Текс ВКР (1212905), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Ответы респондентов представлены в (Приложении З).

Анализируя причины, побуждающие респондентов работать в отделе бухгалтерии АО «Хабаровский судостроительный завод», можно определить следующее:

- люди предпенсионного возраста дорабатывают до пенсии, и здесь большое значение имеет надбавка за выслугу лет, поэтому, естественно, что они не стремятся сменить работу;

- пять самых молодых сотрудников, работающих в службе относительно недавно, параллельно ищут другую работу;

- семеро из шестнадцати работают, так как считают, что в других организациях ситуация не лучше.

Таким образом, было определено, что никто из респондентов не назвал варианты: «занимаюсь любимым делом» и «работая, могу изменить ситуацию», то есть люди работают по привычке, по необходимости, а не потому что им это действительно нравится или они ставят перед собой социально значимые цели. Также отметим, что социальные льготы для сотрудников не являются приоритетными.

Из сказанного выше следует, что проводимые на предприятии мероприятия по совершенствованию мотивации труда, основанные на материальном стимулировании работников (совершенствование оплаты труда, установление надбавок и премий), не смогли в достаточной мере повысить уровень мотивации персонала. Это можно объяснить тем, что на предприятии основное внимание уделяется внешним методам мотивации, а именно вознаграждениям (повышение оплаты труда, похвала, продвижение) и наказаниям (дисциплинарные меры, удержание из заработной платы, критика). Безусловно, данные методы играют не малую роль в повышении мотивации сотрудников и могут приводить к немедленному и мощному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени.

Так, в таблице 8 выявим основные достоинства и недостатки используемых в АО «Хабаровский судостроительный завод» средств воздействия на мотивацию персонала .

Таблица 8 – Достоинства и недостатки системы мотивации персонала на предприятии

Продолжение таблицы 8

Окончание таблицы 8

Так, на основании таблицы 8, мы можем назвать следующие недостатки в системе мотивации АО «Хабаровский судостроительный завод»:

• использование административно - организационных методов управления: наказание преобладает над поощрением; мало возможностей проявить инициативу и способности;

• отток квалифицированного персонала; молодые сотрудники стремятся найти более высокооплачиваемую работу;

• не создается комфортный психологический климат между подразделениями АО «Хабаровский судостроительный завод»;

• медленное продвижение по карьерной лестнице;

• слабая система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям;

Таким образом, при анализе системы мотивации персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было установлено, что для снижения текучести, укомплектования и закрепления кадров в АО «Хабаровский судостроительный завод» руководством в течение 2015 года были приняты меры по совершенствованию мотивации и оплаты труда работников. Однако, при последующем более глубоком анализе системы мотивации, было определено, что несмотря на проводимые в АО «Хабаровский судостроительный завод» мероприятия материального стимулирования работников, система мотивации персонала имеет низкий показатель и является наиболее проблемной областью в АО «Хабаровский судостроительный завод».

На основе анализа основных средств воздействующих на мотивацию персонала, были выявлены достоинства и недостатки в системе мотивации персонала АО «Хабаровский судостроительный завод».

1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «ХАБАРОВСКИЙ СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

1. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод»

На основе анализа системы мотивации персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было определено, что руководство в АО «Хабаровский судостроительный завод» большое внимание уделяет материальным способам воздействия на мотивацию (совершенствование оплаты труда, установление надбавок и премий).

Однако, важно понимать, что никакая система бонусов, поощрений, система пряника и кнута не поможет сделать так, чтобы сотрудник был в постоянном состоянии результативности. Все это внешнее, а не внутреннее. А любая внешняя система мотивации работает до тех пор, пока человеку в ней комфортно и интересно. Когда интерес пропадает, никакая внешняя структура его не удержит. Деньги – это срочная мотивация, угасающая быстрее всего, следовательно, мы получим сотрудника на короткий срок.

Поэтому руководству АО «Хабаровский судостроительный завод» особое внимание необходимо уделить внутренним мотивирующим факторам, которые связаны с качеством трудовой жизни имеют тенденцию воздействовать более глубоко и длительно, поскольку они присущи самим людям, а не навязаны извне.

Так, нами были разработаны мероприятия по усилению трудовой мотивации, основанные на внутренних мотивирующих факторах:

1. Проведение комплексных и индивидуальных бесед, научных семинаров со всеми руководителями в АО «Хабаровский судостроительный завод» по поводу необходимости перехода от административного менеджмента к альтернативному;

2. Построение системы коммуникационного обеспечения деятельности организации (Паблик Рилейшнз);

3. Повышение культуры организации;

4. Управление карьерой;

5. Улучшение условий труда, организация рабочих мест в соответствии с санитарными нормами;

Рассмотрим подробнее суть предлагаемых мероприятий по усилению мотивации персонала и пути их решения.

