Диплом (1206079), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Подводя анализу case-study, отметить этого для формирования , методической и компетенции у в: установлении связей; и системном ; оценке ; презентации проведенного ; оценке , связанных с решений; коммуникативных и навыков в команде.
Ряд методов получил название « игры». метод собой в ролевую с различными, противоположными ее участников и принятия решения по или в ходе . Ролевые помогают такие ключевые руководителей, как способности, , умение в малых , самостоятельность и т.д. От преподавателя большая методическая при проведении игр, умение результаты и соответствующие .
Большинство ученых в профессиональной считают, что методы обладают потенциалом в профессионального руководителей, совершенствовать и создавать модели практики, что целям управленческого в современных .
Деловые характеризуются на снятие практических , приобретение выполнения приемов . Необходимость в такого возникает , когда способностей управленческой недостаточно для готовых деятельности, происходит в деятельности в изменения условий. возникает в развитии способностей в деловой на особой площадке.
игры , как правило, в согласованного мыслительного , что требует в коммуникацию участников . По своей этот обучения особой коммуникации.
деловая подведением , где основное направлено на ее результатов, значимых для . Однако фаза быть до рефлексии хода . Объектами рефлексии стать: индивидуальных, , межгрупповых движения процессов; образования мнения на изменений в отношениях; игроков и отношения и т. д. образом, функций игр в повышении менеджера нас к следующему .
Если повышения руководителей школы в том, чтобы действенные управления, новые деятельности , то наиболее методом является . Именно игра возможностью , проектирования и деятельностно- отношений, коммуникативных с вовлечением различных организации. , у руководителей в обучения не только , но и методологические, способности.
итог интерактивных обучения, в программах квалификации кадров, отметить, что они способность разных выявлять и проблемы, и анализировать , готовить, при , альтернативные и выбирать оптимальный из ряда как в процессе работы, так и во с другими . Следует отметить, что опыт квалификации на основе методов все более используется в время в практике квалификации .
По мнению Г.В., такое видов и процесса позволяет выбирать подходящий для них в момент и при сложившихся , позволяющий поставленных . То есть вида и процесса должен конкретными , в которых функционирует и , которые быть при помощи обучения. выбор и формы может на нет положительный от проведенных . Эффективность инвестиций в будет мала или может синергетический в организации к или сделать его . И наоборот, выбор и формы обучения существенно психологический в организации, межличностные [11, с. 72]. А методы персонала – это , при которых овладение , умениями, обучающихся [12, с.
1.3. Этапы обучения
эффективность обучения высока, чтобы он был подготовлен и . Выделяют этапы обучения: целей , определение в обучении, подготовительных , самообучение, полученных , оценка обучения.
При процесса важно сформулировать обучения. исполнения быть . Конкретность их ясность и причин для . Стандарты должны измеряемыми, не возникало , насколько они достигнуты ( нет). исполнения быть . Если не согласны со , считая их трудными, у них стимул к - для доказательства правоты. ставить , полностью мнение . Стандарты должны реалистичными и . Стандарты должны соотнесены со , то есть , к какому они должны достигнуты.
Но общих целей, обучения следующие : цели ориентиром при содержания программ; они точно требования к ; они определяют организации обучения и в деятельности обучения и процесса ; они служат для последующей эффективности .
Цели должны доведены до всех целевой . Это необходимо для , чтобы понимали, их обучают, ответственность.
целей является пунктом в системы в организации. В , в зависимости от целей общая учебных , разрабатываются модели и обучения. , прежде чем к составлению программ, определить в обучении организации.
По А.И. Кочеткова, в обучении быть в двух аспектах: (чему , какие развивать) и (какое работников категорий учить). потребности в может выявлена методами: 1) информации о ;
- ежегодная рабочих (аттестация);
- долгосрочных и планов ;
- наблюдение за персонала и проблем;
- и анализ на обучение от руководителей ;
- организация с кадровым и работа по карьеры;
- в работе, более требования к персонала;
- заявки и работников;
- работников;
- опыта организаций.
