Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 10)

Методы оценки, несмотря на применение современных технологий, ориентированы на рассмотрение упрощенной картины труда тренера- преподавателя, который определяется перечнем конкретных задач, выраженных в оценочном листе, причем раскрытия и учета множественности факторов, которые обеспечивают достижение поставленных критериев, не всегда учитывается. Необходимо учитывать, что деятельность любого педагога, а не только тренера-преподавателя - это сфера творчества, напряженного физического (спорт) и психологического (образование) труда, так как работа ведется с неокрепшими детскими организмами, подверженных влиянию каких-то моментов и ситуаций, способных в корне изменить ситуацию, связанную с достижением результатов, к которым должен стремится педагог в рамках критериальной системы оценки. Особенности труда тренера-преподавателя были рассмотрены с этой целью достаточно подробно, что и раскрывает сложности в работе именно такой категории педагогов и слабо учитывается в критериях оценки. Ориентация идет на учебные достижения обучающихся, методику преподавания, но совершенно не учитывается психологический аспект работы, особенно в сфере спорта, которая, в отличии от общего образования, сильно сказывается в работе тренера-преподавателя.

Рассматривая нагрузку на педагогов всех категорий необходимо отметить существенное ее возрастание, в связи, с чем возникает сложность, которая определена тем, что педагог ориентирован на работу с документацией тем самым на учеников остается слишком мало времени. Рассмотренный метод самооценки, применяемый в рамках спортивной школы, отражает всю величину этого процесса, помимо того, что педагог должен максимальное внимание уделить обучающимся, которые должны показать высокие результаты, подтверждающие в свою очередь профессионализм тренера, он должен заполнить и составить массу оценочной документации, потратив на это огромное количество времени, даже частично в ущерб работе с детьми, например, во время внеурочных тренировок.

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 2.

Обобщая информацию, изложенную в рамках второй главы, можно сделать следующие выводы.

Система оценки в спортивной школе, являющейся объектом исследования, поставлена в соответствии с нормативами, которые предусматривает законодательство в сфере образования. В рамках школы могут быть выделены три независимые системы оценки:

• первичная оценка. Действует раз при приеме на работу, оценивается педагог по своим профессиональным качествам на основании комплекса предоставляемых документов;

• текущая оценка. Действует ежемесячно в форме заполнения оценочных листов на основании применения определенного ряда критериев, вычленяющих основные структурные моменты деятельности тренера- преподавателя. Используется метод самооценки и экспертной оценки. Для подтверждения результатов используется портфолио, представляющее собой собрание всей необходимой информации, подтверждающей деятельность тренера-преподавателя. В рамках этого типа оценки могут быть выделены промежуточные оценки, которые являются результатом участия самих тре- неров-преподавателей и обучающихся в различных конкурсах, смотрах, соревнованиях, каждый из которых в свою очередь на основании получаемых документов является оценкой работы тренера и подтверждением продуктивности его деятельности;

• периодическая оценка. Действует в форме присвоения квалификационной категории в рамках определенной аттестационной процедуры, которая применяется ко всем педагогам, в том числе и к тренерам-преподавателям, которые относятся к категории педагогического персонала. Является обязательной для всех педагогических работников.

В результате проведения анализа были выявлены следующие основные недостатки, характерные для этапов первичной и текущей оценки, так как периодическая проверка строго регламентирована:

• на этапе первичной оценки данные кандидата на должность тренера- преподавателя оцениваются только на основании поданных документов, которые не всегда могут сформировать объективное представление о кандидате;

• в процессе подготовки документов для подтверждения оценки требуются значительные временные затраты, например, при заполнении портфолио в электронном виде и одновременно в традиционном варианте, что сокращает необходимое время от работы с обучаемыми;

• критериальные показатели отражают только точечные результаты работы, но не ориентированы на процесс достижения результатов.

• В связи с этим необходима разработка мероприятий, которые позволят устранить выявленные проблемы, в рамках третьей главы будет рассмотрен рекомендуемый механизм по трансформации системы оценки труда тренеров-преподавателей с целью повышения ее эффективности.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

3.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОБЛЕМ И КОНЦЕПЦИЯ ИХ РЕШЕНИЯ

Проведение анализа методов оценки тренерско-преподавательского состава позволило выявить определенные проблемы в данной области, в частности, могут быть выделены следующие существенные недостатки, которые необходимо решать.

Этап первичной оценки характеризуется тем, что данные кандидата оцениваются непосредственно руководителем и старшим тренером- преподавателем. Происходит изучение документальных данных, а также самопредставление в форме резюме. Проводится собеседование с кандидатом, однако, данные нигде не фиксируются, и, соответственно, не всегда возможна картина, позволяющая получать объективные исчерпывающие данные о человеке. В связи с этим рекомендуется внедрить в практику работы мероприятие, связанное с фиксацией первичных данных в установленной форме, а также проведением собеседования с присутствием педагога-психолога, который будет провести профессиональную первичную оценку потенциального кандидата.

