Антиплагиат (1204272), страница 11
Текст из файла (страница 11)
График хорошо показывает, какработник оценен непосредственным руководителем, а как подчиненными, каковы его слабые и сильные стороны.В [8]итоге проведенных мероприятий, являющ ихся составляющ ей комплексной технологии персонала, руководитель получает независимую,максимально полную информац ию о каж дом из работников, включенных в резерв. Изучение результатов оц енки,подкрепленное собственным впечатлением о кандидате, помогает руководителю принять правильное решение, минимизируетриск совершения дорогостоящих ошибок.
В[25]то же время резервисты пройдут основательную подготовку к руководящейработе, значительно повысят свой профессиональный и личностный потенциал.[42]Следуетотметить, что сдерживающим фактором работы по оценке персонала в ОАО «РЖД» является отсутствие единогоподхода к проведению оценки резерва руководителей и автоматизации данного процесса в рамках дороги. Кроме того, не всеруководители понимают важность проведения процедуры регулярной оценки персонала и поэтому остаются пассивными в этойработе.[8]Для э ффективной оц енки претендентов на руководящ ие долж ности необходимо в рамках ОАО «РЖ Д» разработать единую технологиюпрактической работы с резервом кадров.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ последнее время в практике управление персоналом регулярно приходится встречаться с такой ситуац ией, когда в качествеосновных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня испециалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.Актуальностьвыбранной темы предопределенна осознанием перспективности и высокой отдачикадровой работы.
Система работы с кадровым резервом в нашей стране толькоконкретного направления[6]начинает формироваться. Ее основнойотличительной чертой является построение законченной цепочки работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатовдля зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности. В этой связи итогом данногоразработка рекомендаций по вопросам, связанным с[1]Кадровыйотвечающихрезерв -[6]группатребованиям,[6]технологией [7]формирования[6]проекта [7]являетсякадрового резерва.руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности,предъявляемымдолжностьютогоилииногоранга,подвергшихсяотборуипрошедшихсистематическую целевую квалификационную подготовку.[1]Дляспециалистов службы управления персоналом большой интерес представляет именно внутриорганизационный аспекткарьеры работника, так как он позволяет максимально принять во внимание интересы конкретного работника (следовательно,наиболее эффективно использовать его потенциал) в осуществлении целей и задач бизнеса предприятия.
Формирование ииспользование кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять потребности предприятия в замещениидолжностных позиций специалистов различного уровня и профиля.Эта работа заключается в выборе с помощью специально разработанных форм и методов отбора кандидатов. Как и многиедругие кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя определенные стадии:1) анализ потребности в резерве, для этого надо провести:а) прогноз изменения структуры аппарата;б) совершенствование продвижения работников по службе;в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=119/2109.06.2016Антиплагиат2) формирование и составление списка резерва.Особенности формирования и развития кадрового резерва были исследованы на примере ОАО «РЖД».Кадровый резерв — важная составляющая кадровой политики ОАО «РЖД».
Систематический отбор в резерв наиболееперспективных работников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции, позволяет решать проблемыуправления на предприятии.Кроме того, это реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии персонала, мотивирующая их наэффективную работу и способствующая росту их лояльности. Система подготовки резерва руководителей наОАО «РЖД»предполагает решение задач:- выявление сотрудников,-[1]обеспечение[6]Источники[6]имеющих[1]сотрудников- подготовка этихкпотенциал для занятия руководящих должностей;[6]работев руководящей должности;плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.[7]нарезерваруководящие должности ОАО «РЖД»: главные и ведущие специалисты; молодые специалисты,[1]конкурсныйуспешно прошедшиеотбор.Нами был предложен проект для улучшения эффективности работы кадрового резерва руководителей.
Предложенныемероприятия помогут увеличить эффективность работы кадрового резерва ОАО «РЖД».Таким образом, цели и задачи дипломного проекта были достигнуты, а подводя итоги[7]можносделать следующие выводы:1) Кадровый резерв необходим:как эффективный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно[6]этой [7]компанииоти до и на разных уровнях должностей;как средство сохранения знаний в компании и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опытанапрямую от опытного наставника.2) Кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовкирезервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию руководителя «со стороны».3) Кадровый резерв необходим компании как сильнейшее средство мотивации для подающих надежд сотрудников, в том числедля тех, для которых в данный момент нет свободной вакансии, как способ удержать перспективного сотрудника в компании.Сотрудников мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, компания получает большую отдачу оттаких специалистов.4)[6]Присутствие кадрового резерва гарантируетнепрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяетминовать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ1.
