Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Выявив основные факторы неудовлетворенности трудом, стоит провести анализ данных факторов, соотнести их с возрастными характеристиками персонала, как отмечалось ранее данный фактор имеет большое влияние на удовлетворенность трудом в организации ООО «Комтендер». В первую очередь неудовлетворенность заработной платой связана со спецификой экономической политики компании и тем, что большую часть сотрудников компании составляют люди в возрасте до 23 лет, в основном студенты. Как упоминалось ранее, менеджеры компании имеют очень небольшой фиксированный оклад, их доход в основном формируется из системы материального стимулирования, т.е. системы премирования за каждый договор с новым клиентом. Данная система является весьма нестабильной, так как в силу специфики работы компании ей свойственна сезонность, что говорит о неравномерности доходов служащих компании. Студенты по окончанию высших учебных заведений стремятся найти работу с удовлетворительной фиксированной заработной платой, что влечет за собой высокую текучесть кадров. Хотя в компании присутствует система материального стимулирования, при постоянных изменениях в компании и переориентации в работе компании с “работы на количество” к “работе на качество”, данная система не претерпевает существенных изменений, что может в дальнейшем вызвать недовольство сотрудников.

Требуют внимания технические условия, предоставленные в компании, хотя данный фактор имеет небольшое отклонение в итоговом значении стоит обратить внимание на то, что большинство респондентов не полностью удовлетворены условиями труда. Данная проблема по большей части относится к физическим факторам воздействия на сотрудников организации. Большая часть сотрудников является служащими занимающимися общением с клиентами по средствам телефонных разговоров, поэтому в небольших офисах компании всегда очень шумно, в силу данного воздействия сотрудники не могут сосредоточиться, а иногда элементарно не могут услышать своего собеседника, что влечет ряд ошибок и недочетов в работе менеджеров. В основном это влияет на новых сотрудников организации, неподготовленные к такому виду работы студенты не могут адаптироваться к подобной среде, что ведет к быстрому утомлению, ухудшению организационного поведения и текучести кадров.

Следствием текучести кадров является плохой морально-психологическоий климата внутри организации. Многие люди покидают компанию, новые люди незамедлительно занимают их место. Количество опытных сотрудников в рядах служащих небольшое и в основном они сильно увлечены собственной работой, в силу специфики работы компании - невероятно больших клиентских баз. В силу данных факторов сильно страдает сплоченность сотрудников компании, сотрудники не могут найти дополнительный стимул к работе, кроме как получение дохода, что отрицательно влияет на уровень эффективности организационного поведения.

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворённость трудом является одним из важнейших факторов повышения эффективности и производительности труда. Снижение удовлетворенности от трудовой деятельности ведет к неэффективному организационному поведению, текучести кадров, прогулам и безответственности.

Стоит отметить, что полная удовлетворенность работника так же негативно сказывается на эффективности трудовой деятельности. Поэтому параметр удовлетворенности трудом должен поддерживается на оптимальной отметке, а не на максимальной.

Поэтому для получения максимального экономического эффекта за счет влияния на персонал с помощью регулирования организационного поведения руководству компании ООО «Комтендер» стоит в кратчайшие сроки принять меры по регулированию факторов негативно влияющих на поведение сотрудников организации, выявленных в ходе исследования.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ООО «Комтендер»

На основе проведенного нами исследования можно выделить основные направления по повышению эффективности организационного поведения сотрудников:

1. Регулирование уровня заработной платы.

2. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.

3. Разработка мероприятий по улучшению морально-психологического климата.

3.1. Регулирование уровня заработной платы

Заработная плата является одним из важнейших факторов воздействия на поведение персонала в организации, именно этому фактору работники отдают наибольшее предпочтение при устройстве на работу. Основываясь на уровне заработной платы большинство действующих работников компании, решают, стоит ли им продолжать свою работу или пора искать более прибыльное место. Уровень заработной платы, как инструмент управления, имеет постоянное и стабильно воздействие на поведение работника. Именно эти свойства фактора уровня заработной платы могут как положительно, так и отрицательно отразится на поведении сотрудников организации. К примеру, недостаточная заработная плата будет вызывать у работника чувство недовольства и дискомфорта, работник не будет удовлетворен тем вознаграждением, которое он получит за потраченное время и силы, вложенные в работу. С другой стороны завышенная заработная плата так же может негативно влиять на поведение сотрудников, так как полностью удовлетворенный сотрудник не будет мотивирован к работе и будет иметь приспособленческий тип поведения. Такой тип поведения может повлечь за собой не только отсутствие повышения уровня эффективности выполненных им работ, но и может привести к его снижению. Уровень заработной платы должен всегда иметь удовлетворительное значение, как для работника, так и для работодателя. Правильная оценка заработной платы для каждой должности в компании, а так же постоянная корректировка ее уровня на основе уровня мотивации и эффективности работы сотрудника, в купе с постоянным мониторингом рынка труда и системой материального стимулирования может весомо повлиять на эффективность организационного поведения сотрудников.

