Текс ВКР (1212905), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Новые потребности
Четвертый этап
Осуществление действий
Пятый этап
Получение вознаграждения за осуществленные действия
Шестой этап
Устранение потребности или не устранение
Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса
Этап 1 - возникновение потребности. Потребность выражается в виде чувства, что чего-то не хватает. Она начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то действия с целью ее ликвидации.
Этап 2 - поиск путей ликвидации потребности. После того, как потребность появилась, существует необходимость что-то с ней совершить: удовлетворить, усмирить, игнорировать, т.е. возникает необходимость что-либо с ней совершить.
Этап 3 - определение направлений действий. Человек определяет, что и какими средствами нужно совершить, чтобы ликвидировать потребность.
Этап 4 - осуществление действий. Человек тратит усилия с целью достижения ожидаемого результата. На этом этапе может произойти корректировка целей, т.к. процесс работы проявляет воздействие на мотивацию.
Этап 5 - получение вознаграждения. По окончанию работы, человек получает вознаграждение. На данном этапе определяется на сколько правильно были определены пути достижения ожидаемого результата, что приводит к корректированию мотивации к действию (ослабляется, усиливается или остается неизменной).
Этап 6 - устранение потребности. В зависимости от удовлетворенности потребности, человек либо заканчивает деятельность (вплоть до наступления новой потребности), или продолжает искать возможности и выполнять действия по устранению потребности.
Таким образом, мотивация используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.
1.2. Основные теории мотивации
В настоящее время имеется огромное количество разных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. В таблице 1 все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы[5].
1. содержательные теории мотивации - концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации;
2. процессуальные теории мотивации - динамика взаимодействия разных мотивов.
Таблица 1 – Подходы к управлению мотивацией
| Подходы | |
| Содержательный | Процессуальный |
| Базируется на изучении содержательной стороны теории мотивации. Подобные теории основываются на исследовании потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, | Базируется на изучении процессуальной стороны теории мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким |
Окончание таблицы 1
| Подходы | |
| Содержательный | Процессуальный |
| следовательно, и деятельности. К приверженцам данного подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда и другие. | теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера. |
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Суть ее сводится к исследованию потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о присутствии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настойчивой в данный период времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности преобладают до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Далее обычные индивиды направляют свое внимание на удовлетворение потребностей последующего уровня и т.д. до тех пор, пока не настанет «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.
В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно распределить на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. На рисунке 3 согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основе которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные[13].
Рисунок 3 - Иерархия потребностей А. Маслоу
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. В таблице 2 представлены основные потребности по А. Маслоу.
Таблица 2 - Основные потребности по А. Маслоу
| Потребности | |
| Физиологические потребности | К этой группе принадлежат потребности в воде, пище, воздухе, жилье и другие, которые человек обязан удовлетворять, для того чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, естественными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Как только эти потребности удовлетворены, появляется последующая совокупность потребностей. |
| Потребность в безопасности | Данные потребности связаны со стремлением людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Отталкиваясь из этих потребностей, человек: прилагает усилия избегать риски, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу сточки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования. |
Окончание таблицы 2
| Потребности | |
| Потребности в принадлежности, социальной группе, причастности | Человек стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские взаимосвязи, общение, стремится быть членом каких-либо неформальных объединений людей, принимать участие в социальных событиях и т.п. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ определить принадлежность к коллективу и приобрести хорошие и товарищеские взаимоотношения со своими коллегами. |
| Потребность в уважении | Эта группа потребностей отображает стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также стремление добиться признания данных качеств и уважения со стороны окружающих. |
| Потребность в самовыражение | Эта группа связывает потребности, выражающиеся в деятельности человека через его желание к более полному применению собственных знаний, возможностей и умений. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его возможные способности, одна из самых высоких потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не сможет быть удовлетворённой полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности безграничен. |
Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и достигать успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность[18].
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга основывалась на выделении двух групп факторов, оказывающих влияние на поведение человека: первая группа – гигиенические факторы и вторая группа – собственно мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы, они связанны с окружающей средой, в котрой осуществляется работа, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести: зарплату, условия работы, политику фирмы и администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.
К мотивирующим факторам Ф. Герцберг отнес: успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого и делового роста, высокую ответственность.
Критика этой теории связанна с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности , то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь. В таблице 2 представлены факторы влияющие на удовлетворенность в работе.
Таблица 2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
| Гигиенические факторы | Мотивационные факторы |
| - Политика фирмы и организации - Условия работы - Заработок - Межличностные отношения - Степень непосредственного контроля за работой | - Успех - Продвижение по службе - Признание и одобрение результата - Высокая степень ответственности -- Возможность творческого и делового роста |
Из таблицы 2 видно, что первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Теория ожидания В.Врума.
Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата[15].
Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
