Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Метод классификации. Использует систему ранжирования по направлению «от лучшего к худшему».

Метод сравнения по парам. Используется для оценки группы работников, которые занимают одну должность. Это позволяет провести сравнительную оценку между членами группы, выводя наилучших в парах.

Метод фиксированного распределения. Основан на расстановке оценок для оцениваемых работников по заранее распределенному полю: 15% (не- удовл.), 20% (удовл.), 45% (среднее удовл.), 20% (хор.), 10% (отл.), в итоге получается 100 %.

Метод оценки по решающей ситуации. Преимущественно реализуется руководителем. Основан на использовании перечня «верного» и «неверного» поведения работника в разных ситуациях, что позволяет оценить его деловые качества.

Метод рейтинговых поведенческих установок. Рассматривает так называемые «решающие ситуации», которые позволяют оценить личные деловые качества, становящиеся критериями оценки.

Метод шкалы наблюдения за поведением. Наиболее трудоемкий метод, основанный на регистрации специфического поведения оцениваемого работника в ситуациях, которые имеют решающее значение для его работы.

Метод анкетирования. Состоит из набора вопросов или ситуаций, что позволяет выявить черты характера, присущие работнику.

Метод «АВС - анализ персонала». Похож по принципу использования на анкету, включает около двадцати критериев, которые могут описать личные качества работника, и около двадцати критериев, оценивающих его профессиональные требования.

Метод независимых судей. Основан на работе комиссии, штат которой задает вопросы, отмечая на бланках правильность ответов оцениваемого работника.

Метод «360 градусов оценки». Используется руководителем, коллегами или подчиненными для круговой оценки. Он дает возможность получения полной картины личных и профессиональных качеств, объема знаний и умений, достаточную степень объективности.

Метод деловых игр. Основан на использовании имитационных игр, воспроизводящих рабочие ситуации. Деловые игры позволяют дать оценку готовности работника к решению задач, в случае групповой оценки - вклад участников.

Метод оценки на основе моделей компетентности. Основан на оценке компетентности работника: его интеллектуальных, деловых, навыков коммуникации. Разница в необходимом и реальном уровнях компетентности является основанием разработки планов профессионального развития.

Метод посредством постановки целей. Основан на совместной работе руководителя и подчиненного, которые вместе определяют цели работника на конкретный срок. Цели определяются по принципу конкретности, достижимости и напряженности, что позволяет определить профессиональный уровень работника.

Метод функционально - стоимостной оценки. Основан на использовании комплексной оценки трудовых функций в денежном выражении, что позволяет обеспечивать развитие работника при минимальных затратах на этот процесс.

Естественно, что практика хозяйственной деятельности и управления персоналом не предполагает использования всех методик вместе, а также не ориентирована на пробу методик в разные периоды. Одна выбранная методика закрепляется и используется одной организацией практически постоянно с некоторыми ее модификациями, что позволяет вносить предложения и корректировки для повышения эффективности использования методики [18].

Появление в России современных инструментов оценки персонала - дело недавнего прошлого. В советское время об объективной оценке не шло и речи: диплом, биографическое интервью, проверка анкетных данных - этим исчерпывался диапазон доступных инструментов. В отдельных организациях кандидатам могли предложить тестовые задания, но такая практика не была повсеместной. В советское время объективная оценка персонала практически отсутствовала именно потому, что не было кадрового менеджмента в современном понимании, а имело место лишь кадровое администрирование [20].

Ситуация поменялась в начале 90-х годов, когда изменение экономических условий и появление новых форм и методов экономических субъектов усилило значимость персонала как главного инструмента организации, способствующего достижению конечных целей, что потребовало от специалистов по управлению персоналом решать новые задачи. В этот период методы оценки развивались в направлении поиска самых лучших людей, именно поэтому рассмотренные выше классические методы вполне позволяли выявить соответствие основным критериальным показателям деятельности организации. Данный этап продолжается и в настоящее время, хотя уже вступают в силу инструменты современных нетрадиционных методик, хотя в России до сих пор активно применяют классические инструменты. Россия значительно отстает от мировых показателей в том, что касается применения тестов способностей, личностных опросников и иных методов оценки [31].

