Бурьяновская (1206029), страница 13
Текст из файла (страница 13)
С[24]знакомитсякартой сотрудникпод расписку. Другие документы по результатам аттестации не[24]аттестационнойкомиссии, аттестационная[4]карта,опросный лист аттестуемого,анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника.[24]Обоснование э ффективности введения оц енки сотрудников в ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн»Разработка программы аттестац ии персонала организац ии ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн»требуетопределенныхинвестиций,поэтомупризапускеданныхпрограммнеобходиморассчитатьихэкономическую_эффективность.Данные расчеты предусматриваютопределение финансовойэффективности, учитывающей финансовые последствияреализации программы для его непосредственных_участников.Следует изначально отметить тот факт, что итогом аттестации может стать и сокращение численности персонал,имеющего низкий квалификационный уровень, а также повышение уровня квалификации оставшихся сотрудников, однако приэтом объем производимых услуг илитоваров не сократится.
Следовательно, прежний объем работ при общем сокращениичисленности персонала может означать повышение производительности труда работников организации._[40]Так ж е отметим то, что организац ия несет большие издерж ки из – за текучести персонала, введение аттестац ии персонала долж но ихсократить.Чтобы определить э ффективность введения проц едуры аттестац ии в организац ию необходимо произвести расчет затрат на текучестькадров за год и необходимо определить затраты на введение программы аттестац ии персонала.Необходимо обратить внимание на тот факт, что как правило, перед увольнением, торговый представитель, старается значительноперевыполнить план по всем показателям, для получения максимальной заработной платы перед увольнением.
Однако, э то негативноскаж ется на новом сотруднике, получившем данный маршрут. В следующ ем месяц е, из – за избытка товара на складах магазинов, новыйсотрудник не смож ет выполнить план, позж е компании придется забирать просроченный товар за свой счет. По – э тому следует учестьпроц ент возврата товара, после увольнения сотрудника.
Данный показатель, произведенный статистическими подсчетами компании,равен 5384 рубля в месяц ы адаптац ии нового сотрудника.Далее следует произвести расчет затрат на вакансию. Данный показатель отраж ает понесенные компанией затраты за оплатузамещ ения торгового представителя старшим торговым представителем во время поиска нового сотрудника. Расчет производится поформуле (6)Зв = Оп\ч * Чзам, (6)где Зв – затраты на вакансию,Оп\ч – оплата замещ ающ ему лиц у за час работы,Чзам. – среднее за отчетный период количество часов замещ ения сотрудника, с учетом праздников и выходных дней.Зв = 100 * 98=9800 рублейСреднегодовая оплата труда замещ ающ его сотрудника, поверх его собственной заработной платы равна 9800 рублей.
К э той суммец елесообразно прибавить стоимость выплат по ГСМ, в среднем за две недели 3500 рублей. Итого затраты на вакансию равны 13300.Затраты понесенные на поиск нового сотрудника и его найм определяются суммой затрат на выставление объявления на сайтах опредлож ении вакансии, обращ ение в служ бы занятости, оплата услуг полиграфа.
Средняя сумма оплаты объявления на сайтах равна453рублям, средняя стоимость услуг рекрутинговых служ б равна 55 438 рублям, стоимость проверки на полиграфе составляет 2670рублей. Итого в сумме равно 58 561рубль.Так ж е необходимо произвести расчет показателя, определяющ его затраты понесенные на адаптац ию и обучение. К новомусотруднику приставляется наставник на две недели согласно регламента.Затраты на наставника определяются по формуле (7):Зт.наст.
= Оп\ч * Чнаст., (7)где, Оп\ч – оплата сотруднику за наставничество, поверх его основной заработной платы,Чнаст. - количество часов затраченных на адаптац ию и обучение сотрудника, без учета выходных.Зт.наст. = 70 * 80 = 5 600 рублейВ компании сущ ествует отдел развития персонала, который занимается обучением персонала, оплата услуг данных сотрудниковопределена как повременная, исходя из э того мож ем сделать вывод, что компания не несет дополнительных затрат на организац июобучения нового сотрудника.