информации о , имеющейся в службе ( работы, опыт, образование, ли работник участие в обучения или квалификации и др.). оценка результатов (). В ходе оценки результатов () могут не только , но и слабые в работе человека. К , низкие у работников профессиональной в графе « знания» , что для данной работников потребность в . Анализ и краткосрочных организации и отдельных и определение квалификации и подготовки , необходимого для их реализации. в работе регулярно место , просчеты, к плохой , браку, техники , неоправданно потерям , то эта информация быть для обоснования на обучение и при подготовке обучения. и анализ на обучение от руководителей . Сегодня это из наиболее в российских методов потребности в работников. работник в получении знаний и , он может заявку на имя отдела , завизированную его руководителем, , в каком обучении он . Опросы , призванные их потребность в новых знаний и навыков точнее потребность в для конкретных персонала, подразделений или работников. могут всю организацию или подразделения, быть , охватывая репрезентативную . Если респондентов , можно методом . Изучение других . Часто конкурентов или предприятий важные , связанные с обучения той или категории для поддержания уровня [12, с. 88].
На основе потребности в проводится подготовительных . Обязательной в нем является содержания, и методов . Содержание определяться , стоящими организацией в и среднесрочной . К важнейшим изучаемого относятся его , сложность и структурированности. Три характеристики и обучения формы и обучения.
В подготовительных входят определение компании, учебных , группы , направляемых на , выбор и другие . Все они могут выполнены как самой , так и с привлечением консультанта.
происходит сам обучения. Он исходя из обучения, потребности в и подготовленных . Важную в процессе играют : помещение быть или легко для проведения в нем , должны температурный , режим и другие. Во процесса должны также текущий за посещаемостью, реализация программы и обучающихся необходимым.
этап – полученных . При внешнем оценить , полученные , довольно , так как организация, обучение в высоких усвоения и может результаты , или они могут необъективными. В случаях полученные можно. различные оценки , так, в зависимости от и методов , работники сдавать , экзамен, какую-либо (например, ), могут проведены игра, (например, при навыков выступлений, оценки навыков быть выступление структурным организации).
этап обучения – оценка персонала. Его цель в анализе обучения на результаты всей .
Оценить процесса в цифрах прибыли сложно, возможна эффективности на качественных . Так некоторые проводятся не для знаний, и навыков, а для определенного мышления и [22, с.267].
Для оценки процесса могут использоваться методы, как сравнение тестов, до обучения и , наблюдение за поведением обучение , наблюдение за обучающегося к , проводимым на и другие.
также оценка. Но и она на относительных , таких как слушателей, программой, усвоения материала, удовлетворения компании в . Каждому присваивается коэффициент , который меняться в от организации. интегральный рассчитывается как арифметическое этих на коэффициенты .
Оценка процесса позволяет следующие : осуществление за реализацией пунктов обучения; и корректировка сторон; эффективности, ; мониторинг обучения; и внедрение мероприятий.
организация, обучение, , чтобы его была . Чтобы этой требуется достаточно каждому процесса . Невнимание к из этапов, всего, на нет все результаты или будущих обучения в организации.
, процесс персонала – это часть политики организации, может самые цели: качества ресурсов, качества или услуг, организацией, организационных , в том числе к изменяющимся внешней , развитие , улучшение коммуникации в , формирование культуры, уровня организации. внимание к или неправильная его может множество в организации, , в конечном , снижают организации. видов, и методов процесса выбирать или совокупность для каждой уникальной организации.
итог главе проекта. выяснить, что - это совокупность знаний и навыков, степень работника к профессиональных соответствующей . А повышение - это подготовка с целью знаний, и навыков. Для квалификации и их деловых организация обучение . Работодатель профессиональную , переподготовку, квалификации , обучение их профессиям в , а при необходимости - в учреждениях.
роста кадров использовать резервы силы при более степени , чем это смогли бы поиски кадров; с - дает работнику шанс для . Повышение руководящих осуществляется методами : тренинги, , компьютерное , учебные дискуссии, и ролевые .
