Антиплагиат (1204272), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Final qualification work contains 2 tables of 9 drawings. During writing of work 24 references have been used.СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ 51.[26]ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 81.1. Понятие и виды кадрового резерва 81.2. Особенности формирования кадрового резерва 151.3.2.[1]Созданиесреды, для «выращивания» собственных кадров 21[2]АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ 252.1. Характеристика служ бы пути Дальневосточной Дирекц ии Инфраструктуры 252.2. Анализ персонала служ бы пути 302.3. Анализ организац ии, оплаты и мотивац ии труда 383. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОАО «РЖ Д» 45ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 65ВВЕДЕНИЕВ[21]современныхусловиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом являетсяработа с кадровым резервом.
Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадровогорезерва.Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сетьфилиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы инаправления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодыхhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=14/2109.06.2016Антиплагиатперспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты невидят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организацияхпоиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшимфактором успеха в конкурентной борьбе.
Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формированиярезерва кадров. Данная задача являетсястратегически важной. Структурная перестройка экономики невозможна без созданияэффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.[2]Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудниковиерархии.[3]Однако [6]существуетруководителей,группа должностей, которым[3]оказывающих [6]исключительноеготовить будущих руководителей[3]является[3]уделяется [6]особое[6]навсех уровняхвнимание. Это должности высшихвлияние на развитие организации. Способность выявлять и успешносегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе.
Поэтому[2]особоевнимание уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей – руководителей.Подготовка преемников представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со сторонывысшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая рольв работе с кадровым резервом отводится кадровым органам.
Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящеевремя они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколькоэффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляетодин из приоритетов высшего руководства.[6]Однаков данной области имеется и рядновым условиям хозяйствования,ее[2]серьезных [6]проблем.решениенеДанная задача недостаточно изучена применительно кобеспечено необходимыми,отвечающими современным требованиям,нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.
Недостаточнаяизученность механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятийв человеческих ресурсах полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Нередко руководящий составнедооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаяхнет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточноориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели диагностики и подготовки кандидатов навышестоящие должности.[2]Целью выпускной квалификац ионной работы является формирование кадрового резерва на ж елезнодорож ном транспорте.Задачи выпускной квалификац ионной работы:раскрыть понятия и вида кадрового резерва;охарактеризовать особенности формирования кадрового резерва;провести анализ персонала служ бы пути;проанализировать анализ организац ии, оплаты и мотивац ии труда;разработать рекомендац ии для совершенствования работы с кадровым резервом ОАО «РЖ Д».Объектом исследования выпускной квалификац ионной работы является Дальневосточная дирекц ия инфраструктуры.Дипломная работа состоит из введения, трех глав «Теоретические основы формирования кадрового резерва», «Анализ э ффективностииспользования кадрового потенц иала Дирекц ии Инфраструктуры», «Особенности подготовки кадрового резерва ОАО «РЖ Д»»,заключения и списка использованной литературы.1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА1.1.
Понятие и виды кадрового резерваПонятие[1]кадровогорезерва не является для России чем-то[2]новейшим и передовым – еще в советские временаприсутствовала форма ежегодной отчетности, которая отражала состояние работы с кадровым резервом.С другой стороны, в настоящее время такая работа должна стать систематической и перестать носить декларативный характер,[1]так какРазвиваясь, современная э кономка не мож ет предоставить возмож ность пренебреж енияценными кадрами и тем более финансировать деятельность по подбору кадров, не приносящую реальных результатов.Кадровый резерв – это подход в управление персоналом, в котором группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающихнеобходимымиспособностямииотвечающихопределеннымтребованиям,участвующихвсистематическойцелевойквалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении.Для[1]тогочтобы [2]кадровая работа по подготовке успешных спец иалистов была благополучной, необходимо строго действовать согласно задачам, ц елям ипринц ипам формирования кадрового резерва.Вводя в практику программу создания кадрового резерва отрасти необходимо понимать то, что э то будет требовать определенныхматериальных и трудовых затрат, но не смотря на э то,положительный эффект будет достигнут за счет:сокращение ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшая время для адаптации новых сотрудников;[1]прогнозирование необходимости в персонале ещ е задолго до острой необходимости, что собственно разрешило бы заблаговременноотыскать сотрудников, соответственныхтребованиям должности;оценки персонала, которая позволит определить уровень его качества,[1]обнаруж ить талантливых сотрудников, уменьшить количествоперсонала, не соответствующего требованиям должности;нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;снижения рисков при заболевании[1]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=15/2109.06.2016Антиплагиатглавных сотрудников или других непредусмотренныхобстоятельств.Цели создания кадрового резерва:1.
Достижение стратегических целей учреждения.[2]Качественная реализация уставной деятельности и выполнение государственного задания неосуществимо без присутствияподготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв дает возможность решитьвопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.2. Стабилизация с повышением уровня финансового положения учреждения.[1]Стабильный состав сотрудников, их[2]достаточно высочайшая мотивац ия к труду, неизменная квалифиц ированнаяподготовка и, как следствие,высочайшая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения,экономию расходования бюджетных средств, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг и ростдоходов, полученных от приносящей доход деятельности.3.
Повышение степени готовности сотрудников учреждения к организационным изменениям.Вкаждом учреждении часто происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являютсяосновными источниками[1]увеличения кадрового резерва. Для[2]увеличения степени готовности сотрудников к изменениям осущ ествляется дополнительное обучение персоналапо смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.4.
Обеспечение преемственности в управлении. Для обеспечения преемственности в управлении требуется долгая подготовкарезервиста, а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случаеотсутствия сотрудника. Множество спортивно-образовательные учреждения[1]встречаются с ситуац ией, когда основныеспециалисты находятся в пенсионном возрасте и принехватке соответствующей замены продолжаютвыполнять своиобязанности.
Особенно остро эта ситуация видна в среде заместителей руководителей, методистов, тренеров-преподавателей.При этом обстановка обостряется еще и тем, что в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва качественноеисполнение государственного поручения подведомственными учреждениями ставится под сомнение.5. Увеличение мотивации сотрудников учреждения. Именно шанс внутреннего перемещения по служебной лестнице являетсядля[1]большинства сотрудников влиятельныммотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым.Необходимо добиться наибольшей прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы персонал мог видеть перед собойцель и способы ее достижения.Задачи создания кадрового резерва:Повышение классифицированного уровня сотрудников компании[1]Увеличение результативности обученияРазвитие корпоративной культуры компанииВырабатывание лояльностиФормированиеобщего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на объединенный результатУправление карьерным ростомВнедрение изменений[1]МиссияВидениеСтратегические ц елиБизнес – планТактические ц ели и задачи бизнесаКорпоративные компетенц ииТребования к персоналуНаличие кадрового резерва замещ ения и ростаАдаптивный к работе в компании персоналПерсонал соответствующ ий корпоративным компетенц иямПрофессиональные знания и навыкиНаличие необходимых сертификатов, разрешений и лиц ензийРисунок 1 –Система кадрового резерваРабота с кадровым резервом является одним из основных инструментов единой системы управления в компании, это изображенона рисунке 1.Резервированию в первую очередь подлежат наиболее немаловажные для учреждения группы персонала.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
