Текс ВКР (1212905), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

За 2014 год принято – 303 чел. уволено – 267 чел.

За 2015 год принято - 266 чел. уволено – 250 чел.

Для характеристики общих размеров движения кадров использованы показатели общего оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работников или работающих по формуле (2):

К_о = (Ч_п + Ч_у) / Ч_с * 100%, (2)

где К_о – общий коэффициент оборота;

Ч_п - сумма принятых работников;

Ч_у – сумма уволенных работников;

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_о(2014)=(303+267)/595*100%=9,5%

К_о(2015)=(266+250)/567*100%=9,1%

Следовательно, общий коэффициент оборота (К_о) в 2015 году колеблется в сторону уменьшения на 0,4%, что достаточно хорошо влияет на стабильную работу предприятия.

Теперь определим коэффициенты оборота по прибытию и по увольнению по формуле (3,4):

К_приб = (Ч_п/Ч_о) * 100%, (3)

где К_приб –коэффициент оборота по прибытию;

Ч_п - сумма принятых работников

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_{приб(2014)}=(303/595)*100%=50,9%

К_{приб(2015)}=(266/567)*100%=46,9%

К_увол = (Ч_у/Ч_о) * 100%, (4)

где К_увол –коэффициент оборота по увольнению;

Ч_у – сумма уволенных работников;

Ч_о - среднесписочное число работников или работающих.

К_{увол(2014)}=(267/595)*100%=44,9%

К_{увол(2015)}=(250/567)*100%=44,1%

Обратим внимание, что текучесть кадров характеризуется количеством работников, уволившихся по собственному желанию или по истечению срочного трудового договора и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу определяет ее относительный уровень по формуле (5):

К_т = (Ч_усж + Ч_упн) / Ч_с * 100%, (5)

где К_т - коэффициент текучести, %;

Ч_усж - число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число рабочих, у которых истек срок трудового договора и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_с – среднесписочное число рабочих.

К_{т (2014)} = (100+167)/595*100% = 4,4%

К_{т (2015)} = (93+158)/567*100% = 4,2%

Следовательно, в целом в АО «Хабаровский судостроительный завод» было достигнуто снижение процента текучести кадров на 0,2 %: в 2014 году она составила 4,4%, в 2015 году – 4,2%. Данный факт оценивается достаточно благоприятно. Количество выбывших работников по причинам, влияющим на процент текучести, в отчетном году был так же снижен.

Отметим, что в течение всего года перед заводом стоял остро вопрос удержания производительности труда на уровне плана. Принято решение сохранить уровень производительности за счет естественного оттока кадров и ограничения приема взамен уволенных работников, что как следствие отразилось на укомплектованности кадров основных профессий.

Итак, при социально-экономическом анализе персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было определено, в зависимости от категории работников на предприятии предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие. К рабочим предприятия или к производственному персоналу, относятся работники, выполняющие производственные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. В свою очередь, к управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

При анализе движения персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было установлено, что численность персонала в 2015 году снизилась по сравнению с 2014 годом и это объясняется тем, что в 2015 году снизилось количество уволенных работников по собственному желанию и выбывших с выходом на пенсию по возрасту.

Также, было выявлено, что в целом по предприятию было достигнуто снижение процента текучести кадров, что оценивается достаточно благоприятно для предприятия.

1. Анализ системы мотивации персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод»

Мотивация сотрудников должна занимать одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства предприятий всех форм собственности.

Следует обратить внимание на то, что для снижения текучести, укомплектования и закрепления кадров в АО «Хабаровский судостроительный завод» руководством в течение 2015 года были приняты меры по совершенствованию мотивации и оплаты труда работников.

