Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Основной целью проведения единовременной круговой оценки станет заполнение анкеты, которая содержит 50 вопросов, часть которых ориентирована на качественные компетенции, в частности, соблюдение ценностей учреждения, а часть - на развитые управленческие навыки, которые необходимы любому тренеру-преподавателю, который всегда является координатором спортивного коллектива. Такая оценка позволит выявить сильные и слабые стороны сотрудников, что выявит и потенциал для роста и развития. Необходимо отметить, что для обеспечения качества оценки необходимо, чтобы человек оценивал не сам себя, а подвергался оценке. Именно по этой причине нет необходимости привлекать к проведению анкетирования непосредственно тренеров-преподавателей, а проводить анкетирование с позиции административных ресурсов: директора, методистов-инструкторов, педагога- психолога, а также инструктора-спортсмена.

Вопросы анкеты приведены в Приложении 4.

Уровень ответов предлагается оценивать по 6-балльной шкале:

1. - не имею информации;

2. - проявляется всегда;

3. - проявляется в большинстве случаев;

4. - проявляется примерно в половине случаев;

5. - проявляется редко;

6. - не проявляется никогда.

Распределение вопросов анкеты по группам компетенций.

А. Соблюдение ценностей учреждения (вопросы 1-29, 43-50):

• ориентированность на работу с юными спортсменами - 11, 21, 26;

• лояльность и патриотизм - 16, 22, 47;

• нацеленность на результат, ответственность за него - 17, 20, 24, 49, 50;

• инициативность - 23, 46, 48;

• адаптивность, открытость новому - 27;

• самостоятельность и навыки принятия решений - 14, 29;

• понимание среды - 13, 19, 28, 44;

• устойчивость к процедурам и детальной работе - 15, 43;

• стрессоустойчивость - 25;

• стремление к общению и навыки коммуникации с людьми - 12, 18,

19, 45.

Б. Управленческие навыки (вопросы 26-42):

• управление текущей работой - 30, 35, 41;

• управление командой - 28, 33, 34;

• планирование - 27, 29, 39;

• обучение - 26, 32, 34, 38, 42;

• мотивирование - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Согласно распределению некоторые навыки относятся и к одной, и к другой группе компетенций. Общее количество вопросов - 50, максимальная оценка - 6, максимальная сумма баллов - 300.

В рамках рекомендации данного мероприятия была проведена пробная оценка трех работников из тренерско-преподавательского состава, результаты которой приведены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Результаты пробной интегральной оценки

Все оцениваемые набрали разное количество баллов. Чтобы оценить наглядно степень ориентации Селезнева А.Б. была построена диаграмма, которая учитывает выделяющиеся области работника и их развитие.

Рисунок 3.1 - Ориентация на соблюдение ценностей школы.

Рисунок 3.2 - Выраженность управленческих навыков.

Анализ позволяет увидеть, что сильными сторонами Селезнева А.Б. при соблюдении ценностей учреждения являются: нацеленность на результат, понимание среды работы и обеспечения спортивной деятельности, коммуникативные навыки и ориентированность на работу с юными спортсменами. Слабые стороны - адаптивность, стрессоустойчивость, устойчивость к процедурам и детальной работе, инициативность.

Чтобы получить максимальный результат от деятельности этого тренера - преподавателя, не рекомендуется ставить перед ним задачи, которые требуют проявления инициативы, для него необходима однозначная постановка решений, условия работы желательно удерживать на едином уровне, без внесения изменений. Обращаясь в работе с портфолио, которое в электронном виде стали оформлять с 2014 года, нужно сказать, что Селезнев А.Б. один из тех, кто так и не оформил портфолио, в бумажном виде оно - беспорядочное скопление документов, что говорит о внутреннем сопротивлении изменениям в работе. В то же время Селезнев - очень сильный тренер, его воспитанники показывают всегда высокие показатели в спортивных достижениях. На это и необходимо делать упор в развитии тренера. В рамках управления видим, что сильные стороны это обучение, что подтверждают и результаты воспитанников, и мотивирование, действительно, в группах очень низок процент выбытия обучающихся, все они четко понимают, что они делают и для чего, у них очень высок уровень мотивации. В то же время функция планирования Селезнева выражена очень слабо, действительно, он редко придерживается планов и процедур, стремясь к достижению личных результатов и результатов своих воспитанников по схеме, которую он определяет для себя. Специфика преподавания соблюдается, но вот от поурочных планов этот тренер отходит часто.

