Текс ВКР (1212905), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Выделяют следующие категории персонала на заводе:

- руководители

- специалисты

- служащие

- основные работники

- вспомогательный персонал

Далее представим разделение персонала по гендерным признакам - рисунок 6, по возрасту - рисунок 7, по стажу работы- рисунок 8.

Рисунок 6 – Структура персонала по гендерным признакам

Рисунок 7 – Структура персонала по возрасту

Рисунок 8 – Структура персонала по стажу работы

При удовлетворении своих потребностей в персонале определенного качества АО «Хабаровский судостроительный завод» ориентируется, прежде всего, на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на привлечение и развитие перспективных, нацеленных на развитие и результат молодых специалистов. АО «Хабаровский судостроительный завод» придает большое значение обучению и развитию «молодых специалистов», в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы.

Для сотрудников принятых на руководящие должности завода проводится стажировка, целью которой является более детальное ознакомление со спецификой деятельности подразделения, с требованиями к качеству выполнения должностных обязанностей и особенностями представляемой отчётности.

Стажировка является частью профессиональной адаптации сотрудника. Срок стажировки устанавливается сотруднику индивидуально и зависит от уровня должности и степени сложности должностных обязанностей. В обязательном порядке стажировка организуется в отношении следующих должностных лиц: директор; заместитель директора; заместитель начальника управления; главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, начальник отдела. Основой успешной деятельности любой организации является качественный состав управленческого персонала организации.

В таблице 4 показана структура специалистов по уровню образования АО «Хабаровский судостроительный завод».

Таблица 4 - Образовательная структура персонала АО «Хабаровский судостроительный завод»

На рисунке 9 представим образовательную структуру персонала.

Рисунок 9 – Структура персонала по уровню образования

Далее рассмотрим размеры средней заработной платы и численность в таблице 5

Таблица 5 – Динамика численности персонала и средняя заработная плата АО «ХСЗ»

Окончание таблицы 5

Из таблицы 5 видно, что численность персонала предприятия в 2014 году уменьшилась на 0,9%, что оценивается не очень благоприятно. Но, следует заметить, что в 2015 году численность персонала еще снизилась – на 0,4%. Данный факт можно объяснить тем, что в 2014 году не было заказов от государства. Кроме того, сложившаяся в 2014 году кризисная ситуация в стране, негативно отразилась на положении предприятия, повлекла за собой снижение объемов работы в структурных подразделениях, в связи с этим было проведено сокращение штата.

Также, следует отметить, что основную долю численности персонала по категориям составляют рабочие и специалисты, причем доля специалистов в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 1%.

Анализ возрастной структуры персонала предприятия показал, что на предприятии наибольшая доля приходится на численность работников, находящихся в возрасте от 40 лет до 60 лет.

Обратим внимание, что на предприятии преобладают мужчины и работники, имеющие стаж от 10 до 15 лет, это связано с деятельностью, которой занимается данное предприятие. Отметим, уровень образованности персонала на предприятии, все руководители имеют высшее образование, а рабочие среднее.

Профессиональное обучение кадров на предприятии носит непрерывный характер и осуществляется системно, в течение всей трудовой деятельности работника. Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней призван постоянно совершенствовать качественный состав контингента работающих в соответствии с развитием производства, его технически перевооружением.

На основании положения «О кадровом резерве» (Приложение В) ведется работа по формированию действенного резерва руководящих должностей всех уровней. В 2014 году по программе целевого обучения в ДВФУ (г. Владивосток) и ТОГУ (г. Хабаровск) обучено: 5 мастеров, 4 заместителя начальников структурных подразделений, 1 руководитель структурного подразделения.

Придавая первостепенное значение совершенствованию кадрового потенциала, формированию и подготовке перспективного резерва руководителей всех уровней управления в новых условиях, для оказания помощи молодым специалистам в приобретении практического опыта и навыков в работе, дальнейшего продвижения их на руководящие должности.

В целях социально-психологического прогнозирования адаптивности и перспективности молодых специалистов на этапе трудоустройства, в целях эффективного планирования их карьеры, и в целях профилактики текучести молодых кадров, психологом службы управления персоналом проведено: собеседование (интервью), экспресс-диагностика адаптивности-перспективности молодых специалистов. Разработано положение о наставничестве и адаптации молодых специалистов, составлен план лекционных и практических занятий на 2016 год. Цель этих мероприятий привлечение, закрепление, профессиональной становление, и на этой основе развития молодых работников, и в первую очередь, молодых специалистов на предприятии, формирования условий для устойчивого и эффективного развития.

Далее обратим внимание на движение кадров в организации. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности завода относительного замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутриорганизационные перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Следует отметить, что на предприятии количество уволенных работников по собственному желанию в 2015 году снижено на 6% по сравнению с 2014 годом.

В течение года на предприятии проводилось социологическое исследование причин увольнения работников по собственному желанию. На основе анализа установлено, что основными причинами оттока кадров по собственному желанию остается: несовпадение представлений об условиях труда с реальными условиями и неудовлетворенность уровнем заработной платы, но к уровню 2015 года эти показатели были значительно снижены. В процентном соотношении данные представлены в таблице 6

Таблица 6 – Причины увольнения работников в процентном соотношении

Следует отметить, что численность персонала предприятия в 2015 году снизилась по сравнению с 2014 годом на 28 человек. Данный факт можно объяснить тем, что в 2015 году из за кризиса и отсутствие заказов произошло сокращение штата.

Высокая текучесть кадров в АО «Хабаровский судостроительный завод» в первую очередь связано с тем, что найм работников осуществляется по срочному трудовому договору.

За 2013 год принято всего - 336 чел. уволено - 306 чел.

Характеристики

Список файлов ВКР