В целях мотивации персонала и обеспечения целевого использования средств на предприятии в 2014 году были разработаны «Положение об установлении надбавок к заработной плате молодым специалистам», «Положение об установлении персональных надбавок» (Приложение Г,Д). В 2015 году были разработаны «Положение о награждении работников государственными, ведомственными и корпоративными наградами» (Приложение Е)

Так же следует обратить внимание, что на предприятии нами была проведена экспертная оценка состояния управления персоналом по различным аспектам деятельности службы управления персоналом с помощью диагностических таблиц, составленных по результатам опроса группы экспертов. Экспертами нами были выбраны шесть начальников разных структурных подразделений предприятия, которые осуществили оценку различных сфер деятельности управления персоналом по 9-балльной шкале.

8-9 баллов – отличная;

6-7 баллов – хорошая;

4-5 баллов – удовлетворительная;

ниже 3-х – слабая.

Результаты экспертизы представлены в виде таблицы 7.

Таблица 7 – Результаты оценки состояния сфер деятельности управления персоналом

Окончание таблицы 7

Обозначение видов деятельности управления персоналом:

F1 – отбор персонала

F2 – оценка персонала

F3 – обучение персонала

F4 – информационное обеспечение системы управления персоналом

F5 – правовое обеспечение системы управления персоналом

F6 – управление карьерой персонала

F7 – мотивация персонала

F8 – развитие персонала

На основании оценки различных сфер деятельности управления персоналом организации и исходя из данных таблицы 7, построим диагностический профиль (рисунок 10).

Рисунок 10 – Диагностический профиль организации

Из рисунка 10 видно, в каких сферах деятельности управления персоналом возникли проблемы: это оценка персонала, а также управление карьерой и мотивацией персонала. Наиболее низкий показатель имеет система мотивации персонала. Работе над этой проблемой и посвящена данная выпускная квалификационная работа.

Для детального анализа системы мотивации персонала нами был выбрано одно из структурных подразделений предприятия – отдел бухгалтерии АО «Хабаровский судостроительный завод».

Основными функциями данного структурного подразделения являются:

- Формирование учетной и налоговой политики в соответствии с действующим законодательством и потребностями предприятия;

- Подготовка и принятие плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, разработка форм документов внутренней бухгалтерской отчетности;

- Своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской и управленческой информации о деятельности предприятия, ее имущественном положении, доходах и расходах;

- Учет всех хозяйственных операций предприятия;

- Учет исполнения бюджетов предприятия;

- Налоговый учет предприятия, составление и своевременная сдача налоговой и иной требуемой законодательством отчетности;

- Составление бухгалтерского баланса, другой бухгалтерской, налоговой, управленческой и статистической отчетности

- Своевременное представление бухгалтерской отчетности в налоговые органы, органы статистики, внебюджетные фонды и иные инстанции;

- Расчеты по заработной плате и иным выплатам с сотрудниками предприятия. Выдача справок сотрудникам предприятия по вопросам начисления заработной платы и других выплат, а также удержаний из них;

Функциональное управление структурным подразделением осуществляет главный бухгалтер АО «Хабаровский судостроительный завод».

С сотрудниками подразделения, работающими на заводе, было проведено анкетирование, по выявлению их отношения к труду. Результаты анкетирования представлены в (Приложении Ж).

На основе полученных результатов нами были сделаны следующие выводы о наибольшем влиянии на удовлетворенность работой социально-демографических факторов:

- работники, чей стаж работы в подразделении не превышает трех лет, затруднились ответить, устраивает ли их работа. Это женщины тридцати и пятидесяти лет, возможно, это объясняется тем, что в пятидесятилетнем возрасте найти работу по душе труднее в силу возрастных ограничений, а молодые люди ищут высокооплачиваемую работу.

- вполне довольны работой служащие, которые работают в подразделении практически с момента его основания, то есть это люди, уже сделавшие здесь определенную карьеру и знающие свою работу на «отлично», профессионалы в своей области, реализовавшие себя.

Таким образом, мы можем видеть, что большинство работников подразделения довольны своей работы вне зависимости от стажа и возраста.

При оценке мотивации труда особый интерес представляют данные о причинах, побуждающих работников работать сегодня. Все респонденты ответили на вопрос: «Что побуждает Вас работать сегодня?».

Характеристики

Список файлов ВКР