В рамках этого для Селезнева А.Б. рекомендуется делать упор на развитие его профессиональных способностей, но оказывать ему всестороннюю помощь, связанную в документальным и методическим обеспечением.

3.4.ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКОМЕНДУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Любое мероприятие может характеризоваться определенной степенью эффективности при внедрении в практику работы. Предлагаемые мероприятия были частично опробованы в практике управления персоналом в рамках исследуемой организации. Следует отметить, что финансовые затраты на реализацию каждого из мероприятий нулевые, так как они не связаны с финансовым вознаграждением. Исключение может составить мероприятие 2, в рамках которого фактически предлагается увеличить рабочую нагрузку на методистов. В этом случае потребуется внесение отдельного критерия в их оценочный лист, который может составлять в продуктивном выражении 3-5 баллов.

Общий эффект предлагаемых мероприятий - социальный.

В первую очередь будут выявлены основные слабые и сильные стороны в системе оценки, используемой в рамках школы. Это проявляется в том, что третье мероприятие ориентировано на общую оценку персонала на качественном уровне, в связи с чем возможно потребуется пересмотр критериев оценочного листа основного тренерско-преподавательского состава.

Во-вторых, будет обеспечена разгрузка основного состава от текущей бумажной рутины, которая часто вызывает недовольство. В рамках этого тренеры и инструкторы смогут отдавать больше времени и внимания своим воспитанникам, выделение свободного времени позволит им сосредоточиться на поиске наиболее эффективных путей достижения спортивных результатов.

В- третьих, первоначальная оценка позволит изначально, еще на этапе приема, отсеивать сотрудников, которые минимально подходят учреждению, что сформирует со временем коллектив с более устойчивым и комфортным морально- психологическим климатом, что очень важно в условиях образования, в том числе и в сфере деятельности спортивной детско-юношеской школы, которая имеет серьезные отличительные характеристики от обычных общеобразовательных школ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом.

Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты. Такая форма давно предусмотрена в ТК РФ путем разработки в коллективно-договорном порядке Положений об оплате труда работников. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы: трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей, социальные гарантии. Все эти механизмы работают в рамках трудового договора, должностных инструкций и будут конкретизированы в профстандарте. Понятно, что низкая эффективность труда, иногда несоответствие заработной платы и выполняемой работы заставляет Правительство искать новые формы стимулирования труда работников государственных и муниципальных учреждений. Однако при нормативном подходе введение нового словосочетания «эффективный контракт» смысла не имеет, так как документ с таким названием ничем, по сути, не отличается от трудового договора.

А введение эффективного контракта в образовательной организации, которая не предоставляет стимулирующих выплат работникам вообще обессмыслена. Новации в правовом регулировании эффективного контракта заложены в системе показателей, измеряющих качество труда, которое мы измерять, пока не научились. Как измерить уровень постоянного творческого поиска работников сферы образования по совершенствованию преподавания конкретной дисциплины, постоянной работы с изменяющейся нормативной базой, добросовестность выполнения должностных обязанностей, владения профессиональными компетенциями и другие составляющие педагогического труда? Позитивным, на наш взгляд, в переходе на эффективный контракт, в соответствии с принятыми нормативными актами в образовательной сфере, будет реальное использование конкретных стимулов труда, разработанных с возможностями образовательной организации. Однако они будут влиять не столько на качество труда работников, сколько на уровень заработной платы, который конечно необходимо повышать, что будет способствовать признанию социальной значимости и уважения к данной профессии.

Деловая оценка персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организацию Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку, формируют информационную базы проведения оценки), работники отдела кадров; работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками; независимые эксперты (или центры оценки). Объект оценки - это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделятся по какому - либо признаку. Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность.

Регулярная оценка сотрудников позволяет руководству получать информацию, необходимую для принятия решений о различных видах материального и нематериального стимулирования, а также перемещениях работника в рамках организации, например, переводе на другую должность, увольнении, переводе в филиал и пр. Система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься работниками как объективная, что реализуется через построение системы оценки на основе принципов открытости и понятности для персонала.

Создать оптимальную систему оценки достаточно сложно, сегодня в теории предлагается для использования несколько систем оценки, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы.

Характеристики

Список файлов ВКР