Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Система оценки позволяет повысить эффективность управления через [19]:

• позитивное воздействие через мотивацию;

• планирование обучения и повышения квалификации;

• планирование карьерного роста;

• выявление сильных и слабых сторон в деятельности и профессиональной подготовке работников.

Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала. Важно и то, что результаты должны быть конфиденциальны, т.е. известны только сотруднику, руководителю и менеджеру по персоналу, так как в противном случае может возникнуть ситуация напряжения, отчуждения между работниками и руководством и пр. Для того чтобы оценка персонала была эффективна, в ее разработке должны участвовать и сами работники, которые устанавливают оптимальные критерии, учитывая их по внутренним показателям работы и при условии их сопоставимости с реально выполняемой работой [25].

Оптимизация системы оценки возможна за счет ориентации на следующие принципы [19.с.12]:

• универсальности, что проявляется в применении единой системы оценки для организации и ее подсистем, тем самым обеспечивается единообразное применение системы во всех структурных подразделениях;

• установления норм оценки, то есть учет критических факторов, оказывающих влияние на работу;

• оптимального выбора методов оценки, что предполагает легкость в использовании, обработке результатов и высокой степени достоверности результатов для применяемой системы оценки.

Создать оптимальную систему оценки достаточно сложно, сегодня в теории предлагается для использования несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Основными формами проведения оценки являются две формы: первичная оценка, проводимая по отношению к кандидату на занятие вакантной должности, и текущая периодическая оценка, позволяющая выявить качества и результаты работника в процессе осуществления им трудовой деятельности в организации. В рамках этих двух форм применяются различные методики, которые с учетом специфики организации, квалификации персонала, сложности выполняемых работ позволяют оценить необходимые показатели, что отражено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Комплексная оценка персонала

Каждая форма имеет свои особенности, которые определены тем, что работник может быть профессионалом, но не углублен до определенного момента в смысловую систему организации, а также учитывает все особенности самой организации. В связи с этим процедуры оценки персонала в разных формах имеют свои особенности и этапы.

В первичной оценке могут быть выделены этапы [14, с.178]:

• анализ данных, предоставленных потенциальным работником в виде анкеты, резюме, подтверждающих документов об уровне образования, повышении квалификации и пр.;

• знакомство с характеристиками работника, которые могут быть получены по месту учебы или предыдущей работы;

• проведение проверочных испытаний и тестов, которые позволяют предварительно оценить профессионализм работника, хотя и не дают полной картины о нем;

• собеседование;

• обработка результатов.

Результаты первичной оценки дают возможность принять решение о том, необходимо ли принимать работника на испытательный срок, либо стоит поискать кого- то другого. Информация, получаемая по результатам этой оценки, позволяет получить общее представление о профессионально-квалификационных характеристиках персонала, хотя, конечно, они не будут исчерпывающими. В силу недостаточного уровня профессионализма менеджера на этапе приема на работу, организация может получить работника, который будет не способен работать в организации, именно поэтому процедура и система первоначальной оценки очень важна. Проведение первичной оценки - процесс достаточно длительный, так как может продолжаться в том случае, если для работника установлен испытательный срок, который позволяет оценить деловые качества и профессионализм работника уже на практике, что позволяет принять окончательное решение о том, способен ли он принести пользу организации или лучше отказаться от его услуг.

Текущая оценка включает этапы [15]:

• подготовки системы оценки, установление ее общих форм, которые будут использоваться регулярно и оставаться неизменными на определенном этапы;

• установление периодичности проведения оценки;

• непосредственно оценка;

• обработка результатов.

Проведение периодической аттестации.

В результате проведения текущей оценки организация получает информацию о том, насколько компетентен сотрудник в сфере своей трудовой деятельности, насколько высоки показатели качества его работы. Оценка персонала, проводимая периодически, является достаточно сильным мотивационным фактором для работников, поскольку ориентирует показатели их деятельности на конкретные поощрения и вознаграждения по результатам оценки.

Если раньше в основном работодатели пытались оценить одну из функций (лояльность, профессионализм и т.д.), то сейчас все больше и больше руководителей интересует, как оценить совокупный человеческий ресурс предприятия. Человеческие ресурсы предприятия - это экономически активный, трудоспособный персонал организации, который позволяет работодателю в настоящее время извлекать максимум полезности из имеющихся у него знаний, умений и навыков. Кроме оценки работников как человеческого ресурса в некоторых продвинутых компаниях измеряют так же и человеческий капитал. Человеческий капитал предприятия рассматривается как общеизвестное, но трудноопределимое в России понятие, включающее в себя в широком смысле аккумулированную (совокупную) сумму знаний, умений, навыков, которые могут быть использованы работодателем для получения прибыли, богатства [11,с.23].

При проведении оценки всегда необходимо иметь критерии, по которым проводится оценка, и нормативные показатели, которые определяют нижнюю границу эффективности для организации, что отражено на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Критерии оценки персонала

Естественно, что в процессе оценки бессмысленно проводить оценку по всем критериям сразу, что предполагает выбор конкретных целей проведения оценки и соотнесение с ней необходимых критериев, хотя в данной системе в какой - то степени необходимо учитывать множество направлений для оценки. Оценка персонала базируется не только на ключевых показателях результативности, оценке по целям и стоимости при этом работника, но и на всех оцениваемых показателях. Наличие данных показателей позволяет говорить о сложившейся системе управления оценкой, когда оценивается не только отдельный функционал, но существует набор показателей всесторонне описывающих работника. При этом сумма оценок каждого работника плюс анализ полученных результатов дает возможность компании говорить об оценке ее человеческого ресурса.

Компании развиваются, поэтому важным фактором в оценке персонала будет являться сбалансированность использования ресурсов используемых для достижения целевого показателя, а так же ключевой показатель эффективности. Для этого необходимо проводить всестороннюю комплексную оценку работника, которая лежит в основе управления жизненным циклом работника.

Сейчас большинство компаний принимает решение о разграничении зон ответственности между всеми вовлеченными в процесс работниками.

В развитых странах формализован процесс системы оценки: линейный менеджер отвечает за оценку работника, а представители кадровых служб отвечают за планирование, контроль и анализ результатов. При этом зона ответственности представителя кадровой службы заключается в управлении этим процессом [4].

Различия заключаются в том, что если европейские коллеги считают, что оценивать работника необходимо ежемесячно, то японские считают, что графики оценки на каждого сотрудника необходимо составлять индивидуально (но с периодичностью не менее раз в квартал).

В российской действительности пока не сложилась единая национальная система оценки, и в ее отсутствие некоторые применяют оставшуюся с советских времен аттестацию по итогам календарного года или разрабатывают собственную систему. Но формирование единой российской системы оценки персонала уже не за горами, именно поэтому в последние годы стали появляться центры оценки и клубы по оценке персонала, где ведется активная работа по формированию единого видения системы оценки.

1.2.МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

В целом система оценки персонала - это достаточно сложное явление, в котором задействовано множество ресурсов и методологических практик, позволяющих получить результаты, отражающие реальность с максимальной долей вероятности. В рамках системы необходимо выбрать, измерить и оценить, что именно и каким образом необходимо решать в рамках организации, так как нормативный способ в этом случае не всегда подходит и нельзя регламентировать процедуру, которая должна учитывать особенности деятельности организации. Идеал в рамках организации, включающий в себя максимальное количество критериев для определения эффективности осуществления трудовой деятельности на рабочем месте - это та система, к достижению которой необходимо стремиться. Именно с ней и ее показателями сравниваются показатели деятельности конкретного сотрудника в процессе оценки [10].

Рассматривая систему методов оценки, которые могут быть использованы в организации, можно выделить существование традиционных (классических) и нетрадиционных (современных) методов оценки. В зарубежных странах оценка персонала - это достаточно развитое направление, впервые появившееся в США в начале 20 века. В 60-е годы появилась методика «управления по целям» (методика МВО), учитывающая достижения конкретного работника; в 80х годах появилась методика, названная «управление результативностью» (РМ), ориентированная на оценку результатов деятельности. В 1990-х годах появилась новая методика, существенно повысившая объективность оценивания - «360 градусов», предполагающая не только внутреннее оценивание с позиции работника, но и всестороннюю оценку его деятельности с позиции его окружения. В конце 90-х годов появилась методика «центр оценки», которая была ориентирована на комплексную оценку по компетенциям. Естественно, что эти методики были базовыми, в их рамках действовало множество подвидов, которые позволяли в той или иной ситуации давать необходимую оценку работника или оцениваемому направлению работ, выполняемых им с заданной результативностью [23].

Такие методики относятся к категории традиционных, так как они имеют достаточно отработанный методологический аппарат. В качестве примера методик возможно рассмотреть:

Метод анкетирования - один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная анкета включает набор вопросов и их описаний. Оценивающий может проанализировать наличие или отсутствие черт у оцениваемой личности, что позволяет выделить наиболее оптимальный вариант.

Интервью, ориентированное на опрос оцениваемого и регистрацию его ответов для последующей оценки.

Описательный метод позволяет выявлять и описывать положительные и отрицательные черты в поведении оцениваемого. Этот метод используется в дополнение других методам, потому что не выделяет фиксированных результатов.

Тестирование. По своему содержанию тесты можно разделить на группы [17]:

• Квалификационные. Позволяют определить уровень квалификации.

• Психологические. Направлены на оценку личностных качеств.

• Физиологические. Позволяют оценить физиологические особенности.

Плюсом тестовой оценки является то, что она дает возможность получения количественной характеристики по разбираемым критериям, что делает возможным применение компьютерной обработки. Минусом является то, что тесты не позволяют учитывать проявление способностей на практике.

Рейтинг. Основан на применении шкалы личных качеств работника, что позволяет выявить его соответствие занимаемой должности на базе использования эталонных оценок.

Характеристики

Список файлов ВКР