Вторая выявленная проблема характерна, в общем, для всех образовательных учреждений - это чрезмерная перегруженность бумажной работой, если же учитывать специфику работы спортивной школы, то необходимо отметить, что для достижения результатов лучше больше времени отдавать не бумажной волоките, а именно работе с одаренными воспитанниками. В рамках этого рекомендуется внедрить мероприятие, связанное с фиксацией текущих данных, необходимых в процессе самооценки и экспертной оценки, перевести ведение документации с тренеров на инструкторов, которые меньше задействованы в процессе тренировок, а занимаются методической работой.

Третьей проблемой является то, что в оценочных листах критериальные показатели отражают только точечные результаты работы, но не ориентированы на процесс достижения результатов. В рамках первой главы выпускной квалификационной работы был рассмотрен интегральный подход Кена Уилбера, позволяющий объединять всю систему оценки в комплексную форму, что позволяет выделить из точечных позиций оценочного листа необходимые сведения и провести единовременную оценку персонала в рамках определенной системы.

Для того, чтобы оценить кандидата на этапе первичной оценки, рекомендуется внедрить следующие мероприятия.

При ознакомлении с документами использовать форму, которая позволит провести первичную регистрацию информации о потенциальных кандидатах на вакантное рабочее место. Важно то, что в момент возникновения вакансии и объявления о том, что в школу требуется сотрудник, на собеседование приходят и приносят документы, как правило, несколько человек. Анализ данных не позволяет определить, насколько преимущественны те или иные данные, также недоступно сравнение, которое позволяет директору принимать решение о работе.

В каждой категории персонала школы есть свои ключевые компетенции, на которые необходимо ориентироваться директору, например, при принятии на работу тренера-преподавателя важно будет наличие профильного образования в сфере физической культуры и спорта, спортивные достижения, способность не только работать на результат, но и находить общий язык с воспитанниками, а стаж работы и возраст будут рассматриваться во вторую очередь. Для работы методиста важны способности работы с документацией, обработка нормативной базы, организаторские способности и пр. В связи с этим при первоначальной оценке кандидата рекомендуется ввести в практику работы форму, позволяющую систематизировать данные по всем потенциальным кандидатам.

Помимо этого, при работе в школе необходимо ориентироваться и на способности человека работать в сфере образования, его психологический настрой. Оценить профессионально такие способности может психолог, который должен присутствовать в процессе собеседования и активно участвовать в нем. Именно психолог способен рассмотреть стремление и внутреннюю мотивацию человека и профессионально интерпретировать ее, вынеся вердикт. Для работы рекомендуется использовать бланк экспрессдиагностики, представленный в Приложении 4. Заполнение бланка позволяет ориентироваться на определенные критерии и оценивать их в соответствии с предложенными индикаторами.

В качестве критериев оценки могут быть выделены:

• оценка внешнего вида;

• оценка голоса;

• оценка физического состояния;

• оценка поведения;

• уверенность;

• оценка коммуникабельности и интеллекта;

• оценка мотивации;

• опыт работы и образование;

• оценка личности;

• отношение к прежнему месту работы;

• оценка поведения в экстремальных ситуациях.

В процессе проведения собеседования психолог делает необходимые отметки в бланке экспресс-диагностики, что при обсуждении результатов с директором позволяет ему определить общее впечатление о кандидате, негативное, позитивное, нейтральное и др. В целом необходимо отметить, что состав критериев соответствует степени отношения тренера-преподавателя к работе. У тренера-преподавателя должны быть развиты коммуникативные навыки, высок уровень мотивации, человек должен быть уверен и образован, в соответствии с должностью должны быть развиты физические и умственные способности, поставлен голос, презентабелен внешний вид. При этом сфера спорта, особенно спорта с детьми, хоть и спортсменами, характеризуется возникновением чрезвычайных ситуаций, что предполагает выработку определенной линии поведения. Отношение к предыдущему месту работы позволяет оценить настрой человека на текущую работу.

Нельзя также на этапе первичной оценки забывать про то, что человек, претендующий на определенную должность в спортивной школе, должен обладать развитыми навыками самопрезентации, так как он является тем объектом и авторитетом, на который могут и будут ориентироваться воспитанники. Оценка способностей к самопрезентации также может проводиться психологом, профессиональным специалистом в данной области.

В качестве оценки самопрезентации возможно использовать форму, представленную в таблице 3.1. В приведенной таблице заполнены данные о кандидате, претендующем на должность тренера-преподавателя отделения «Плавание» Белоус Валерии Павловиче, который трудоустроился в школу на соответствующую должность в январе 2016 года.

Таблица 3.1 - Оценка уровня самопрезентации Белоус В.П.

Степень оценки производится по четырех-балльной шкале:

1. - качество не проявлено вообще;

2. - качество есть, но слаборазвито;

3. - хорошо развито качество;

4. - качество проявлено сильно.

В результате оценки можно набрать 30 баллов (10 вопросов), из которых достаточным уровнем для продолжения оценки является порог 50% или 15 баллов.

Таким образом, оценка тренера-преподавателя Белоус В.П. позволяет увидеть, что данный человек по показателям обладает достаточно высокими навыками самопрезентации.

В результате заполнения бланка возможное решение:

Характеристики

Список файлов ВКР