В России традиционно применяется аттестация. Аттестация как методика позволяет провести подтверждение профессиональных или иных качеств сотрудника, что инициирует администрация в отношении различных категорий работников. Как правило, аттестация проводится с заданной периодичностью, может быть очередной или внеочередной. Основной целью аттестации является оценка квалификации, результатов труда, уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств. Нормативной базой для проведения аттестации и определения шкалы оценки всегда является профессиональный стандарт, который учитывает профессиональные и общие компетенции, позволяющие подтвердить степень соответствия работника должности на период аттестации. Аттестация широко проводится как в государственных, так и в негосударственных организациях и учреждениях, ее результаты могут служить основанием для увольнения работника.

В начале 21 века в России стали учитывать современные достижения в оценке персонала, да и в целом в сфере управления персоналом, что выразилось в усилении потребностей в инструментарии кадрового менеджмента. Главные задачи оценки персонала на текущем этапе развития связаны с сохранением и развитием важных качеств работника, выявлением будущих лидеров и обеспечением преемственности руководства. Стало развиваться направление бечмаркинга, т.е. оценки, которая не просто объективна и достоверна сама по себе, но позволяет получить подробную информацию о сравнительном уровне людей. Все больше организаций стремятся не просто оценить сотрудников в рамках организации, а выявить их позицию по отношению к отрасли в целом, оценить их потенциал и выявить резервы для его развития и использования в рамках самого предприятия. Этим бечмаркинг отличается от традиционных методов оценки [29].

Современные методы оценки персонала строятся на четком определении следующих областей в сфере оценки [21]:

1. Понимание целей и задач оценки. Как внедрение инструментов оценки, так и их применение должны опираться на понимание того, с какой целью проводится оценка, как будет использоваться полученная информация, на какие решения она повлияет.

2. Качество и эффективность инструментов. Необходимо использовать только те инструменты, которые предназначены для ответа на поставленные вопросы и предоставляют кадровому менеджменту именно ту информацию, которая необходима. Необходимо учитывать ситуацию, в которой используются методы, что предполагает использование и комплекса методов, которые позволяют оценить поведение человека в разных ситуациях.

3. Оценка ради бизнеса, а не ради самой оценки. Выбор методов оценки должен предопределять результаты бизнеса в целом, показатели деятельности людей и характеристики компетенций и потенциала, которые и измеряются инструментами оценки. Кадровый менеджмент сегодня становится полноправным партнером бизнеса, и от него требуется не только внедрения современных средств оценки персонала, но и стратегического подхода к бизнесу в целом.

Существует достаточное количество инструментов для оценки персонала. В зависимости от того, каким именно инструментом оценки хочет воспользоваться руководство компании, набор критериев различается. В любом случае, выбор необходимых инструментов опирается в первую очередь на глубокое и объективное понимание целей оценки. Определение того, кто именно подвергнется оценке, что именно (какие именно характеристики кандидата или сотрудника) необходимо оценить, с какой целью и с какой степенью глубины, как дальше будет использоваться эта информация - основные цели проведения оценки. Наиболее эффективным средством оценки текущего поведения в настоящем считаются центры оценки. В них участникам предлагаются упражнения, в которых симулируется какая-либо реальная бизнес-ситуация. Такой подход позволяет кандидату или сотруднику наглядно демонстрировать как свои сильные стороны, так и области для развития.

Оценка базируется на выполнении упражнений разных видов: аналитических презентаций, индивидуальных деловых упражнений, групповых дискуссий, упражнений на поиск фактов, ролевых игр и т.п. В основе механики работы любого упражнения лежит понятие компетенции - устойчивого кластера наблюдаемых поведенческих проявлений, которые определяют успех работы. Упражнения дают возможность поставить одну оценку по компетенции. Но потенциал невозможно оценить «одной цифрой», поскольку он по определению состоит из нескольких разнородных сущностей:

• в него входит мотивация человека - факторы, определяющие, что повысит его производительность и эффективность, а что может стать препятствием;

• личностные особенности - собственно черты характера и индивидуальные характеристики, которые определяют, как человек управляет собственными эмоциями, как он взаимодействует с другими и как решает различные задачи. Для оценки этих двух групп факторов обычно применяются профессиональные опросники - соответственно мотивационные и личностные;

• знания и навыки человека, для оценки которых используются соответствующие профессиональные тесты;

• интеллектуальные способности. Для их оценки применяются тесты способностей: от хорошо знакомых всем нам числовых и вербальных тестов до тестов критического и системного мышления, творческих способностей, умения принимать управленческие решения и многих других.

Прогрессивные компании используют широкий круг методов и инструментов оценки, и в своем выборе опираются на конкретные потребности. Для прогрессивных компаний характерна сложная система отбора, развернуто действующая в формах первичной и периодической оценки.

В форме первичной оценки происходит отсев с использованием некоторых инструментов вне зависимости от должности. В дальнейшем, на этапе отбора, кандидаты сталкиваются с теми инструментами, которые наиболее эффективно определяют наличие и уровень требуемых характеристик. Похожая картина наблюдается и для оценки действующих сотрудников, хотя инструментарий оценки будет намного обширнее. Для прогрессивных компаний не характерно предпочтение каких-то конкретных инструментов: скорее их выделяет широта диапазона используемых методов, глубина понимания того, с какой целью проводится оценка, наконец, точность соответствия между задачами оценки и выбранными инструментами и эффективность использования полученных данных [34].

Современные методы оценки персонала отличаются от традиционных методов не только целями, широтой, методологическим аппаратом, но и использованием информационных технологий в процессе оценки. Г оворя про автоматизацию процессов оценки, можно выделить три направления:

• во-первых, продолжается автоматизация и компьютеризация традиционных методов оценки. Интеграция таких электронных инструментов сокращает стоимость оценочных мероприятий и делает их более удобными для оцениваемых;

• во-вторых, интегрируются инструменты и данные, т.е. результаты оценочных мероприятий, что позволяет говорить о формировании системы управления персоналом. Интеграция данных обеспечивает связность, обоснованность и последовательность принятия кадровых решений на всех этапах жизни сотрудника в организации;

• в-третьих, появляются новые инструменты, опирающиеся на современные технологические возможности, например, появление электронных индивидуальных деловых упражнений, или e-trays. Основное преимущество упражнений в формате e-tray состоит в том, что симуляция рабочей ситуации становится интерактивной, т.е. появление новых документов происходит по мере и в прямой связи с действиями участника (в отличие от «классического» варианта, в котором документы доступны с самого начала), что обеспечивает множество альтернативных сценариев событий.

Постоянное развитие информационных и компьютерных технологий - это важный фактор, который определяет будущее сферы оценки. Помимо перечисленных выше преимуществ и сфер автоматизации необходимо отметить усиление влияния мобильных технологий, которые все чаще предпочитают оцениваемые.

1.3 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Во многих сферах деятельности оценка персонала имеет свои особенности. В рамках системы образования оценка персонала, к которому относят основной педагогический состав, имеет существенные отличия от оценки в других сферах деятельности.

Введение эффективного контракта в сфере образования регламентируется множеством подзаконных актов: Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»; Государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р; Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р; Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»; Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Однако мы в этом перечне не видим Трудового кодекса РФ, что вызывает недоумение и явное пренебрежение к его ст. 5, где законодателем точно устанавливаются юридическая сила нормативных актов трудового права и порядок применения нормативных актов в случае противоречия их ТК РФ.

Характеристики

Список файлов ВКР