Бурьяновская (1206029), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Текучесть кадров составляет 27%. Основную частьтрудовых ресурсов на предприятии составляют рабочие – 69%, спец иалисты – 28%. Небольшую долю занимают руководители – 3%.Исходя из представленной информац ии, мож но сделать следующ ие выводы о персонале организац ии:1. Большинство сотрудников организац ии — молодые люди до 30 лет.2. В ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн» ж енщ ин (54%) незначительно больше чем муж чин (46%).3.
Большинство сотрудников организац ии (72%) – имеют высшее образование. На 2015 год в организац ии не осталось сотрудников безсредне-спец иального образования или высшего.4. Большинство сотрудников организац ии (69%) – служ ащ ие, наблюдается динамика сниж ения численности, как рабочих (на 2%), так испец иалистов (на 2%).5. Наблюдается сниж ение численности персонала в ц елом на 12% за 2 года.Данные показатели объясняются тем, что1. Особенность работы в компании ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн» требует от сотрудников подвиж ности, гибкости,стрессоустойчивости, что характерно более молодым сотрудникам, стремящ имся к карьерному росту и способным лояльно восприниматьизменения в организац ии;2. Половой состав определяется как пропорц иональный.
В организац ии достаточно долж ностей, подходящ их как для ж енщ ин так, и длямуж чин.3. Большее количество сотрудников, имеющ их средне – спец иальное образование объясняется тем что, в организац ионной структуреорганизац ии большинство долж ностей относятся к категории «служ ащ ие», занятие их не предусматривает обязательного наличиявысшего образования, вполне достаточно средне – спец иального.4. ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн», проводит политику оптимизац ии, реструктуризац ии персонала и сокращ ения штата.
Такж е имеет слож ности с подбором персонала на ��олж ность торгового представителя, что влечет за собой увеличение издерж ек. Вданный момент стоит острая необходимость введения системы аттестац ии персонала в организац ию, как и на э тапе отбора кадров таки в проц ессе деятельности сотрудников. Аттестац ия – э то первое средство решения проблемы текучести кадров, позволяющ еесократить издерж ки на персонал и увеличить объемы продаж . В данный момент в организац ии нет офиц иально функц ионирующ ейсистемы аттестац ии персонала.
Отбор кандидатов происходит посредством собеседования с руководителем подразделения.Проц есс отбора кандидата мож но представить следующ ей схемой:Поиск претендентов:реклама в средствах массовой информац ии;поиск по знакомству и рекомендац иям.Сбор предварительной информац ии откандидатов:прием резюме от кандидатов;предварительное собеседование.Проверка информации, полученной от кандидатов:http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=023/7508.06.2016Антиплагиатинформация с прежних мест работы учебы;проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме.[39]Проверка информац ии о состоянии здоровья.Серия последовательных интервьюсо спец иалистом отдела персонала;с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия.Окончательное решение о зачислении на работу.Мы видим, что сущ ествуют определенные пробелы на э тапе прима сотрудника.
Задаются «стандартные» вопросы, не дающ ие полную,обязательно важ ную, информац ию о кандидате, так ж е не сущ ествует объективной оц енки кандидата.Передо мной стоит задача – разработать систему оц енки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать ц елямисследуемой организац ии, ее потребностям и слож ившейся в ней организац ионной культуре.3.
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАННИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «НЕГОЦИАНТ СТАНДАРТ ДИСТРИБЬЮШН». Условия создания программы аттестац ии персонала на предприятииКомпания ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн» заинтересована в развитии профессионального мастерства сотрудников, подбореквалифиц ированного персонала, так как успешные сотрудники — э то залог успеха и конкурентоспособности компании на современномрынке.
Важ ны не только профессиональные знания и навыки сотрудников, но и их поведение, так как именно поведение формируеткорпоративную культуру, влияет на микроклимат и успешность работы команд, что, в конечном итоге, оказывается ключевым факторомэ ффективной работы и развития бизнеса.В связи с падением объема продаж , организац ии необходимо работать со всеми факторами, влияющ ими на данный показатель,исследовать внешнюю и внутреннюю среду организац ии.
Достоверно известны многие внешние факторы, на которые организац ия не всилах повлиять, такие как: рост акц иза, введение системы ЕГАИС, государственный контроль потребления алкогольной продукц ии,запрет на выпуск пэ тов и тд. В ходе моего исследования внутренней среды организац ии были выявлены проблемы с персоналом, аименно определена проблема текучести торговых агентов, именно от данной категории работников в большей степени зависит объемпродаж .
