Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

В целом система оценки персонала - это достаточно сложное явление, задействующее множество ресурсов и методологических практик, позволяющих получить результаты, отражающие реальность к максимальной долей вероятности. В рамках системы необходимо выбрать, измерить и оценить - что именно и каким образом необходимо решать в рамках организации, так как нормативный способ в этом случае не всегда подходит и нельзя регламентировать процедуру, которая должна учитывать особенности деятельности организации. Идеал в рамках организации, включающий в себя максимальное количество критериев для определения эффективности осуществления трудовой деятельности на рабочем месте - это та система, к достижению которой необходимо стремиться. Именно с ней и ее показателями сравниваются показатели деятельности конкретного сотрудника в процессе оценки. Рассматривая систему методов оценки, которые могут быть использованы в организации, можно выделить существование традиционных (классических) и нетрадиционных (современных) методов оценки.

Базой исследования являлось муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп». Основная задача спортивной школы - организация и проведение спортивно-массовой работы среди учащихся общеобразовательных школ, подготовка, комплектование и направление сборных команд для участия в городских, областных и Всероссийских соревнованиях. Педагогический состав определяется в соответствии со штатным расписанием, утвержденным на начало учебного года. Согласно штатному расписанию численность тренерско - преподавательского состава составляет 52 человека.

Основной категорией работников в спортивной школе является тренерско-преподавательский состав, соответственно. Система оценки, используемая в рамках спортивной школы, ориентирована на оценку результатов и продуктивности деятельности персонала, в частности, это ярко проявляется в работе тренерско - преподавательского состава. Система оценки регламентирована нормативным актами, положениями как федерального и регионального уровней, так и локальными нормативными актами. Используются современные методы оценки, такие как: 360 градусов, центр оценки, ранжирование, распределение, аттестация и пр. Система достаточно отлажена, с позиции законодательства постоянно появляются усовершенствования, реализуемые в рамках образовательных учреждений, следовательно, находит она отражение и в рамках спортивной школы.

Оценка персонала проводится классическим способом и в ней могут быть выделены следующие составляющие:

• оценка на этапе приема на работу на должность тренера- преподавателя,

• текущая ежемесячная оценка достижений, которая основана на заполнении оценочного листа с выделением баллов, которые соответствуют установленным критериям, что в последующем влияет на уровень заработной платы. На этом этапе реализуется два основных направления оценки - самооценка и оценка со стороны административных органов,

• периодическая оценка (аттестация) на получение квалификационной категории.

Тренеры-преподаватели получают заработную плату согласно установленному окладу в зависимости от педагогической нагрузки. Стимулирующие выплаты в составе представляют собой балльную оценку условий труда, то есть определенную критериальную систему, согласно которой тренер-преподаватель ставит себе баллы на основании самооценки по результатам работы за период - месяц. При этом самооценка предполагает, что используется и система подтверждений, которая показывает степень достижения критериев в процессе работы. Критерии отражаются в форме «Оценочного листа», в котором тренер-преподаватель проставляет количество баллов согласно каждой позиции в установленных пределах.

Основанием для оценки результативности со стороны экспертной комиссии является портфолио - индивидуальная папка, состав документов которой позволяет отразить личные достижения тренеров-преподавателей в учебно-тренировочном процесса, результаты тренированности воспитанников, вклад тренера, участие в общественной жизни учреждения. Портфолио каждый тренер-преподаватель заполняет самостоятельно, оно содержит фактическую самооценку его труда. Ведение портфолио позволяет тренеру- преподавателю объективно оценить свой профессиональный уровень, систематизировать накопленный опыт и определить направления развития.

Тренерско-преподавательский состав относится к категории педагогического персонала, поэтому для него применимы все положения, которые касаются аттестации педагогических работников. В спортивной школе аттестация на соответствие занимаемой должности проводится в форме компьютерного тестирования для тренеров - преподавателей и инструкторов - методистов. Аттестация на подтверждение или присвоение квалификационного уровня состоит в присвоении первой или высшей квалификационной категории.

Особенностью деятельности тренера-преподавателя является и оценка достижений в выбранной сфере деятельности в рамках образовательного учреждения, что находит свое отражение в рамках конкурсов, участия в соревнованиях, профессиональных смотрах и пр.

