техникум г. Хабаровск

4. ОУСПО Хабаровский машиностроительный техникум

5. ОУ ВПО ТОГУ г. Хабаровск

6. ОУВПО ДВГПУ г. Владивосток

7. ОУВПО КНАГТУ г. Комсомольск-на-Амуре

Для расширения наставничества, необходимо проводить дополнительную работу со старшим поколением работников с целью их мотивации по передаче опыта и знаний молодым рабочим кадрам.

Организация обучения новых рабочих непосредственно на предприятии

Планируется обучение новых рабочих по существующим программам обучения по следующим направлениям: ( таблица 9).

Плановое обучение новых рабочих непосредственно на предприятии

Таблица 9 – Плановое обучение новых работников на предприятии

Обучение осуществлять в основном в существующих и вновь созданных учебно-производственных бригадах под руководством инструкторов-наставников.

Далее необходима дальнейшая реализация программ целевого обучения для судостроения. Повышение квалификации на предприятии, как мера мотивации труда.

Таблица 10 - Планируемые проведение повышения квалификации работников за период до 2020г.

Повышение квалификации рабочих:

Характеристики

Список файлов ВКР