1. Проведение комплексных и индивидуальных бесед со всеми руководителями в АО «Хабаровский судостроительный завод» по поводу необходимости перехода от административно – организационных методов к альтернативному менеджменту.

В АО «Хабаровский судостроительный завод» жесткие административно - организационные методы управления складываются на протяжении многих десятков лет. (рисунок 11) и переход к альтернативному менеджменту предполагается трудным и длительным по времени и мы должны быть к этому готовы.

Альтернативный менеджмент – это преобразование компании на принципах лидерства как платформы будущих изменений. Модель альтернативного (органического) менеджмента представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 – Модель альтернативного менеджмента

Признанный современный управленческий опыт зарубежных компаний состоит в реализации методов альтернативного менеджмента. Обратим внимание, что применение данных методов невозможно без:

• высокой степени доверия между руководителями и подчиненными;

• со направленности личных и организационных целей;

• акцента на самоконтроль.

Альтернативный менеджмент требует от менеджеров освоения совершенно других методов и способов работы. Из начальников, надзирателей они должны стать лидерами: наставниками и тренерами.

Ценность альтернативного менеджмента состоит в том, что он признает право сотрудников ошибаться и рассматривает ошибки как явления, из которых еще не извлечена польза.

Мероприятие 1: система наказаний — один из важнейших столпов знакомого всем нам метода управления, наказание непременно должно быть публичным, чтобы не повадно было другим, чтобы на этом примере научить остальных. Нередко наказание сопровождается унижением человеческого достоинства сотрудника, когда принародно дается оценка его интеллектуальным способностям и умению работать, причем отнюдь не всегда это делается в джентльменских выражениях.

Вся нынешняя система управления построена на достаточно примитивных воззрениях — человек исходно плох, он так и норовит что-нибудь испортить, что-нибудь своровать, кого-то обмануть. Главная задача руководителя в свете таких взглядов заключается в том, чтобы не позволить подчиненным этого сделать. В моде всегда был и остается крепкий руководитель, то есть человек, обладающий крутым нравом. Понятно, что люди, которых заранее подозревают во всех смертные грехах, в свою очередь, склонны оправдывать такое «высокое доверие», невзирая, что называется, на «крутизну» руководства, на жесткость мер реагирования. Это еще одна причина воспроизводства негативных явлений в коллективах. В традиционном менеджменте у каждой неудачи есть персональный виновник, система репрессивного управления не терпит ошибок, сурово наказывает за них.

2. Построение системы коммуникационного обеспечения деятельности организации (Паблик Рилейшнз).

Паблик Рилейшнз (ПР) – система связей с общественностью, предполагающая многократную деятельность по улучшению взаимоотношений между организацией и общественностью, а также с теми, кто вступает с ней в деловой контакт как внутри, так и за ее пределами.

Суть данной рекомендации: получения высоких результатов в работе за счет достижения взаимопонимания, основанного на правде и полной информированности, между организацией и общественностью и между организацией и ее работниками, что будет способствовать формированию достойного имиджа организации, повышению престижности рабочего места, ощущению значимости работы для организации, поможет избежать вредных слухов и предвзятостей.

Мероприятие 2: функции и цели информационных корпоративных изданий, не претерпели особых изменений со временем – доносить до широкой общественности без искажений позиции и мнения организации, сообщать о ее достижениях и планах. Разве что теперь к ним добавилось участие в формировании и развитии корпоративной культуры и внутриорганизационных коммуникаций. А сами издания стали называть инструментом внутреннего PR.

Корпоративное издание становится для организации еще одним каналом коммуникаций, посредством которого руководство может взаимодействовать с персоналом и формировать их лояльность организации. Оно дает возможность информировать коллектив о событиях, происходящих в организации (официальная информация), и о том, что происходит в отдельных подразделениях (прямая речь рядовых сотрудников).

Независимо от того, каким образом организован выпуск корпоративного издания, его задачи и цели остаются одни и те же – донести информацию до каждого сотрудника..

Следует отметить, что во все структурные подразделения АО «Хабаровский судостроительный завод» поступает еженедельная газета «Понедельник», большая часть публикуемых материалов которой связана с водным транспортом.

Характеристики

Список файлов ВКР