Диплом Ганзюк (1203149), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Несмотря да данную правовую коллизию в вузах страны уже полным ходом развернулась работа по переходу трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава на эффективный контракт, а некоторые, уже перешли на него, хотя по Программе данный переход намечен на 2016-2018 годы. Отметим, что перечисленные подзаконные нормативные акты, регламентирующие переход образовательной сферы на эффективный контракт не ответили на многие вопросы, обсуждаемые преподавательским сообществом высшей школы.

Во-первых, не разработан конкретный механизм перехода на эффективный контракт, предусматривающий стадии его осуществления. Он должен, конечно, сопровождаться изданием соответствующего приказа по учебному заведению, обсуждением его на кафедрах и других структурных подразделениях. Должна быть создана комиссия или специальная рабочая группа по подготовке нормативной базы указанного перехода, в обязанности которой должна входить разработка проектов критериев эффективности деятельности преподавательского состава, предложения по внесению изменений в действующие Положения об оплате труда, должностные инструкции. Обязательной стадией является подготовка текстов дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам работников или новых трудовых договоров с условиями эффективного контракта. Все локальные нормативные акты должны согласовываться с представителями работников и утверждаться на конференциях работников образовательных организаций. Затем следует предупреждение работников о введении новых условий труда и подписание с ними нового трудового договора или дополнительного соглашения.

Во-вторых, в нормативной базе, регламентирующей осуществление такого перехода, все время переплетаются категории трудовой договор и эффективный контракт П.4 Приказа Минтруда России №167н от 26 апреля 2013г. однозначно указывает на трудовой договор. В теории трудового права уже давно изъято понятие «контракт», которое используется только в отношениях административного характера с государственными служащими. Использование в трудовых отношениях понятия «эффективный контракт» в таком случае противоречит ТК РФ.

В-третьих, трудовой договор является добровольным соглашением между работником и работодателем.

Вызывает сомнения и применение ст. 74 ТК РФ к основаниям перехода на эффективный контракт работников образования при изменении определенных условий трудового договора, так как эта статья недвусмысленно указывает такие основания - изменение организационных или технических условий труда, хотя в тексте статьи указываются иные причины. Опять мы здесь сталкиваемся с недостатками юридической техники при формулировании названия статьи и текста статьи закона. Отсюда и будет различное толкование применения статьи 74 при переходе на эффективный контракт, что подчеркивает Н.М. Саликова [21].

В-четвертых, эффективный контракт призван усовершенствовать систему оценки труда педагогического работника, что отразиться на его оплате. Руководство страны отмечает необходимость выхода на эффективный контракт с педагогическими работниками. Эффективный контракт в образовании - это механизм "увязки" заработной платы с качеством и результатами педагогической работы, что позволит индивидуализировать заработную плату педагогического работника с конкретным вкладом в достижении задач образовательного учреждения.

Согласно Указу Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», средняя заработная плата педагогических работников к 2018 должна составлять от 100 до 200 процентов к средней заработной плате в экономике субъекта РФ. Рассмотрим отдельные показатели оплаты труда на примере Ставропольского края. Средняя заработная плата в крае в 2013 году по отчету Минтруда СК составляла 20665 рублей, а в 2014 году по данным Росстата она уже составляет 18196, рублей. Правда за первое полугодие 2015 года она отмечается на уровне 22820 рублей [1]. Прожиточный минимум за третий квартал 2015 года в крае для трудоспособного населения 8588 рублей, что выше МРОТ. Оплата труда доцентов вузов на ставку от 14000 до 17000 рублей. Нетрудно представить материальное положение основного преподавательского состава. Отсюда работа на 1,5 ставки, подработка в других вузах, что не влияет положительно на эффективность труда. При такой аудиторной нагрузке преподавателю трудно выполнить работу, оплачиваемую в виде стимулирующих выплат и действительно перейти на условия эффективного контракта. Новая система оплаты труда в образовательной сфере в размере оклада работника учитывает и компенсационные выплаты. Компенсационной выплатой раньше была надбавка на книгоиздательскую продукцию и периодические издания, которая не облагалась налогом. Сейчас эта компенсация вошла в оклад, и облагается налогом с физических лиц. Каковы ее размеры сейчас не знает никто. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты согласно ст. 219 ТК РФ являются неотъемлемой частью заработной платы, а согласно ст. 130 ТК РФ государственной гарантией оплаты труда является применение мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, но в сфере образования это происходит за счет интенсификации труда преподавателя. Не всегда фактически соблюдаются нормы ст.ст. 92 и 333 ТК РФ о норме рабочего времени при повременной системе оплаты труда в образовании. При нормировании в индивидуальных планах преподавателей не только учебной нагрузки, но и выполнения второй половины рабочего времени не учитывается дополнительная работа по необходимой постоянной переработке методических материалов.