Основными недостатками, характерными для этапов первичной и текущей оценки в настоящее время являются:

1. На этапе первичной оценки данные кандидата на должность тренера-преподавателя оцениваются только на основании поданных документов, которые не всегда могут сформировать объективное представление о кандидате,

2. В процессе подготовки документов для подтверждения оценки требуются значительные временные затраты, например, при заполнении портфолио в электронном виде и одновременно в традиционном варианте, что отрывает необходимое время от работы с обучающимися,

3. Критериальные показатели отражают только точечные результаты работы, но не ориентированы на процесс достижения результатов.

В рамках работы были предложены следующие мероприятия, направленные на устранение проблем и повышение эффективности оценки:

• рекомендуется внедрить в практику работы мероприятие, связанное с фиксацией первичных данных в установленной форме, а также проведением собеседования с присутствием педагога- психолога, который будет провести профессиональную первичную оценку потенциального кандидата.

• рекомендуется внедрить мероприятие, связанное с фиксацией текущих данных, необходимых в процессе самооценки и экспертной оценки, перевести с тренеров на инструкторов, которые меньше задействованы в процессе тренировок, а занимаются методической работой.

• провести интегральную оценку работников, позволяющую выявить их сильные и слабые стороны с целью определения наилучших путей их развития и выбора инструментов для управления непосредственно персоналом.

Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках организации определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы организации, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован. В целом, все современные системы оценки позволяют учитывать специфику работы организации, хотя выбор должен определяться прежде всего тем человеческим фактором, который осмысленно подходит к выбору метода, а не ориентируется на поверхностные знания.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013—2020 годы: постановление Правительства РФ от 15.04.2014 г. № 295 // Собрание законодательства РФ. 2014. № 17. Ст. 2058.

2. Указ Президента РФ от 07.05.2012 г № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.base.garant.

3. Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки: план мероприятий («дорожная карта»): утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. № 722-р // Собрание законодательства РФ. 2014. № 19. Ст. 2469.

4. Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта: приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2013. № 8.

5. Письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП - 1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников: приложение»: утв. Минобрнауки России 18.06.2013) // Вестник образования России. 2013. № 16.

6. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.consultant.ru.

7. Приказ Минтруда России №167-н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.rosmintrud.ru.

8. Абакумова Н.Н. Эффективный контракт в высшем образовании: «за» и «против» // Вестник НГУЭУ. 2014. № 3. С. 162-172.

9. Алексеева Т. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №6. - С.52-64.

10. Баева Т.В. Ассессмент в розничной торговле // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №7. - С.64-70.

11. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2013. - 288 с.

12. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятельности // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №5. - С.70-74.

13. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА- М, 2015. - 368 с.

14. Валиева О.В. Управление персоналом: Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2012. - 176 с.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2015. - 496 с.

16. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие/ В.Р. Веснин. - М., 2011. - 589 с.

17. Вишнякова М. «Кристаллическая решетка» менеджера // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №9. - С.60-64.

18. Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно. - 2012. - №1. - С.26-30.

19. Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. - М., 2011. - 224 с.

20. Григорьев А. Аттестация на пять с плюсом // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №12. - С.32-38.

21. Дугарова Д. Ц., Старостина С. Е. Управленческие решения по повышению качества образовательных программ вуза в условиях сопряжения сферы образования и сферы труда // Ученые записки ЗабГУ Сер. Профессиональное образование. 2015. № 6. С. 52-60.

22. Дьячков Д. Комплексная оценка руководителей // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №2. - С.60-65.

23. Еремина С.Н. "Эффективный контракт" в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. №4. C. 20 - 28.

24. Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 20-28.

25. Завьялова Н.Б., Сагинова О.В., Сагинов Ю.Л. Влияние исследовательской деятельности преподавателя вуза на эффективность и качество преподавания: постановка проблемы на основе анализа научной литературы // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2013. № 4. С. 4-7.

26. Зайченко Н.А. Можно ли вписать доверие в эффективный контракт URL: http://www.kspu.ru/page-12773.html.

27. Зарубин, В.Г. Эффективный контракт научно-педагогических работников: нормативное и ценностное измерение / В.Г. Зарубин, А.И. Начкин // Учёные записки Забайкальского государственного университета. Серия: Философия, социология, культурология, социальная работа. - 2013. - № 4 (51). - С. 50-55.