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России [ текст] / В.П. Ващенко //Наука и промышленность России. - 2012. - №7. – С.74.2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [[6]текст] / В.Р.Веснин.- М.: Юристъ, 2012.
– 495 с.3.Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе. [Электронный ресурс]. А.В.Краснова., 2012 г. - Режим доступа: http://vestnik.uapa.ru/issue/2008/03/05/4. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации [текст] / И. Вотякова // Управление персоналом[6], 2011.
- №4 (182). - С.55-56.[22]Григорьева5.И. Оценка персоналом для управления резерва [текст] / И. Григорьева // Управление человеческимпотенциалом. – 2012. - № 1. – С. 54 – 61.6. Даудрих Н. Стратегии эффективного управления персоналом [ текст / Даудрих Н., Кацаурова Н., Перова В. // Мотивация иоплата труда.
– 2012. - № 3. – С. 19 – 24.7. Дворман М. Роль HR-службы в развитии персонала компании [ текст] / М. Дворман // Управление развитием персонала[7]. 2012. - №3. – С. 29-38.8.[11]Зыков,А., Формирование кадрового резерва и работа с ним. [Электронный ресурс] / А. Зыков., 2013 г. – Режим доступа:http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=20649.[7]ЗыковА.А.[6]Формированиекадрового резерва и работа с[1]ним[[6]текст] / А.А.[15]Зыков[6]Справочникпо управлениюперсоналом.
- 2013. - №8. - С.31-37.10. Каштанова Е. Положение о деловой карьере [ текст] / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2012. - №7.– С.20.11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации:[1]отбори оценка при найме, аттестация [[6]текст /[15]Кибанов А.Я .,Дуракова И.Б. - 2015. - С.232.12.Козина М. Кадровый резерв или рекрутинг: что выбрать? [ текст] / М. Козина //Служба кадров и персонал. - 2011.
- №5. - С.35-3813.[1]Краснова,Н.[7]Системаработы с кадровым резервом. [[6]Электронный ресурс]. Н. Краснова., 2011 г. – Режим доступаhttp://www.kupievent.ru/articles/detail.php?EID=436214.[7]Либерман,К. Планирование и организация работы с резервом кадров. [Электронный ресурс]. К. Либерман., 2012 г. -http://www.rosbuh.ru/ article.asp?rba_id=91315. Мякушкин Д.Е. Комплексная оценка управленческого персонала. Assessment Center.
Формирование группы резерваруководителей [ текст] / Д.Е. Мякушкин. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ , 2014. - С.5-1110.16. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом [ текст]/ Н.Н. Опарина // Управление персоналом[6]. 2009. - №7 (209).
– С.44-46.17.[22]ПереверзинаО. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва [текст] / О. Переверзина //Управление человеческим потенциалом[7]. - 2010. - № 2. – С.77-89http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=120/2109.06.201618.Антиплагиат[11]СавинаН.В. О подготовке кадрового резерва [ текст] / Н.В. Савина // Деньги и кредит .
- 2012. - №12. – С.28-33.19. Травин В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров [[6]текст /[18]ТравинВ.В., ДятловВ.А. - М.: Дело[6], 2015. – 176 с.20.[18]УточкинаЕ.Н. Кадровый резерв своими руками [ текст] / Е.Н. Уточкина // Справочник по управлению персоналом. -2012. - № 10. – С.19-26.21.[1]ФокинК.Б. Выбор стратегии[6]подготовкикадрового резерва[1]руководителейтворчество молодежи: Материалы XI Всероссийской научно-практической22.[22]Шотинконференции[6].М. Формирование кадрового резерва и новые технологии [[текст] / К.Б.
Фокин // Научное- 2013 - С.114-116.текст] / М. Шотин // Управление человеческимпотенциалом. - 2013. - № 1. – С.48-5623.[1]Шекшня С.В. Управление персоналом современной организац ии [текст] / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2012. - 368 с.24. Щ екин Г.В. Теория и практика управления персоналом [текст] / Г.В.Щ ёкин. - К.: МАУП, 2013. - 280 с.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22911872&repNumb=121/21.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