Однако стоит отметить, что корпоративное обучение происходит за счет компании после рабочего дняторгового представителя, по - э тому необходимо учесть затраты на выплату сверхурочных часов. Программа тренингов для новичковпредусматривает три занятия по 1 часу. Перемнож ная стоимость оплаты сотрудника за час работы сверхурочно на количествотренингов получаем стоимость затрат на обучение одного нового сотрудника равную 602, 61 рублям.Для определения общ ей суммы затрат на текучесть кадров за год, необходимо сумму затрат на замещ ение одной долж ности умнож итьhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=027/7508.06.2016Антиплагиатна количество освободившихся вакансий в компании за год.
Получаем сумму в размере 9 992 142,08 рублей.Отметим то, что понесенные за замещ ение одной вакансии тратится 78063,61 рублей, что выше еж емесячной оплаты труда торговогопредставителя на 32831,61 рубль. Суммарные потери компании из – за текучести персонала за год составляют 4 202 446,08 рублей.Далее необходимо определить затраты на организац ию аттестац ии персонала в ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн».Определить стоимость мероприятий аттестац ии помогут следующ ие показатели:Стоимость разработки программы аттестац ии.Разработка программы возлож ена на отдел развития и отдел кадров.
Исходя из того, что в компании деятельность данных отделовнаправлена на э ффективное управление персоналом, а такж е его развитие, то возмож но поручить создание данной программысотрудников э тих отделов без увеличения заработной платы, в силу того что развитие персонала входит в их долж ностные обязанности.Следовательно, компания не понесет дополнительных расходов на фазе разработки программы аттестац ии персонала.Стоимость создания э лектронной анкеты «Аттестац ия».Разработка э лектронной программы будет порученасторонней компании, спец иализирующ ейся наразработкепрограммногообеспечения. Стоимость разработки онлайн – анкеты «Аттестац ия» составит 73 540 рублей.Оплата услуг аттестац ионной комиссии.Аттестац ионная комиссия состоит из пяти человек.
За принятие участия в оц енивании сотрудников назначается премия, размер которойзависит от долж ности участника комиссии. Общ ая сумма премий комиссии за две аттестац ии в год составит 112 468 рублей.Затраты на необходимое оборудование и помещ ение для проведения проц едуры аттестац ии.В компании уж е имеется необходимое оборудование и помещ ения для проведения проц едуры.Затраты на переобучение или повышение квалификац ии сотрудников с потенц иалом.В рамках программ развития персонала сущ ествует спрогнозированная сумм затрат на переобучение персонала, повышение егоквалификац ии. Благодаря имеющ емуся фонду развития персонала в организац ии, нет необходимости производить дополнительныетраты.Имея все необходимые данные, мы мож ем подвести итог.Суммарная стоимость проведения аттестац ии персонала за 2 проц едуры (апробирование и непосредственно сама аттестац ия)составляет 186 008 рублей.Суммарные потери по текучести кадров составляют 4 202 446,08 рублей.Разниц а в затратах на аттестац ию и на текучесть кадров равна 4 016 438,08 рублей.Деловая оц енка качеств персонала организац ии –это[24]целенаправленныйпроцессопределениясоответствиякачественных характеристикперсонала(способностей,мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.[3]При условии, что введение программы аттестац ии торговых представителей создаст «правильный» образ продуктивного сотрудника тоэ то принесет ряд преимущ еств в управлении персоналом: упростится отбор подходящ их кандидатур на долж ность торговогопредставителя, в силу э того уменьшится текучесть кадров, будет сформирован резерв для замещ ения долж ностей из сотрудниковорганизац ии.Такж е, периодическая оц енка организац ией своих сотрудников будет проводиться сцелью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.исследования,[14]регулярная[8]Какпоказываюти систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, ихпрофессиональном развитии и росте.
Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческимиресурсами,посколькупредоставляютпродвижения, увольнения[8]сотрудников,возможностьприниматьобоснованныерешениявотношениивознаграждения,их обучения и развития.[14]ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, проведенное в работе исследование позволяет сделать ряд выводов.Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедурасистематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы наданном рабочем месте в данной должности.Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, процесс, государство и вообще любой социальныйобъект.У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы.
Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер итак постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошитьколлектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше неберись.Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только дляотдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
