Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ

СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой

(подпись)___________С.Н.Третьяк

ОЦЕНКА ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация)

ВКР 00.00.00 УП

Студент гр. К14-УП(М)-405 (подпись) Е.А. Ганзюк

(дата)

Руководитель (подпись) В.Е. Соколова

доцент, к.ф.н. (дата)

Нормоконтроль (подпись) В.Е. Соколова

доцент, к.ф.н. (дата)

Хабаровск

2017

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 9

1.1 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 9

1.2.МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 18

1.3 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 27

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МБУ ДО СДЮСШОР «ОЛИМП» 39

2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 39

2.2 ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 50

2.3.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРЕНЕРА-ПРЕПОДАВАТЕЛЯ 56

2.4.ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 60

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 79

3.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОБЛЕМ И КОНЦЕПЦИЯ ИХ РЕШЕНИЯ 79

3.2.НАПОЛНЕНИЕ ПОРТФОЛИО КАК ИНСТРУМЕНТА ПОДТВЕРЖДЕНИЯ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ 86

3.3.ЕДИНОВРЕМЕННАЯ ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 89

3.4.ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕКОМЕНДУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 94

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101

ПРИЛОЖЕНИЯ 107

Приложение 1 107

Приложение 2 110

Приложение 3 111

Приложение 4 113

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время важность оценки персонала неоспорима, поскольку именно персонал является главным ресурсом организации, который обеспечивает достижение ее целей и решение задач. Персонал - это люди, как правило, все они обладают разными возможностями и способностями, которые применяют в сфере трудовой деятельности. Не зная их, не определяя уровня возможностей, нельзя использовать персонал с максимальной степенью эффективности. Именно для этого используются системы оценки персонала, базирующиеся на применении определенного методологического аппарата. Основной целью оценки персонала является определение результативности, продуктивности и эффективности, выполняемых им трудовых обязанностей, в связи с чем и могут приниматься решения, которые позволяют находить оптимальные способы воздействия на персонал.

Оценка персонала - это достаточно сложная в структурном отношении система, которая не может использоваться однозначно на любом предприятии, поскольку всегда необходимо учитывать специфику самой организации, ее цели и задачи, а также главный механизм реализации функций, которые выполняют работники в ее рамках. Оценка персонала - это определенный комплекс, внутри которого могут быть выделены две основные формы - первичная оценка, характерная для использования в момент рассмотрения кандидатуры человека на занятие вакантной должности, и оценка текущая, которая позволяет оценивать текущую деятельность человека на рабочем месте.

Оценка персонала - это не новое явления, люди оценивались всегда. В связи с этим выделяются и методы к оценке персонала - традиционные, то есть те, которые применялись и в 19, и в 20 веке, и нетрадиционные, которые можно отнести к категории современных. Их особенностью является то, что они ориентируются не только на достижения человека в качестве единицы производственного процесса, но и на общую стратегию его деятельности в рамках организации.

В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [2] Правительству РФ предписано обеспечить увеличение к 2018 г. средней заработной платы научно-педагогического работника образовательной организации высшего образования. Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества государственных образовательных услуг, а также меры социальной поддержки.

Вместе с тем инструмент эффективного контракта может быть использован для того, чтобы выстроить единую систему требований к персоналу образовательной организации, вытекающую из требований к самой деятельности образовательной организации, определённой государственной политикой Российской Федерации в области образования, зафиксированной в законах, программах, стандартах, нормативно-правовых внутривузовских документах. В случае, если эффективный контракт будет разрабатываться, исходя из реальных требований к качеству работы образовательной организации, которые будут транслированы в виде требований к должностным обязанностям, к качеству работы и к квалификации конкретных сотрудников, тексты трудовых договоров станут конкретными и нормативно доказуемыми, что облегчит управленческую работу в образовательной организации и будет работать на достижение её целей.

Методологической базой перехода к эффективному контракту являются система дескрипторов, определяющая характеристики квалификации, которые составляют основу профессиональных стандартов, а также методы Форсайта (сценарный подход, экспертная панель, технологическое картирование), раскрывающие перспективные направления и технологии перехода высшего образования от текущего состояния к стадии развития. Реальные изменения при введении эффективного контракта возможны при готовности педагогических и управленческих кадров работать в контексте новой философии управления образовательными организациями, которая в большинстве стран предусматривает непрерывное образование, согласно концепции «образование в течение всей жизни». Процесс системного регулирования и стандартизации высшего образования в России является важной составляющей интернациональной гармонизации образовательных систем в условиях объективного процесса интеграции на новом качественном уровне всей системы мира хозяйственных связей [14]. Успешность интернациональной гармонизации образовательных систем на уровне отдельных стран и соответственно конкретных университетов зависит от следующего: реализации принятых на международном уровне общего понимания требований к качеству высшего образования и гарантий качества высшего образования, с которыми гармонизируются национальные образовательные стандарты и директивы [15; 6]; а также адаптации внутренних нормативно-правовых документов образовательной организации к критериям и требованиям, определённым стандартами, директивами, установленным как на международном уровне, так и национальном государственном [11; 13].

