Текс ВКР (1212905), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Ожидание это оценка данной личностью вероятности данного вероятности определенного события. Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З – Р) соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидание в отношении результатов – вознаграждение (Р – В), есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Таким образом, исходя из теорий ожидания Врума, мотивацию можно выразить формулой:

Мотивация = (З – Р) x (Р – В) x Валентность, (1)

Где 3 – затраты труда;

Р – результаты;

В – вознаграждение.

Теория постановки целей Э. Локка.

Теория исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Если результат позитивен и исполнителем довольны, и он удовлетворен своими достижениями, следовательно, мотивация повышается.

Теория подкрепления (усиления) Б. Скиннера.

Данная теория основывается на том, что любые действия сотрудника должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия.

Положительные последствия увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, а отрицательные уменьшают. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя или корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Локка, Б. Скиннера и т.д. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Таким образом, мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

1.3. Способы воздействия на мотивацию персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. На рисунке 4 в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на три группы.

Рисунок 4 - Классификация методов мотивации

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации[14].

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации[9].

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

Таким образом, мотивация – это, внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Стимул это внешнее побуждение к действию, побудительная причина. Основными принципами построения системы мотивации персонала на предприятии являются: комплексность, системность, партнерство, справедливость, неизбежность, гибкость, контроль.

Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.

1. Анализ системы МОТИВАЦИИ персонала НА ПРИМЕРЕ АО «ХАБАРОВСКИЙ СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»

1. Характеристика предприятия и основные показатели деятельности АО «Хабаровский судостроительный завод».

Акционерное общество «Хабаровский судостроительный завод» (далее - «Общество») создано в соответствии с Федеральными законами от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»,

Общество учреждено на неограниченный срок.

Общество является дочерним обществом акционерного общества "Объединенная судостроительная корпорация" (далее – "Основное общество").

Место нахождения Общества: г. Хабаровск, ул. Суворова, д. 1, 680003 Российская Федерация.

Общество осуществляет свою деятельность в целях:

- сохранения, разработки, развития и реализации наукоемких судостроительных и судоремонтных технологий, проектирования, производства технических средств, судов, кораблей, плавсредств и других видов морской техники и судового комплектующего оборудования в области гражданского и военного судостроения;

- удовлетворения потребностей государства и частного бизнеса (государственно-частного партнерства) в продукции гражданского, военного судостроения, судоремонта и различной гражданской продукции;

- повышения конкурентоспособности и качества продукции судостроения;

- повышения рентабельности производства, получения прибыли, в том числе дивидендов (части прибыли) по акциям (долям, паям) дочерних и иных хозяйственных обществ, находящихся в собственности Общества, на основе эффективного использования интеллектуальных, производственных, трудовых и финансовых ресурсов Общества;

- повышение капитализации Общества (увеличение стоимости Общества), а также стоимости чистых активов Общества.

Для достижения целей, указанных в настоящем Уставе (Приложение А), Общество вправе осуществлять в установленном законодательными и нормативными актами Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

• строительство судов и кораблей на внешний и внутренний рынок;

• техническое обслуживание кораблей и судов;

• ремонт, переоборудование и модернизация надводных кораблей и судов;

• комплексный ремонт кораблей и судов ВМФ по номенклатуре, установленной государственной программой развития предприятия;

• комплексный ремонт кораблей, судов ФПС, ГТК, МВД и других ведомств;

• производство и поставка судостроительной и машиностроительной продукции производственно-технического назначения;

• производство средств вооружения, оборонной продукции;

• эксплуатация комплекса, в котором содержатся радиоактивные вещества;

• обращение с радиоактивными отходами при их хранении и транспортировании;

• автотранспортные грузовые перевозки;

• перевозка опасных грузов;

• перевозки пассажиров; и другие

Свою производственную деятельность завод начал со строительства несамоходных барж. Имеющийся потенциал позволяет осуществлять строительство и ремонт судов и кораблей, отвечающих последним требованиям, в том числе с динамическими принципами поддержания.

ФГУП «ХСЗ» - единственное государственное предприятие на Дальнем Востоке, строящее корабли любого назначения из стали и легких сплавов.

В настоящее время ХСЗ является предприятием, способным выполнять любые задачи, как в области судостроения, так и судоремонта. Завод располагает собственной достроечной базой в г. Владивостоке. Перевод судов в морские районы осуществляется с помощью транспортного плавучего дока (ТПД-16), водоизмещением 5000 тонн.

На заводе действует система качества, соответствующая требованиям международных стандартов ISO серии 9000, что подтверждается сертификатами Российского Морского Регистра Судоходства.

На рисунке 5 представлена организационная структура АО «Хабаровский судостроительный завод», она имеет вид линейной организационной структуры управления.

- Линейная организационная структура управления - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. Она основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция.

Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию. Такую структуру часто называют однолинейной.

Собрание акционеров

Характеристики

Список файлов ВКР