Возникла необходимость в инструменте, который бы позволял не только контролировать работу торговых представителей, ностал бы основой для внедрения единых стандартов работы сотрудников.Таким инструментом, с моей точки зрения, мож ет являться аттестац ия персонала, ключевая задача которой — диагностика степенисоответствия актуальной профессиональной квалификац ии сотрудника требованиям, сущ ествующ им в компании. Кроме того,аттестац ия позволит решить задачи различного уровня слож ности, такие как:определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала компаниитребованиям должностей;выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;совершенствовать деятельность компании по подбору персонала;сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;определить потребность в повышении квалификации сотрудников компании и разработать программы профессиональногоразвития персонала, отвечающие потребностям развития компании;установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению качества работы;сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельностиперсонала компании.[24]Предлагаетсяпроцедура аттестации, состоящая[26]изтрех последовательных этапов, на каждом из которых учитываютсяключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.[24]Первый э тап внедрения системы аттестац ии — подготовительный.Задачи первого э тапа:Формулирование критериев аттестац ии и квалификац ионных требований.Выявление адекватного инструментария для реализац ии аттестац ионныхмероприятий,т.е.япроверкисоответствияпрофессионального уровня сотрудника требованиям компании.Диагностика актуального уровня профессиональнойобъективизац ии дальнейшей оц енки.подготовкисотрудниковвконтекстесформулированныхкритериевдляВторой э тап внедрения системы аттестац ии — тестовый.Задачи второго э тапа:Апробирование аттестац ионных критериев и соотношение полученного результата с квалификац ионными требованиями с ц елью ихдоработки.Разработка проц едуры аттестац ии, полож ения об аттестац ии сотрудников отделов продаж .Третий э тап внедрения системы аттестац ии — завершающ ий.Задачи третьего э тапа:Апробирование разработанной единой проц едуры аттестац ии сотрудников отдела продаж ООО «Негоц иант стандарт дистрибьюшн».Оц енка степени аутентичности квалификац ионных требований к категорийности для всех филиалов.Выявление основных пробелов в профессиональной подготовке сотрудников для разработки программы развития персонала.В качестве критериев аттестац ии были предлож ены:нац еленность на результат;уровень владения технологиями продаж ;знание стандартов поведения в торговой точке.Преж де чем приступить к рассмотрению содерж ательной стороны каж дого из э тапов, охарактеризуем «э кспериментальную площ адку»и некоторые исходные предпосылки, залож енные в основу разработки общ ей модели аттестац ии персонала.Во – первых, аттестац ия начнется с оц енки уровня профессиональной квалификац ии только торговых представителей, другой персоналв проц едуре не был задействован.
Причин такого решения несколько: категория данных сотрудников определена как нестабильная,требующ ая особого внимания руководства, но главное — именно торговый персонал является «лиц ом» компании, следовательно, с негоhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22764317&repNumb=1&type=4&page=024/7508.06.2016Антиплагиатнеобходимо начинать работу по выявлению соответствия личных качеств и профессиональной квалификац ии сотрудника.Во – вторых, исходная информац ионная база для разработки аттестац ии взята с программ тренингов и обучения персонала конц ернаХейнекен, основной документ э то «Стандарт визита торгового представителя» (прилож ение 2).В – третьих, была изначально установлена периодичность проведения аттестац ионных мероприятий: каж дые 6 месяц ев.
Этообусловлено, в первую очередь, тем, что средняя «продолж ительность ж изни» торгового представителя составляет полтора года.Следовательно, в компании человек получает возмож ность расти как в рамках расширения профессиональных знаний, так и в планепостроения собственной карьерной траектории. Кроме того, динамика алкогольного рынка требует постоянного обновления знаний нетолько о ц еновой политике поставщ иков или о новых позиц иях в ассортименте, но и о потенц иальных колебаниях поведения клиентов иконечного потребителя.При этом[24]аттестацияпроводится не чаще одного раза в[4]год, [24]ноне реже одного раза в два года.[4]Какбы ни былаважна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональныхвозможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация – это субъективная оценка руководством своего персонала.Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.В–[24]четвертых.
Проведение аттестац ии происходит в реж име онлайн в спец иально разработанной программе, при присутствиинезависимого наблюдателя. В день проходят аттестац ию сотрудники торговых отделов конкретного города Приморья. Всем участникаматтестуемого подразделения необходимо явиться в головной офис для прохож дения аттестац ии. Учитывая то, что в каж домподразделении в среднем 20 человек то, подразделение будет разделено на две группы не больше 12 человек в группе, э тообусловлено количеством необходимого оборудования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
