Текс ВКР (1212905), страница 10

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Обучение направить на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Продолжительность обучения установить до 6 месяцев без отрыва от производства и до 3 месяцев с отрывом от производства с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Организовать курсы целевого назначения для изучения квалифицированными рабочими новых объектов производства, новой техники, средств комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, новых видов материалов, оборудования и т.д.

Продолжительность обучения не менее 20 часов, с последующей сдачей теоретического экзамена

Организовать курсы обучения вторым и смежным профессиям для расширения производственного профиля рабочих и более рационального использования оборудования, повышения эффективности использования рабочего времени. Срок обучения установить до 3 месяцев, с последующей сдачей экзамена постоянно-действующей квалификационной комиссии.

Разработать новое Положение о Заводской квалификационной комиссии.

Мероприятия по закреплению выпускников и повышения качества их подготовки:

- введение доплат мастерам-наставникам учебных заведений.

- организация на заводе стажировок преподавателей, мастеров производственного обучения, руководителей практик учебных заведений;

- введение дополнительных учебных курсов или программ;

- формирование контингента абитуриентов базовой кафедры из числа выпускников СПО профильных специальностей;

- разработка и введение системы стажировок и практик на базе ОАО «ХСЗ» для студентов базовых ВУЗОВ и др.учебных заведений;

- организация практических и лабораторных занятий студентов на базе завода;

- выполнение НИОКР по заданиям предприятий с участием студентов;

- формирование социальной политики, направленной на закрепление специалистов после прохождения службы в Российской Армии;

- формирование единой (ОАО «ОСК» и ДЗО) социальной политики в рамках работы с молодыми специалистами и предоставление льгот для молодёжи, выделение средств на эти цели;

-разработка единой (ОАО «ОСК» и ДЗО) политики предоставления (покупки) жилья для квалифицированных специалистов и молодёжи;

- разработка единой (ОАО «ОСК» и ДЗО) жилищной программы при участии в строительстве доступного жилья нуждающимся, особенно молодёжи.

-дальнейшая реализация программ целевого набора для судостроения по согласованию с Минпромторгом России в ДВФУ и КНАГУ с привлечением иногородних студентов и последующим их направлением на предприятие.

-дальнейшая профориентационная работа за пределами Хабаровского края с целью пропаганды региона и судостроительной отрасли в целом.

Данные мероприятия при наличии социальных программ обеспечения жильем и поддержки молодых специалистов позволят обеспечить завод необходимым количеством специалистов необходимой квалификации.

Таким образом, с целью привлечения на завод молодежи постоянно проводятся экскурсии учащихся и преподавателей ПУ 30, ПУ 3, школа № 29, техникумов. На заводе разработано и действует Положение по надбавкам молодым специалистам и молодым рабочим с целью закрепления молодёжи на предприятии. Закрепляются наставники из числа опытных, высококвалифицированных специалистов, для передачи опыта и знаний.

Ежегодно проходят производственную практику учащиеся ПУ, техникумов и ВУЗов, большинство которых получают дополнительное денежное вознаграждение из средств завода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью выпускной квалификационной работы является создание комплексной системы мотивации персонала АО «Хабаровский судостроительный завод». Для достижения этой цели, нами были предприняты следующие шаги:

1. В теоретическом разделе была проанализирована научная литература по проблеме мотивации, изучены теории трудовой мотивации, сущность системы мотивации, а также средства воздействия на мотивацию персонала.

Проанализировав различную литературу, было выяснено, что существуют различные подходы к определению мотивации, наиболее полным является следующее: мотивация - это совокупность условий или мотивов, оказывающих влияние на поведение человека, направляющих его деятельность в необходимую для организации сторону, трудозатраты, регулирующих интенсивность труда, побуждающих проявлять упорство, добросовестность, усердность, старательность в достижении целей.

Было определено, что под системой мотивации, как правило, понимается набор определенных мер, стимулирующих работников компании осуществлять свои функции по возможности максимально результативно и в минимальный срок. Также, было выявлено, что успешное воздействие на мотивации персонала возможно лишь при комплексном подходе, учитывающем ситуацию, а также личностные качества, мотивы и потребности работника.

2. В аналитическом разделе выпускной квалификационной работы дана краткая характеристика исследуемой организации, в частности системы управления персоналом; с помощью методики, основанной на экспертных оценках, и построенного диагностического профиля выявлена проблемная область системы управления персоналом – мотивирование персонала. На основе анализа средств воздействия на мотивацию, используемых АО «Хабаровский судостроительный завод», были выявлены недостатки системы мотивации. При характеристике АО «Хабаровский судостроительный завод», нами было установлено, что основными целями деятельности предприятия являются своевременное и качественное обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в судостроении и связанных с ними работах и услугах. Сохранение, разработки, развития и реализации наукоемких судостроительных и судоремонтных технологий, проектирования, производства технических средств, судов, кораблей, плавсредств и других видов морской техники и судового комплектующего оборудования в области гражданского и военного судостроения; повышение конкурентоспособности и качества продукции судостроения;

Также, было выяснено, что предприятие имеет линейную структуру управления, во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Социально-экономический анализ персонала АО «Хабаровский судостроительный завод» показал, что в зависимости от категории работников на предприятии предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие. При анализе движения персонала в АО «Хабаровский судостроительный завод», было установлено, что численность персонала предприятия в 2015 году снизилась по сравнению с 2014 годом и это объясняется тем, что не было заказов от государства. Кроме того, сложившаяся в 2014 году кризисная ситуация в стране, негативно отразилась на положении предприятия, повлекла за собой снижение объемов работы в структурных подразделениях, в связи с этим было проведено сокращение штата. Кроме того, было выяснено, что в 2015 году снизилось количество уволенных работников по собственному желанию и выбывших с выходом на пенсию по возрасту.

Также, было определено, что в целом по предприятию было достигнуто снижение процента текучести кадров, что оценивается достаточно благоприятно для завода.

Для анализа системы мотивации персонала АО «Хабаровский судостроительный завод» было проведено анкетирование сотрудников структурного подразделения предприятия – отдел бухгалтерии. Результаты анкетирования показали, что у работников подразделения преобладает средняя мотивация, у одного человека мотивация отсутствует вообще, и ни у кого нет сильной мотивации – у работников направленность мотива – сохранение. То есть люди работают по привычке, по необходимости, а не потому что им это действительно нравится или они ставят перед собой социально значимые цели.

При оценке организации труда, системы заработной платы и средств воздействия на мотивацию персонала были выявлены следующие недостатки системы мотивации:

- складываются жесткие административно – организационные методы управления - система управления компанией, основанная на наказании, ужесточении дисциплины, принуждении. У каждой ошибки или неудачи есть персональный виновник, система административного управления не терпит ошибок, сурово наказывает за них. Данный метод управления может вызывать следующие негативные последствия;

- отток квалифицированного персонала; молодые сотрудники стремятся найти более высокооплачиваемую работу;

- психологический климат может быть комфортен лишь в небольшом коллективе (кабинете, отделе); между отделами отношения не всегда хорошие;

- в некоторых подразделениях организация рабочих мест не соответствует санитарным нормам;

- продвижение по карьерной лестнице идет медленно;

3. В рекомендательном разделе выпускной квалификационной работы на основании выделенных недостатков нами были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала АО «Хабаровский судостроительный завод»:

- проведение комплексных и индивидуальных бесед, научных семинаров со всеми руководителями предприятия по поводу необходимости перехода от административно – организационных методов управления к альтернативному менеджменту;

• развитие кадрового потенциала, в частности развитие молодых работников;

• построение системы коммуникационного обеспечения деятельности организации (Паблик Рилейшнз);

• повышение организационной культуры;

• управление карьерой;

• улучшение условий труда, организация рабочих мест в соответствии с санитарными нормами;

Необходимость предложенных нами мероприятий по усилению мотивации обусловлена тем, что:

- переход от административно – организационных методов управления к альтернативному менеджменту позволит повысить результативность труда работников;

- реализация стратегии по развитию персонала предприятия 2016-2020 позволит привести численность и профессионально-квалификационный состав персонала к оптимальному уровню, организовать последовательную работу с молодежью как главным воспроизводственным ресурсом компании путем реализации;

- при целостной системе коммуникационного обеспечения деятельности организации покрыть дефицит информации, пресечь нежелательные слухи и вызванное ими недоверие к руководству, повысить мотивацию к слаженному высокопроизводительному труду;

- через осознание и принятие работниками ценностей организации, через вовлечение в процесс принятия решений повысить ответственность, внутреннюю мотивацию, лояльность организации, эффективность труда;

- планирование карьеры необходимо, так как успехи или неудачи в карьере тесно связаны с личной самооценкой, удовлетворением карьерой и жизнью в целом;

- улучшение условий труда, соблюдение требований эргономики, внимание к комфорту рабочих мест отразится на степени удовлетворенности трудом, продемонстрирует человеку важность его роли в работе организации, подкрепит чувство его собственной значимости.

Рассчитывая экономическую эффективность предложенных нами мероприятий, было определено, что экономия за счет сокращения потерь рабочего времени в год в одном из структурных подразделений АО «Хабаровский судостроительный завод» будет составлять 1354124,8 рублей. Также, было установлено, что з счёт уменьшения текучести кадров экономия составит 161684,21 (руб.).

Кроме того реализация предлагаемых мероприятий приведет и к определенным социальным эффектам, таким как обучение и развитие персонала, развитие приверженности к корпоративной культуре и лояльности компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [текст]/ Российская Федерация. Законы и постановления, 2015.- 320с.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [текст]: учеб./ М. Армстронг. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2012.- 848с.

3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [текст]: учеб. для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина; – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.

4. Белова, Я.В. Минимизация затрат на оснащение рабочего места при обеспечении эргономики труда. Нюансы, о которых мы иногда забываем / Я.В.Белова // Мотивация и оплата труда. – 2014. - №1(13). – С.24-27.

5. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда [текст]/ А. Волосский.- М.: Техносфера, 2012.- 496с.