Компания ООО «Комтендер» предлагает своим служащим, гибкую систему оплаты труда, из учета выполненных ими объемов работы. Стоит отметить, что данная система стимулирования действует лишь у менеджеров по продажам, количество которых превышает 40 человек, то есть более 50% процентов от всего персонала компании. Менеджеры по работе с клиентами и служащие информационного отдела получают фиксированную заработную плату, но на них действует система материального стимулирования в виде депремирования и штрафов. За каждый заключенный менеджером договор компания выплачивает премию в размере 1650 рублей. Не стоит забывать, что работа компании подвержена сезонным колебаниям, а значит, заработная плата работников является нестабильной, что неприемлемо для людей имеющих определенные обязательства, кредиты, семью. По результатам анализа персонала компании по возрастному признаку нужно учитывать, что 57% процентов сотрудников компании это молодые люди в возрасте до 23 лет, это преимущественно студенты, которые не имеют долгосрочных обязательств. Это так же значит что, большинство студентов не ценят данную работу, не имеют от нее зависимости и после окончанию высших учебных заведений в большинстве случаев покидают ее, так как у них появляется возможность найти работу с фиксированной заработной платой. В организации появляется постоянная текучка кадров, более того неудовлетворительный уровень фиксированной части делает затруднительным прием сотрудников на долгосрочный период работы. Стоит отметить, на данный период времени организация претерпевает ряд изменений в сфере качества работы служащих компании. Это связано с переходом от модели работы “ на количество”, в которой ценилось время и скорость при общении с клиентом, а так же объем выполненных работ к модели работы “на качество” в которой ценится качество выполненной работы и формирование позитивного имиджа компании при общении с клиентом. В компании так же существует правило первенства, то есть тот сотрудник, который первым зарегистрировал клиента, имеет право получить премию за договор заключенный с ним, даже если с клиентом работал другой менеджер. Это стимулирует менеджеров к работе на скорость, нежели на качество и отрицательно воздействует на поведение сотрудников, в связи с изменениями. Менеджерам при переходе с одной модели на другую приходится затрачивать больше сил и времени на каждого клиента, что ведет за собой спад в их заработной плате и конфликты с другими сотрудниками компании, все это ведет к неудовлетворенности от проделанной работы и снижению уровня организационного поведения.

Существует несколько путей по улучшению организационного поведения в компании ООО «Комтендер». Самым простым и неэффективным методом решения проблемы будет повышение уровня заработной платы сотрудников до оптимального предела. Это уменьшит текучесть кадров и ослабит влияние сезонности работы на заработную плату сотрудников, но повышение заработной платы сотрудников может сказаться негативно на их уровне мотивации. На наш взгляд самым эффективным методом улучшения уровня организационного поведения в компании будет, привнесение изменений комплексно, как в уровень заработной платы сотрудников, так и в систему премирования сотрудников, которая по данным проведенного нами исследования является лидирующим фактором влияния на поведения сотрудников. В первую очередь стоит изменить правила относящиеся к первенству регистрации клиента. Нужно оплачивать усилия менеджера, вложенные в работу с клиентом, которой заключил контракт, даже если данный клиент уже существует в базе другого сотрудника. Тогда менеджеры компании будет мотивированы к тщательной работе с каждый клиентом и будут стараться удовлетворить все его запросы, вместо того чтобы просто расширить свою клиентскую базу. Компании стоит проанализировать среднюю заработную плату на рынке труда, и скорректировать фиксированную оплату труда для начинающих сотрудников, которые в полной мере не освоили навыки нужные для эффективной работы в компании и не имеют наработанной базы клиентов для получения дохода за счет системы материального стимулирования.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда

По результатам опроса показатель удовлетворённости техническими условиями труда является отрицательным. Хотелось бы отметить на тот факт, что большинство респондентов при ответе на вопрос выбрали среднее значение, то есть, сотрудники не испытывают сильного дискомфорта от влияния данного фактора, но существует возможность регулирования данного фактора для повышения эффективности организационного поведения. Условия труда имеют прямое влияние на поведение человека в организации, так как влияют на чувство комфорта сотрудника. Создание комфортных условия труда заключается в применении основ научной организации труда, в первую очередь соблюдение эргономических показателей труда. Рабочее место, характеристики помещения и уровень воздействия на здоровье человека производственных факторов являются очень важными составляющими влияния на поведение сотрудника во время рабочего процесса. Каждый сотрудник имеет свой собственный темп работы, который зависит от опыта, осведомленности и личностных характеристик. Нужно правильно регулировать темп работы, который может задавать компания или то количество работы, которую должен выполнить конкретный сотрудник к определенному сроку.