28. Иванов С. А. Реализация требований профессиональных стандартов педагогических и управленческих кадров как фактор перехода к эффективному контракту в вузе // Ученые записки ЗабГУ Сер. Философия. Культурология. Социология. Социальная работа. 2016. Т 11, № 3. С. 180-188

29. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №1. - С.56-63.

30. Кузьминов, Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени / Я. Кузьминов // Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М.М. Юдкевич. - М. : Изд. дом Высшей школы экономики. - 2011. - С. 17.

31. Курбатова, М.В. Эффективный контракт в вузе : от теоретической концепции к реальному изменению положения преподавателя / М.В. Курбатова // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия : Экономическая. - 2013. - № 3 (45). - С. 41-50.

32. Лебедев А.В. Практика перехода на эффективный контракт / А.В. Лебедев [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.cultmanager.ru.

33. Ленкевич М. Оценка творческих сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С.36-41.

34. Литти С. Оцениваем сотрудника - повышаем эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №9. - С.64-70.

35. Лобанова, О.Л. Эффективный контракт и показатели деятельности / О.Л. Лобанова // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. - 2013. - № 4 (100). - С. 18-21.

36. Лугуева, Д.Г. Эффективный контракт как средство повышения качества образования / Д.Г. Лугуева // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2014. - № 6. - С. 136-139.

37. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Кнорус, 2015. - 240 с.

38. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лу- кичев, под ред. проф. Ю.П. Анискина. - 3-е изд., стереотип. - М.: ОМЕГА-Л, 2011. - 264 с.

39. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное по- собие/Е.В. Маслов. - М. - Новосибирск, 2011. - 312 с.

40. Митрейкина В. Расширяем процедуру деловой оценки // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С.58-63.

41. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 с.

42. Наумова Н.А. Управленческий контроль в реализации стратегических задач государственного вуза // Аудиторские ведомости. 2014. №9. С. 72 - 82.

43. Национальный центр профессионально-общественной аккредитации [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.ncpa.ru/index.php?option=com_content&view=article&id =412&lang=ru

1. Обучение и развитие персонала в компании: Методическое пособие. - М., 2013. - 63 с.

2. Организация работы службы персонала: Методическое пособие. - 2013. - 63 с.

3. Оценка персонала: Методическое пособие. - М., 2014. - 63 с.

4. Пелевина Л. Как организовать оценку удовлетворенности? // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №1. - С.34-38.

5. Периодическая оценка - это не экзамен // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8. - С.10-15.

6. Петина Н. Аттестация развития // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №10. - С.62-68.

7. Поляков А. Проверенные кадры: методика оценки // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №2. - С.48-56.

8. Похолков Ю. П., Пушных В. А., Герасимов С. И. Аккредитация образовательных программ - основа качества инженерного образования // Качество образования. 2011. № 7-8. С. 60-63.

9. Растеряева Л.А. Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №12. - С.48-55.

10. Растопша М.В. Трудовой договор как оптимальный инструмент реализации конституционного права на труд в РФ // Территория науки. 2013. № 4. С. 150 - 158.

11. Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? // Российский юридический журнал. 2014. №6. С. 116 - 120.

12. Сивко М.В. Оценка мастеров // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №7. - С.52-60.

13. Сидоркина С. Оценка персонала - выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8. - С.48-53.

14. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2014. - 624 с.

15. Старкова Е.А. Проблемы эффективного контракта в образовании // Sceince Time. 2014. № 11. С. 359-360.

16. Терещенко К. Аттестация ГГ - специалистов // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - №1. - С.48-55.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО, 2012. - 332 с.

18. Управление персоналом / Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.

19. Управление персоналом организации: Практикум. Учебное пособие / Под ред. д. э. н., проф.А. Я Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 365 с.

20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова. - М., 2011. - 637 с.

21. Управление персоналом организации: Учебное пособие /Под ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 398 с.

22. Федорец А. Аттестация рабочего места - мина замедленного действия? // Кадровик. - 2013. - №9. - С.12-18.

23. Филянин В. Диагностика уровня квалификации наладчиков // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №7. - С.64 - 70.

24. Фокин К.Б. Оценить оценку // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №9. - С.48-55.

25. Хлынина М.В. «Зоны» оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №5. - С.62-68.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Требования к продуктивности для присвоения квалификационных категорий

Характеристики

Список файлов ВКР