6. Воробьев, Ю.Л. Культура безопасности жизнедеятельности: системообразующий фактов снижения риска чрезвычайных ситуаций в современной России / Ю.Л.Воробьев // Право и безопасность. – 2012. - №3-4 (20-21). – С. 18-22.

7. Ганичева, А.А. Мотивация персонала в организации [текст]/ А.А. Ганичева, А.В. Каминский// Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке: тез.докл. 67-й студенч. науч. конф./ ДВГУПС, Ин-т экономики.- Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2012.- С.23

8. Гостик, Э. Принцип «морковки»: новейшая тенденция в системе мотивации сотрудников [текст]/ Э. Гостик, Ч. Элтон; пер. с англ. О.И. Медведь.- М.: Эксмо, 2014.- 256с.

9. Горелов, Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие / Н.А.Горелов. – СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2014. – 816 с.

10. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [текст]: Учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. – 2-е изд.- М.: Инфра-М, 2012.- 352с.

11. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение [тест]: Учеб./ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова.- М.: Экономистъ, 2014.- 665с.

12. Завгородняя, Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю.Завгородняя // Человек и труд. – 2012. - №4. – С.82-83

13. Зенирова А. Сколько стоит нематериальная мотивация? [текст]/ А. Зенирова// Kadrovik.ru.- 2014.- №6.- С.16-19

14. Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал [текст]/ Н.А. Жданкин// Управление персоналом.- 2012.- №3.- С.32-39

15. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [текст]/ С.В. Иванова.- 2-е изд.- М.: Эксмо, 2014.- 304с.

16. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [текст]: учеб. для вузов/ А.Я.Кибанов.– М.: Инфра-М, 2012.- 638с.

17. Карташова, Л.В. Организационное поведение [текст]: учеб. для вузов / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2012.- 384с.

18. Крот, М. Менеджмент как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров [текст]/ М. Крот; пер. с англ. Л.Веригина. – М.: Эксмо, 2012.- 400с.

19. Круден, Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. 6. Оплата труда персонала / Г.Дж.Круден, А.У.Шерман. – М.: ИПКгосслужбы, 2012. – 84с.

20. Лазарев, С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании / С.В.Лазарев // Мотивация и оплата труда. – 2012. - №3(15). – С.216-223.

21. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания [текст] / Л.И.Лукичева; Под ред. Ю.П.Анискина – 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2012. – 264 с.

22. Магура, М.А. Секреты мотивации. Или мотивация без секретов / М.А.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2012. – 653 с.

23. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К.Макарова. – М.: Дело, 2012. – 232 с.

24. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия [текст]: Учеб. пособие для вузов / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2012.- 159с.

25. Мельникова, М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие / М.Н.Мельникова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2012. – 81 с.

26. Мондрус, О. Немотивированный человек – это группа риска [текст]/ О.Мондрус// Управление персоналом.- 2014.- №14.- С.72-75

27. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К.Мордовин. – СПб.: Питер, 2012. – 288 с.

28. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие / О.Г.Носкова; под ред. Е.А.Климова. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 384 с.

29. Половинкина К. Мотивация руководителей. Новая лояльность [текст]/К. Половинкина// Справочник по управлению персоналом.- 2012.- №5.- С.12

30. Прошкин, Б.Г. Принуждение как метод трудовой мотивации [текст]/ Б.Г. Прошкин// Управление персоналом.- 2014.- №11.- С.42-47

31. Реан, А.А. Психология и педагогика [текст]: учеб. пособие для вузов/ А.А. Реан, Н.В. Бордовская, С.И. Розум.- СПб.: Питер, 2014.- 432с.

32. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом [текст]/ М.Ю. Рогожин.- М.: Индекс Медиа, 2012.- 304с.

33. Самыгин С.И. Управление персоналом [текст]/ С.И.Самыгин, П.П.Кошкин, В.В. Ратиев, Л.Г.Швец. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 380 с.

34. Севастьянова, О. Работа с мотивацией топ-менеджмента – секретное оружие [текст]/ О.Севастьянова// Управление персоналом.- 2012.- №15.- С.27-29

35. Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекций [текст] учебник/ В.П. Сладкевич.- К.: МАУП, 2012.- 168с.

36. Стельмашенко Т. Звезды не работают, они только светят. Сейчас время «делателей» [текст]/ Т.Стельмашенко// Управление персоналом.- 2014. - №1. – С.14-18

37. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В.Тебекин, Б.С.Касаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014. – 416с.

38. Уитмор, Д. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом [текст]: практ. пособие: Пер. с англ./ Д. Уитмор.- М.: Финансы и статистика, 2001. – 160с.

39. Шварев, И.В. Мотивация и оценка индивидуального трудового вклада на государственном предприятии / И.В.Шварев // Мотивация и оплата труда. – 2014. - №3(11). – С.230-234.

40. Шишмаков В.Т. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта. / В.Т. Шишмаков, С.В. Шишмаков. – М: Изд-во «Маршрут», 2012. – 136с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДЕН

Характеристики

Список файлов ВКР