Компания ООО «Комтендер» предоставляет стандартное рабочее место для каждого сотрудника, нужно уточнить, что расположение места выбирает руководитель компании или ведущий менеджер. В компании часто пересаживают сотрудников с одного места на другое, вместе со всеми принадлежностями и оборудованием. Сотруднику предоставляется канцелярские принадлежности, которые будут нужны во время рабочего процесса, настраивается оборудование, в случае со служащими данной компании это компьютер. Каждый сотрудник может настроить свое оборудование и рабочее место, так как он считает нужным. Уровень воздействия помещения на поведение человека по средствам, окраски стен, освещенности, температуры в офисе является трудно оценимым, так как восприятия данного фактора будет, является разным для каждого человека. Рабочий день в компании ООО «Комтендер» для большинства сотрудников начинается в 16:00 и заканчивается в 22:00, уровень естественного освещения в офисе является недостаточным, недостаток искусственного освещения может стать причиной утомляемости работников. Так же в силу специфики работы компании уровень шума в офисе является повышенным, что может негативно сказаться на здоровье сотрудников организации, а в определенных случаях ведет к неэффективному выполнению рабочих обязанностей, это может привести к ухудшению организационного поведения и как следствие неэффективному рабочему процессу.

В соответствии с характером рабочего процесса в данной организации мы предлагаем позволить сотрудникам самостоятельно выбирать рабочие места, не осуществлять постоянную смену рабочих мест сотрудников. Руководству компании ООО «Комтендер» нужно обратить внимание на производственные факторы рабочего процесса. Шум в помещении в связи с большим штатом и ограниченным количеством места является весомым фактором, негативно влияющим на поведение персонала в данной организации. Высокий уровень шума затрудняет коммуникацию с клиентами компании по телефону и между сотрудниками, мешает сосредоточиться, и может вызывать головную боль, приводит к быстрой утомляемости сотрудников, это прямым образом сказывается на эффективности организационного поведения, люди становятся агрессивнее, внимание ухудшается, между сотрудниками могут происходить конфликты. Для уменьшения влияния данного как один из вариантов решения проблемы может помочь расширение офиса, снять более просторное помещение, так же возможно частично ограничить воздействие звука за счет перегородок между сотрудниками. Предоставить сотрудникам специализированное оборудование в виде наушников, для уменьшения воздействия шума на разговор с клиентами компании. Руководство должно следить за темпом работы сотрудников в организации. Создать рабочий график, для оптимизации рабочего времени сотрудников. Нужно провести мероприятия по обучению сотрудников в целях рационализации использования ими рабочего времени, за счет таких инструментов как целевое планирование, оптимизации темпа работы, включающее постановку долгосрочных целей, построение личного «дерева целей».

3.3. Пути улучшения морально-психологического климата

В связи со спецификой работы и политикой компании, в организации высокий уровень текучести кадров. Это сильно влияет на корпоративную культуру организации. Так как одной из основных целей корпоративной культуры является сплоченность персонала. Хотя компания ООО «Комтендер» проводит разнообразные обучающие мероприятия, корпоративные вечера, праздники уровень сплоченности сотрудников в компании остается крайне низким, это является следствие текучести кадров, а так же раздельностью отделов, многие сотрудники не знают друг друга, опытные сотрудники постоянно увольняются, а на их место приходят новые люди. Это сильно снижает уровень коммуникации сотрудников, отсутствует взаимопомощь. Система материального стимулирования в организации основана на соперничестве сотрудников друг с другом. Как итог коллектив компании является разобщенным, люди стараются реализовать только свои собственные обязанности и нормы работы, продиктованные компанией. Сотрудники не помогают друг другу. Многие сотрудники пропускают корпоративные мероприятия. Негативное влияние данного фактора проявляется в неэффективном организационном поведении, ошибках связанных с рабочим процессом, ассоциации работы лишь с получением прибыли, как итог низкая приверженность компании, прогулы работников, отсутствие мотивации к исполнению делегированных обязанностей. Это не только влияет на эффективность работы опытных сотрудников организации, но и негативно отражается на новых сотрудниках. За счет специфики работы компании большинством новых сотрудников являются студенты до 23 лет, для которых данная работа является первым опытом. Отсутствие опыта работы отражается на организационном поведении новых сотрудников, их поведение не сформировано и отражает реальную личность сотрудника, при этом организационное поведение зачастую бывает сложно регулировать или в определённых случаях навязывать. Часты случаи увольнений среди новичков, которые не могут выдержать физического и морального давления. Новые сотрудники часто допускают ошибки без должной коммуникации с опытными сотрудниками организации. Отсутствие сплоченности внутри организации вызывает конфликты между сотрудниками, которые зачастую очень сложно урегулировать.

Характеристики

Список файлов ВКР