ВКР (1211251), страница 4
Текст из файла (страница 4)
1. Требования производства, стратегия развития предприятия.
2. Финансовые возможности предприятия (определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом).
3.Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала, а так же направленность их изменения в перспективе.
4.Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения).
5.Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.
6.Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников.
7.Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.
Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо.
Основные характеристики кадровой политики организации:
1. Связь со стратегией развития организации.
2. Ориентация на долгосрочное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии эффективности кадровой политики:
1. Количественный и качественный состав персонала.
2. Уровень текучести кадров.
3. Гибкость проводимой политики.
4. Степень учета интересов работника.
Проанализируем каждый критерий эффективности кадровой политики подробно.
1. Количественный и качественный состав организации.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:
1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости).
2. Методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости.
3. Стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ.
4. Методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.
Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из: 1. Организационной структуры управления. 2. Профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс. 3. Требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест. 4. Штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей. 5. Документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
1. Системы целей как основы организационной структуры управления.
2. Общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.
3. Штатного расписания.
4. Должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Количественные и качественные характеристики могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1. Списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату.
2. Среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период.
3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы.
4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период.
5. Средний разряд рабочих предприятия.
6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия.
7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия.
8. Текучесть кадров.
9. Фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.
2. Уровень текучести кадров - текучестью кадров называют показатель, который демонстрирует частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
Расчет коэффициента текучести кадров.
Формула расчета показателя выглядит так:
Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.
Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.
3. Гибкость проводимой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
4. Степень учета интересов работника (лояльность).
Лояльные сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального результата в рамках деятельности компании. При наличии лояльных сотрудников вы можете рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам организации деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию – все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.
Определить уровень лояльности сотрудника, установить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник.
Показатели лояльности:
1. Готовность рекомендовать организацию как лучшее место для работы.
2. Стремление вносить вклад в развитие организации, сотрудничать и работать в командах.
3. Приверженность продукту и услугам организации.
4. Разделение ценностей и корпоративной культуры организации.
5. Желание работать в организации продолжительный срок.
Методика оценки лояльности. К. В. Харский предлагает формализованную методику наблюдения лояльности сотрудников, которую он назвал «Лист наблюдения проявления лояльности». Хотя эта методика и не свободна от некоторой субъективности, она достаточно надежна, поскольку, пользуясь ею, руководитель фиксирует и оценивает реальное поведение работника. В данном листе представлен перечень утверждений, каждый критерий оценивается от 1 до 5, а затем происходит обработка результатов: для подсчета показателя лояльности баллы суммируются. Предполагается, что, чем выше сумма баллов, тем выше уровень лояльности сотрудника. При необходимости можно посчитать средний балл уровня лояльности всего коллектива.
Диагностируя лояльность наблюдения, нужно учитывать, что перечень признаков лояльного поведения может быть увеличен или переработан в соответствии с особенностями корпоративной культуры компании. Кроме того, важно понимать, что лояльность сотрудников динамична. И может существенно изменяться при смене стиля руководства, при определенных управленческих решениях.
В данном разделе были рассмотрены основные понятия кадровой политики, ее цели и содержание. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, а также имеет очень важное значение для успешной работы любой организации.
В данной главе были изучены теоретические основы кадровой политики и кадрового управления, раскрыто понятие и сущность кадровой политики. Рассмотрен процесс формирования кадровой политики на туристском предприятии, основные его цели и принципы, факторы, влияющие на этот процесс, а так же этапы самого формирования кадрового управления. Определено место и роль кадрового управления на предприятии и раскрыто его значение в организациях, а так же необходимость создания служб управления персоналом. Управление персоналом, в наиболее широком смысле слова, - это управление людьми, работниками, как одной из самых сложных и самых существенных подсистем любого производства.
2. ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МИР ПУТЕШЕСТВИЙ»
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Мир путешествий»
ООО «Мир путешествий» входит в число самых узнаваемых туристических брендов страны, обогнав многих популярных туроператоров. Компания предлагает отдых по всему миру, от популярных курортов до самых отдаленных уголков мира.
Девиз компании: «Гость – прежде всего» - остается неизменным со дня открытия компании.
Слоган компании: «Вам позавидуют попутчики!»
Миссия компании: «Делать качественный отдых доступным».
Цель компании: успешное функционирование на рынке туристических услуг.
Основное направление деятельности – международный выездной туризм.
Компания ООО «Мир путешествий» основана в 1998 году.
Главный офис компании находится в Москве, а так же офисы расположены в России, Казахстане, Белоруссии и на Украине.
Туристическая компания (ООО «Мир путешествий»), реализуется на территории Российской Федерации под торговым знаком «Магазин горящих путёвок».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