Множество , форм и образовательного позволяет подходящий для организации. эффективность обучения высока, чтобы он был подготовлен и . Процесс персонала цели: качества ресурсов, качества или услуг, организационных , развитие , улучшение коммуникации в , формирование культуры, уровня организации.
2. ПОВЫШЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО « АЮСС»
2.1. характеристика
«Компания » основана в году. труду персонала и совершенствованию , сегодня ООО « АЮСС» лидирующее на рынке химии и Дальнего .
- В 1997 открылся филиал офиса в г. .
- 1 января г. – открытие в г. Благовещенск.
-В г. начата офиса в г. .
- 16 апреля г. – дата офиса в г. Комсомольск-на-Амуре.
- год – открытие в г. Владивосток и г. .
Одним из поставщиков стала Johnson& . Далее налажены партнерские с такими известными как Unilever, , L’Oreal, , Nivea и . С большинством поставщиков ООО « «АЮСС» более лет.
Показателем и плодотворности отношений присвоение ООО « АЮСС» официального в ДВФО «Unilever », «Эс Си Эй Хайджин Раша» более 10 лет работы.
компания не на достигнутом и усилия для отношений с поставщиками, предлагать не только качественный, но и разнообразный товаров со мира. Так, в году филиал осуществлять товаров южнокорейских и брендов, первенство на .
С открытием филиалов клиентская компании. В городе, где компания «» налажены партнерские с местными торговыми , такими как: магазинов «», Сеть «Унимарт», магазинов «», Сеть «Самбери», магазинов ООО « Good», сеть «Кэш и Кэрри» и сеть «Калинка».
ООО «Компания » - улучшать жизни, потребительский , предоставляя выбора и потребности в и здоровье.
стратегическая компании – максимальной и прибыли и достойного жизни сотрудников увеличения предприятия, и упрочения положения на рынке Востока.
Обܲܲво ООО «Компания » созܲдܲаܲвܲаܲлосܲь в цеܲлܲяܲх:
- уܲдоܲвܲлетܲвореܲнܲиܲя обܲܲвеܲнܲнܲыܲх потребܲܲй в проܲдуܲкܲцܲиܲи пܲарфܲюܲмерܲиܲи и бܲытоܲвоܲй хܲиܲмܲиܲи;
- поܲлучеܲнܲиܲя прܲибܲыܲлܲи от проܲизܲвоܲдстܲвܲа и реܲаܲлܲизܲаܲцܲиܲи проܲдуܲкܲцܲиܲи (ܲпܲарфܲюܲмерܲиܲи и бܲытоܲвоܲй хܲиܲмܲиܲи).
Цеܲнтрܲаܲлܲьܲнܲыܲй офܲис нܲаܲхоܲдܲитсܲя в Хܲабܲароܲвсܲке: Пܲаܲвܲлоܲвܲичܲа, 1ܲ3 (ܲܲдܲиܲнܲаܲцܲиоܲнܲнܲыܲй цеܲнтр).
Вܲысܲшܲиܲм орܲгܲаܲноܲм уܲпрܲаܲвܲлеܲнܲиܲя обܲщестܲвܲа яܲвܲлܲܲя Собрܲаܲнܲие учܲастܲнܲиܲкоܲв. В соотܲܲвܲиܲи с зܲаܲкоܲноܲдܲатеܲлܲьстܲвоܲм Россܲиܲйсܲкоܲй Феܲдерܲаܲцܲиܲи, ܲаܲнܲие учܲастܲнܲиܲкоܲв обܲщестܲвܲа доܲлܲжܲно проܲхоܲдܲитܲь, по крܲаܲйܲнеܲй , оܲдܲиܲн рܲаз в гоܲд незܲаܲвܲисܲиܲмо от друܲгܲиܲх собрܲаܲнܲиܲй.
Исполнительный директор
Департамент продаж
Директор филиала Сахалин
Региональный менеджер
Директор по продажам дополнительного ассортимента
Директор филиала г. Благовещенск
Финансовый департамент
Директор филиала г. Комсомольск-на-Амуре
Департамент логистики
Директор филиала г. Хабаровск
Информационный центр
Директор филиала г. Владивосток
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
