Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

В третью группу входят показатели результативности по направлениям: победы в олимпиадах (за последние три года), результативность НПК, результативность в творческих конкурсах, спортивные достижения. Данные показатели дают информацию для анализа системы работы с одаренными учащимися.

Четвертую группу составили показатели дополнительной воспитательной работы.

В отдельную группу выделены показатели, не вошедшие в основную систему оценки в связи с отсутствием достижений по данным направлениям, например, наличие публикаций, наличие авторских методик, педагоги, победители конкурсов профессионального мастерства и пр. Данная информация позволяет строить стратегические планы развития.

Проведя теоретическое и методологическое исследования аспектов оценки персонала можно сделать следующие выводы. Деловая оценка персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организации. Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку, формируют информационную базы проведения оценки), работники отдела кадров (работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками), независимые эксперты (или центры оценки). Объектом оценки является оцениваемый работник. Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность.

Регулярная оценка персонала организации позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр.

Основными формами проведения оценки являются две формы: первичная оценка, проводимая по отношению к кандидату на занятие вакантной должности, и текущая периодическая оценка, позволяющая выявить качества и результаты работника в процессе осуществления им трудовой деятельности в организации. В рамках этих двух форм применяются различные методики, которые с учетом специфики организации, квалификации персонала, сложности выполняемых работ позволяют оценить необходимые показатели. Сами формы не обособлены друг от друга, они входят в единую систему комплексной оценки персонала. При проведении оценки всегда необходимо иметь критерии, по которым проводится оценка, и нормативные показатели, которые определяют нижнюю границу эффективности для организации.

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 1.

В целом система оценки персонала - это достаточно сложное явление, в котором задействовано множество ресурсов и методологических практик, позволяющих получить результаты, отражающие реальность с максимальной долей вероятности.

В настоящее время эффективный контракт в сфере образования рассматривается как один из инструментов совершенствования системы оплаты труда преподавателя в государственных (муниципальных) образовательных организациях. Но, по сути, это трудовой договор с наемным работником, в том числе с руководителем образовательной организации; в нем конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, которые служат основанием для назначения выплат стимулирующего характера и принятия кадровых решений. Речь идет о внедрении элементов системы сдельной оплаты труда, когда заработок отдельного наёмного работника зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного им объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. При этом наемный работник, как известно, зачастую материально не заинтересован в достижении высоких показателей деятельности коллектива в целом.

Внедряемый таким образом эффективный контракт в равной мере должен быть эффективным как для работодателя, так и для работника, выступая в качестве инструмента гармонизации интересов обеих сторон. Для работника важно, чтобы эффективный контракт не только гарантировал достойную оплату труда, но и способствовал созданию условий, при которых он мог бы реализовать свой творческий потенциал. Кроме того, эффективный контракт должен служить для преподавателя гарантией академических свобод, способствовать формированию высокой общественной репутации академического труда, сохранению работы в долгосрочной перспективе.

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МБУ ДО СДЮСШОР «ОЛИМП»

2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп» (далее - спортивная школа была открыта в 1985 году. В школе получают дополнительное образование более 200 детей в возрасте от 7 до 17 лет.

В школе в достаточной мере созданы условия для удовлетворения потребности детей в двигательной активности, организованной физкультурно-оздоровительной деятельности, занятий в спортивных секциях. В составе спортивной базы пришкольный стадион, волейбольная площадка. Имеется необходимый спортивный инвентарь, в т.ч. лыжная база.

Для организации учебной, внеурочной и досуговой деятельности и дополнительного образования в школе, кроме спортивной и информационной базы, имеется библиотека с хранилищем, оснащенные современными средствами и компьютерами.

В школе используется матричная структура управления, в которой выделено 4 уровня управления:

Первый уровень - директор. Является главным административным лицом, действующим на принципах единоначалия. Он несет персональную ответственность за все, что происходит в образовательном учреждении. На этом же уровне находятся: педагогический совет и органы самоуправления учеников.

Второй уровень - заместители директора и завхоз. Каждый из руководителей этого уровня курирует определенное направление работы образовательного учреждения согласно административному статусу.