В-пятых, имеются отдельные трудности в установлении показателей и критериев оценки эффективности деятельности каждого работника, установления размеров их вознаграждения, а также размеров поощрения за достижение коллективных результатов труда. При разработке данных критериев сложно предусмотреть все виды выполняемых работ и мероприятий профессорско-преподавательским составом учебного учреждения в зависимости от специфики направления деятельности кафедр и институтов.

Плохо учитывается в показателях эффективности работы деятельность преподавателей по участию в общественной жизни субъекта РФ, города или работа в общественных объединениях. Основной упор в разработке критериев эффективности связан с научной работой - опубликованием учебников, методических пособий и рекомендаций, статей различного уровня. Какого-то общего рецепта в установлении показателей эффективности работы нет, и учебные учреждения по своему усмотрению устанавливают их, но размеры вознаграждения при их выполнении, как правило, достаточно скромные, а значит, это не является побудительным мотивом постоянно зарабатывать очки или баллы к стимулирующим выплатам. При оценке показателей, складывающихся из коллективного труда всех работников достаточно трудно вычленить конкретную долю вложенного труда отдельного работника.

В-шестых, правовая конструкция трудового договора предусматривает наличие в нем как обязательных, так и дополнительных условий, которые устанавливаются по соглашению сторон. Что же мешает в настоящее время включать в него дополнительные условия, отражающие эффективность деятельности работников образовательной сферы не переходя на эффективный контракт? Определенные трудности возникают при фиксации выполнения критериев эффективности деятельности работников, что влечет увеличение административного персонала. Использование в данном случае технологий современного управленческого учета, позволит учреждениям образования более четко согласовать цели и задачи каждого подразделения и каждого работника со стратегическими задачами образования и годовыми бюджетами подразделений [3].

Также вызывает возражения и формулировка эффективного контракта, данная в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р. Понятие эффективного контракта связано с трудовым договором, а это акт о взаимных правах и обязанностях, что не подразумевает эффективный контракт. Указание на меры социальной поддержки в понятии эффективного контракта излишни, так как любой трудовой договор предоставляет работнику, как условия обязательного социального страхования, так и иные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами.

Из рассмотрения правового регулирования эффективного контракта только с указанных нами позиций, мы полностью солидарны с точкой зрения С.Н. Ереминой, утверждающей, что анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением N 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", нисколько не решает поставленную задачу улучшения работы в сфере образования, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант ст. 21 и 22. ТК РФ. А положения п. 1 примерной формы не вносят никаких новелл в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ [4].

Интересным на сегодняшний день представляется мониторинг практики вузов перешедших уже на систему оплаты труда по эффективному контракту. И начать его необходимо с анализа заключения эффективного контракта с руководителями вузов, включая установления предельного уровня доли их платы труда и основного персонала, а также доли оплаты труда работников административно-управленческого персонала в фонде оплаты труда вуза.

Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Такая форма давно предусмотрена в ТК РФ путем разработки в коллективно-договорном порядке Положений об оплате труда работников. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы: трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей, социальные гарантии. Все эти механизмы работают в рамках трудового договора, должностных инструкций и будут конкретизированы в профстандарте. Понятно, что низкая эффективность труда, иногда несоответствие заработной платы и выполняемой работы заставляет Правительство искать новые формы стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений. Однако при нормативном подходе введение нового словосочетания «эффективный контракт» смысла не имеет, так как документ с таким названием ничем, по сути, не отличается от трудового договора [15].

