Антиплагиат (1204272), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Такие сотрудникимогут быть показаны во всех категориях – от руководителей до специалистов.[1]Исходя из э того, большее внимание следует уделять подготовке спец иалистов, а так ж е развивать систему внутреннего обучения, а нетолько подготовке спец иалистов.Если говорить о классификации категорий работников, то можно[2]выделить четыре группы:руководители учреждения;заместители руководителя;начальники отделов (служб);специалисты отделов (служб).http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=16/2109.06.2016Для[1]Антиплагиатудовлетворительной работы с кадровым резервом[17]следует проводить с резервистами работу по разъяснениюнаправлений (в том числе и перспективных) деятельности учреждения, его стратегии поведения в отрасли, создавать у нихкомплекс внутриотраслевых и внутриорганизационных ценностей.Следует регулярно знакомить работников с оценкамидействующей системы управления, проводить внутриорганизационные деловые и неформальные мероприятия для созданияположительного микроклимата в коллективе, предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработкустратегии развития спортивной отрасли и подведомственного им учреждения.Можно выделить несколько типов классификации кадрового резерва: по виду деятельности, по функциональным признакам ит.д.
В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.По виду деятельности различают:Резерв развития – группа специалистов и руководителей, которыеготовятся к работе в рамках новых направлений (придиверсификации деловых процессов, оказании новых государственных услуг и т.д.).[1]Предоставлен выбор направлений карьеры один из двух – руководящ ая, либо ж е профессиональная карьера.Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые вбудущем должны обеспечить эффективноефункционирование учреждения. Данные сотрудники направлены на руководящую карьеру.По функциональным признакам различают:Оперативный резерв – кандидаты, которые могут выдвигаться на вышестоящие должности в настоящее время.Стратегический резерв – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один–три года.При этом может быть, что один и тот же работник одновременно находится как в оперативном (как наиболее приемлемыйкандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве,когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточныхназначений.Стратегический резерв можно считать мотивирующим фактором для[1]персонала.
Он помогает им наглядно представлятьвозможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом аналогичен процессу работы с резервом руководящихкадров. В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров,подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера – их готовят не к занятию определенной должности, а круководящей работе вообще.При подготовке перспективного резерва особое внимание уделяется:пониманию специфики деятельности учреждения и его культуры, развитию чувства преданности спортивной отрасли ипатриотизма;постоянному повышению управленческих знаний на основе курсов (семинаров) повышения квалификации;трудовой дисциплине (соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);внутриорганизационной культуре (умению строить конструктивные отношения в коллективе, лояльности, в установленныхслучаях подчиненности по отношению к другим учреждениям системы).Кадровый резерв только тогда станет реальной и перспективной основой деятельности государственных учреждений, когдабудет соответствоватьосновным и необходимым принципам его создания и функционирования:актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — при отборе и подготовке кандидата должны быть определеныосновные требования позиции (требуемый уровень развития компетенций), наличный уровень кандидата, программа подготовкии тип резерва;принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз,стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья;принцип ресурсообеспеченности резерва — программа развития резерва предполагает формирование соответствующегобюджета и поддержку со стороны руководства.Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:руководящие работники;главные и ведущие специалисты;специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в основной деятельности;молодые специалисты, успешно прошедшие адаптацию.Вся система кадрового резерва выделяет два блока: формирование кадрового резерва и работа с резервистами.
Строить этусистему необходимо в соответствии с целями и задачами, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретнойситуацией в отрасли, финансовыми возможностями и стратегией развития.Для полноценной работы с кадровым резервомобязательно следует разработать регламент кадрового резерва,которыйзакрепляет в себе основные принципы и порядок формирования резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных заформирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровымрезервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав резервистов.Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетностидля ответственных должностных лиц (разработка и утверждение форм отчетности, установление периодичности сдачи отчетов,определение круга ответственных за их составление и обобщение лиц).Существует несколько моделей формирования кадрового резерва.
В одной из моделей составляется прогноз предполагаемыхизменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью взамещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет 1–3 года. Другаямодель предполагает определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящихдолжностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.Выборварианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы.
Первый вариантявляется менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант – более надёжным и целостным. Приэтом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений – эта процедура может быть включенакак этап в процесс создания кадрового резерва.Таким образом, такой подход в управлении персоналом, как кадровый резерв является одним из важных в системе подбора иотбора персонала. Кроме того, важно знать этапы формирования кадрового резерва, об этом и пойдет речь в следующемhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=17/2109.06.2016Антиплагиатпараграфе.1.2.
Особенности формирования кадрового резерваПодготовка кадрового резерва [1]считается стратегическим преимущ еством для множ ества растущ их компаний. Присутствие информированных,подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности,[1]обеспечивает кадровую безопасность бизнеса иуверенность в завтрашнем дне. Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует от HRменеджера комплексного подхода и тщательного планирования. Неверно определенная последовательность действий в работе срезервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы.Рассмотрим поэтапную программу формирования кадрового резерва предприятия.
Еёиспользуют в качестве основы иориентира для разработки собственной программы подготовки резерва. Изображена схема на рисунке 2.Рисунок 2 – Этапы подготовки кадрового резерваПроанализируем этапы подготовки резерва подробно:Этап 1. Определениеглавных должностей для подготовки резерва. При подготовке резерваобразующихся вакантных позиций, в[1]томслучае,[26]нужно рассчитать замещениекогда резервисты будут назначены на вышестоящие должности.Организация не должна допускать возникновения кадровых «пустот», особенно если речь идет об узких специалистах и редкихпрофессиях, представителей которых сложно найти на внешнем рынке.Отдельно необходимо отметить менеджерские должности, которые в компаниинамечаются создать в перспективе (например,при формировании новых подразделений в рамках расширения бизнеса).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