Третий уровень - методические объединения, где действуют руководители методических объединений. Руководство основано на системе личных контактов и не формализовано.

Четвертый уровень - ученики, родители и тренерско-преподавательский состав. На рисунке 2.1. отражена организационная структура управления.

Рисунок 2.1.Структура управления спортивной школы

Образование в спортивное школе относится к типу дополнительного образования, что определяет специфику деятельности школы и труда педагогов в ней. В школе действуют следующие направления:

• Дзюдо,

• Футбол,

• Лыжные гонки,

• Плавание,

• Теннис,

• Бокс,

• Легкая атлетика,

• Греко-римская борьба.

Основная задача спортивной школы: организация и проведение спортивно-массовой работы среди учащихся общеобразовательных школ, подготовка, комплектование и направление сборных команд для участия в городских, областных и Всероссийских соревнованиях. За время работы в школе были подготовлены 16 мастеров спорта, более 40 кандидатов в мастера спорта и перворазрядников. Школа готовит полноценный резерв для сборной края по многим видам спорта.

Услуги школы - бесплатные, любой ребенок, поступивший в школу, проходит в ней семилетний курс обучения, по окончании которого получает аттестат. Однако, помимо этого в школе оказываются и дополнительные платные услуги, дающие основной внебюджетный фонд - это оздоровительные и физкультурно-спортивные услуги для всех желающих. Работают спортивные объединения для взрослых, отдельно группы для мужчин и женщин, группы оздоровительной гимнастики.

Школа - бюджетное учреждение, поступления от оказания платных услуг включаются во внебюджетный фонд.

Показатели финансового состояния учреждения приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Показатели финансового состояния учреждения за 2016 год

Материально-техническая оснащенность школы находится на высоком уровне, что отражено в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Процент материально-технической оснащенности в соответствии с табелем оснащенности школы спортивным оборудованием и инвентарем по каждому отделению спорта

Показатели	2013 год	2014 год	2015год	2016 год
Обеспеченность спортивным оборудованием и инвентарем	95%	97%	98%	98%
Обеспеченность мебелью и компьютерной техникой	100%	100%	100%	100%

Педагогический состав определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным на начало учебного года. Согласно штатному расписанию численность тренерско-преподавательского состава составляет 52 человека (Приложение 1).

Численность персонала:

Всего - 52 человека (из них 2 в декрете, 3 внешних совместителя), из них: АУП - 5 человек.

Тренерско-преподавательский состав - 33 чел. (из них 1 в декрете).

Прочий педагогический персонал - 5 человек (из них 3 внешних совместителя).

Прочие - 9 человек (из них 1 в декрете).

Образование:

Тренерско-преподавательский:

• 30 высшее образование (1 в декрете, 1 внешний совместитель);

• 11 среднее профессиональное образование (2 внешних совместителя); Среди всех сотрудников 34 человека имеют высшее образование (из них 2

в декрете).

Средний возраст сотрудников - 46 лет.

Данные по сотрудникам приведены в Приложении 1.

Анализ состояния кадров в организации включает в себя оценку по демографическим характеристикам (пол, возраст), по уровню образования работников, стажу работы, повышению квалификации. Таким образом, представляется образ, показывающий наличие кадров по их количеству и дающий характеристику его качества.

По характеру трудовых отношений персонал школы подразделяется на административно-управленческий персонал (далее - АУП), тренерско - преподавательский персонал, прочий педагогический персонал, прочие, структура которых в 2016 году представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Среднесписочная численность

Таким образом, наибольшая доля среди работников учреждения приходится на педагогический персонал (65,7%), наименьшая на прочий педагогический персонал (9,6%). Доля АУП 7,7%, прочие 17,3%.

Структура персонала по категориям представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - структура персонала по категориям работников

Проанализируем качественный состав персонала в 2016 году по уровню образования (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Уровень образования персонала

65,4% работников имеют высшее образование, то есть можно говорить о высококвалифицированных кадрах, которыми располагает учреждение. Средне-специальное образование имеет 26,9%, среднее образование - 7,7%. Среднее образование 6 имеют работники, относящиеся к категории прочие - сторожа.

Характеристики

Список файлов ВКР