А введение эффективного контракта в образовательной организации, которая не предоставляет стимулирующих выплат работникам вообще обессмыслена. Новации в правовом регулировании эффективного контракта заложены в системе показателей, измеряющих качество труда, которое мы измерять, пока не научились. Как измерить уровень постоянного творческого поиска работников сферы образования по совершенствованию преподавания конкретной дисциплины, постоянной работы с изменяющейся нормативной базой, добросовестность выполнения должностных обязанностей, владения профессиональными компетенциями и другие составляющие педагогического труда?

Действующая система оценки персонала главным образом включает в себя процедуру аттестации персонала. Аттестацию работники организации проходят на основании «Положения об аттестации педагогических кадров» один раз через 2, 3, 5 года. Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей квалификационной категории и получение (подтверждение) следующей. По внутреннему положению об аттестации педагогических работников ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на членах аттестационной комиссии (избирается ежегодно). Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестации.

Практика показывает, что аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Однако зачастую аттестационные материалы используются лишь для повышения квалификационной категории, обеспечивая связь заработной платы с результатами труда, и не стимулирует сотрудников к улучшению качества и эффективности работы, также аттестационные материалы не используются для направления учителя на повышение квалификации, целевые курсы, семинары. Кроме этого аттестация имеет ряд субъективных особенностей. Аттестационная комиссия практически не делает негативных выводов, на основании которых ставится вопрос о соответствии занимаемой должности, во многом изучение деятельности носит поверхностный характер, основанный на личных убеждениях, критериях оценки.

Особенностями проведения оценки персонала в образовательных учреждениях являются [4]:

• результативность работы образовательных учреждений напрямую зависит от результативности работы каждого участника образовательного процесса. Однако при подведении итогов оценка индивидуального вклада не производится;

• мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе при проведении обязательной аттестации;

• выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня недостаточен;

• разработанные должностные инструкции носят общий характер, не учитывается специфика предмета;

• нет системного анализа удовлетворенности и успешности вновь принимаемых сотрудников и молодых специалистов.

Таким образом, можно определить, что в образовании достаточно ярко выражены такие направления, как оценка профессионализма и оценка личного вклада учителя в образовательный процесс, что является основанием для его денежного стимулирования. Система определения личного вклада учителя в результативность работы учреждения даст возможность оперативного принятия решения руководителем при комплектовании учебной и воспитательной нагрузки на следующий учебный год, распределении дополнительных направлений в работе, которые не входят в должностные обязанности, при составлении плана повышения квалификации (в том числе, целевые, хозрасчетные курсы, семинары).

В основу системы оценки положены следующие методы:

• метод ранжирования, который дает возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Данный метод прост в использовании, позволяют легко разделить «хороших» и «плохих» работников, дают информацию, необходимую для принятия административных решений;

• метод классификации, который позволяет распределить работников по уровню достижений.

Система показателей текущей оценки состоит из 4 групп. В первую группу показателей входят общие квалификационные характеристики и данные о педагогической нагрузке. Данные показатели помогают при анализе уровня компетенций, возможностей дальнейшего роста, поиска возможности увеличения и уменьшения педагогической нагрузки.

Вторую группу составляют показатели дополнительной нагрузки: классное руководство, ответственные за кабинеты, руководители методических объединений, организация конкурсов, работа по всеобучу, наличие сертификата пользователя информационных технологий, наставничество (ведение практики), выполнение поручение не входящих в должностные обязанности, ответственные за направления в работе, факультативы, платные кружки и пр. Данная группа показателей позволяет определить охват видов деятельности каждым сотрудником. Кроме количественного показателя предоставленная информация позволяет намечать пути ротации сотрудников, поиск мотивационных путей вовлечения сотрудников к различным видам деятельности и возможность совершенствования системы надбавок [17].

Характеристики

Список файлов ВКР