Проблема исследования вытекает из потребности в объективной реализации требований, заложенных в профессиональных стандартах, в соответствии с запросами экономики и требованиями реформы профессионального образования [12; 9]. Профессиональные квалификации, описывающие различные уровни взаимодействия системы профессионального образования с рынком труда, определяют обобщённые требования к человеческим ресурсам, дают ориентир образовательных траекторий подготовки профессиональных кадров.

Актуальность темы исследования определена тем, что оценивать персонал - значит находить новые возможности для повышения эффективности его использования, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности самой организации.

Теоретическую базу исследования составили, положения теории управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, психологии, таких авторов как Алексеева Т., Баева Т.В., Борисова Е.А., Бутурлина Е., Валиева О.В., Веснин В.Р., Вишнякова М., Гончарова Н.Е., Григорьев А., Ленкевич М., Литти С., Лукашевич В.В., Маслов Е.В., Митрофанова Е.А. и др.

Целью исследования является выработка рекомендаций по совершенствованию методов оценки персонала в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические и методологические аспекты оценки персонала на предприятии в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы;

• изучить формы и методы оценки персонала, сделав упор на исследование особенностей современных методов оценки;

• произвести обзор основных направлений по совершенствованию применения методов оценки персонала;

• произвести анализ системы оценки персонала в МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп»;

• на основе выявленных проблем разработать проект мероприятий по совершенствованию применения методов оценки персонала в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы в исследуемой организации.

Объект исследования - оценка деятельности тренерско-преподавательского состава в МБУ ДО СДЮСШОР «Олимп».

Предмет исследования - процесс повышения эффективности системы оценки персонала в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы на основе совершенствования существующей системы оценки в исследуемой организации.

Новизна исследования определена разработкой рекомендаций по усовершенствованию методов оценки персонала для использования в рамках спортивных школ различной направленности в условиях перехода к модели эффективного контракта бюджетной сферы.

Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы в практике работы школ спортивной направленности.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка использованной литературы, приложений.

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

1.1 СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом. Деловая оценка персонала - это элемент диагностики, позволяющий установить соответствие количественных и качественных характеристик персонала, определяющих уровень его профессионализма и степень его соответствия требованиям должности, подразделения и организации. Чтобы работник ощутил результаты труда, получившие оценку руководителя, а руководители могли управлять персоналом организации и эффективнее их использовать, необходимо планомерное и своевременное проведение системы оценки персонала. Важная роль принадлежит менеджерам по управлению персоналом и руководителям разных уровней. Как и любая другая система, оценка персонала определяется системой целей и задач.

Целями оценки персонала является [15,с.23]:

• повышение качества управления, достигаемое через периодическое и систематическое оценивание;

• единство управления процессов, единая форма оценки позволит получать необходимые результаты, влияющие на управленческие решения, в типовой форме, используемой в конкретной организации;

• повышение эффективности в использовании трудового потенциала;

• формирование здорового климата в коллективе;

• повышение производительности труда, предусматривающей оценивание как одну из форм стимулирования.

В рамках целей выделяются следующие задачи [14]:

• управленческое воздействие, реализуемое в форме определения места сотрудника в соответствии с его результатами, что повышает степень управляемости персонала;

• определение размеров денежных и иных поощрений, которые дают основу для справедливого вознаграждения за труд;

• развитие персонала через выбор оптимальных форм поощрения и оказания влияния на профессиональный рост работников;

• рациональное использование потенциала работника, так как оценка - это обязательный элемент, учитываемый при занятии рабочего места, повышения, перемещения и пр.;

• формирование трудовой мотивации, целенаправленно воздействующей на стремление к достижениям.

Субъектами оценки являются линейные руководители (осуществляют деловую оценку персонала, формируют информационную базу проведения оценки), работники отдела кадров, (работники, которые по роду своей деятельности сталкиваются с оцениваемыми работниками), независимые эксперты (или центры оценки).

Объект оценки - это оцениваемый работник. В качестве объекта может использоваться и группа работников, которая выделяется по какому - либо признаку.

Предметом оценки являются качества работников, сам трудовой процесс и его результативность.

Любая организация стремится к достижению поставленных целей, а то, насколько достигнуты эти цели, позволяет определить эффективность действия организации, т.е. оценить использование находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и трудовых. Основная цель деятельности коммерческих организаций - это получение прибыли, которая позволяет определить эффективность работы организации. На получение прибыли работают все имеющиеся у организации ресурсы, а поскольку центральным ресурсом всегда является человек, то его способность профессионально выполнять свои трудовые обязанности напрямую влияет на результаты работы. Однако нужно всегда учитывать, что работники неодинаково выполняют свои обязанности, что связано с разными факторами, определяющими их деятельность. Сюда можно отнести и профессионализм, и заинтересованность в профессии, и мотивацию, и степень соответствия физических и интеллектуальных данных, и уровень управления - соответствие множества этих факторов конкретному человеку и занимаемому им рабочему месту позволяет выполнить оценку персонала. Работник не может быть идеален всегда и во всем, в организации всегда можно выделить лидеров, аутсайдеров и середняков по принципу выполнения ими трудовых обязанностей. Но обособленно провести такую дифференциацию, основанную только на внешних суждениях и выводах, невозможно, что формирует для каждой организации необходимость иметь единую систему оценки персонала, которая позволяет оценивать степень качества в выполнении работниками своих трудовых обязанностей [18,с.23].

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР