Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Стоит отметить, что данная модель организационного поведения мотивирует сотрудников к ответственности и профессиональному росту.

В коллегиальной модели объединены достоинства предыдущих моделей организационного поведения. Движущими силами модели являются как силовое воздействие, так и мощная всесторонняя система мотивации, а также мощная система льгот и компенсаций. Люди в такой организации уверенны в завтрашнем дне, имеют достойные доходы, а также возможность в самореализации. Всемерно поощряется командная работа при достижении общей цели. Менеджеры – это, с одной стороны, члены команды, а с другой руководители, несущие жесткую ответственность за результат. Организации, выбрав такую модель организационного поведения, могут достичь впечатляющих результатов.

Нужно отметить, что данная модель, при всех представленных плюсах перечисленных в таблице 2, может быть реализована лишь в идеальных условиях, так как она осуществима лишь при избытке ресурсов, что не представляется реальным. Данная модель является скорее теоретической, идеалом на пути становления организационного поведения в каждой компании.

Таблица 2 - Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)

На наш взгляд, не существует одной, полностью верной модели поведения, которая будет верна для любой компании. При планировании модели управления поведением сотрудников в организации стоит учитывать ситуационный фактор. Ведь определенные виды работ требуют рутинного труда, при минимальном уровне квалификации сотрудников и с жестко установленными рамками обязанностей, при выполнении которых сотрудник гарантирует себе материальное вознаграждение и чувство безопасности, которые являются основой авторитарной и опекунской модели поведения. Интеллектуальные, требующие инициативы и креативности, не ограниченные регламентом виды труда требуют командной работы и ответственных сотрудников как в поддерживающей или коллегиальной модели. Поэтому при выборе модели организационного поведения стоит опираться на ситуационный подход, который будет самым эффективным в конкретных условиях. Так же не стоит забывать и про комплексный подход, который содержит в себе определенные установки из каждой модели, что делает его уникальным для каждой организации.

Для любой организации важно чтобы, поведение ее сотрудников было максимально рациональным и эффективным. Сотрудник должен быть активным, добросовестным и ответственным при выполнении делегированных ему полномочий. Это можно осуществить за счет подбора нужных людей на конкретные должности, либо по средствам управления, изменения поведения людей непосредственно внутри организации.

Первый подход является более желанным, но при этом далеко не всегда получается набрать людей с нужным набором качеств, кроме того нет никаких гарантий в том, что эти люди будут вести себя таким образом как этого требует организация. Второй подход является более трудоемким, но при этом за счет него можно привить необходимые качества сотрудникам в организации, задать им соответствующее нуждам компании поведение за счет предыдущего опыта сотрудника и предъявляемых к нему требований со стороны организационного окружения.

На наш взгляд, второй подход является наиболее эффективным, так как при грамотном регулировании поведения сотрудника в организации можно получить максимальный эффект. В процессе управления поведения сотрудника в организации стоит учитывать различные факторы, влияющие на него и его поведение. При выявлении факторов влияющих на поведение людей и их сопоставлении по степени важности руководитель может определить, какие сферы влияния требуют максимального внимания при разработке и реализации стратегии организации.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что исследование факторов влияющих на поведение человека в организации и оценке степени их влияния являются необходимым условием для управления организационным поведением. Важно выделить те факторы, которые влияют непосредственно на эффективность организационного поведения сотрудников, а значит и на работу компании в целом.

По нашему мнению, организационное поведение сотрудников можно считать максимально эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, это значит, что интересы сотрудников компании совпадают с целями, которых хочет достичь организация. Однако достижение данных целей будет возможным только при обеспечении устойчивости стремлении сотрудников внутри организации. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой. Проблема удовлетворенности работой в исследованиях организационного поведения представляет все больший и больший интерес в научных кругах. В том числе и ряде отечественных ученых, например, эта тема рассматривается в работах Л. Гальдикас [5] («Анализ и оценка эффективности организационного поведения», 2006 г.) и В.Баса («Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом», 2010 г.) [2]. Авторы предполагают, что удовлетворенность трудом является одним из ключевых критериев в формировании поведения сотрудника и воздействии на эффективность его работы. Можно провести взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и эффективностью организационного поведения сотрудника, чем ниже степень удовлетворенности сотрудника от работы, тем ниже эффективность его поведения в организации и тем ниже его функциональная эффективность[2, с. 54] [5, с. 43].

На наш взгляд, основными факторами, определяющими эффективность организационного поведения, является обеспечение достижения стратегических целей организации, с одной стороны, и удовлетворенность работой со стороны персонала, - с другой. Но для того чтобы правильно оценить удовлетворенность трудом, нужно оценить те факторы, которые ее формируют.

1.4. Факторы, влияющие на организационное поведение.

Устраиваясь на работу в организацию, люди имеют определенные ожидания относительно должности, возложенных на них обязанностей и вознаграждения за выполненную работу. В зависимости от того, насколько будут оправданны ожидания сотрудника, он будет формировать свой стиль поведения и направления своего поведения.

Основной принцип формирования позитивного и ориентированного на максимальную производительность поведения заключается в возможности работника извлечь из своей работы положительные эмоции за счет удовлетворения его набора потребностей, то есть превратить работу из процесса создания продукции в процесс реализации потребностей работника. Основной задачей руководителя в данном процессе будет оценка факторов, влияющих на поведение сотрудников, а именно их влияние на формирование заинтересованности работников в рабочем процессе и скорректировать их в нужном направлении.

На поведение человека в организации влияет большое количество разнообразных факторов, которые стоит использовать не только в управлении организационным поведением, но и в формировании благоприятных условий для развития и становления наиболее эффективного организационного поведения.

Для того чтобы эффективно организовать процесс управления организационным поведением нужно учитывать многообразие факторов и степень влияния каждого из них на эффективность организационного поведения. Поэтому для того чтобы выделить основные факторы, которые весомо влияют на поведение человека в организации и оказывающее сильное влияние на эффективность организационного поведения, был проведен анализ научной литературы, в котором выделяются интересующие нас факторы.

Специалистами представлено множество факторов, воздействующих на организационное поведение, каждый из них выделяет свою типологию факторов. За основу мы взяли научные труды Ю.Г. Одегова и И.А. Стоянова.

Ю.Г. Одеговым [13] предложена следующая классификация факторов, влияющих на организационное поведение:

Таблица 3- Факторы, влияющие на организационное поведение по Ю.Г. Одегову

Данная классификация факторов влияющих на организационное поведение так же использована А.К. Мункоевым [11] в его учебном пособии «Организационное поведение».

В работе И.А. Стоянова [15] предложена классификация факторов по следующим критериям:

Факторы, образующие внешнее окружение, подразделяющиеся на две группы: прямого и косвенного воздействия. В первой группе представлены организации и люди, которые связаны с данным предприятием в силу выполняемых ими целей и задач, такие как: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конку ренты, профессиональные союзы, торговые организации, правительственные органы, общества потребителей. Во второй группе переменных внешней среды находятся факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность организации, предопределяют стратегически важные решения, принимаемые ее менеджментом. В их состав входят, в первую очередь, такие группы факторов, как политические, экономические, демографические, социально-культурные, технологические, экологические, географические, климатические. Рассмотрение содержания каждой из этих групп позволяет определить силу и возможное направление их воздействия на деятельность организации.

Внутренние факторы организационного поведения которые выделяются автором это в основном социальная ситуация в организации и условия работы сотрудника в организации. Если разобрать данные факторы детальнее, то это роли, статусы, стереотипы поведения участников ситуации, значимость совместной деятельности и ее результатов, система стимулов и мотивация сотрудников.

По нашему мнению указанную авторами классификацию можно обобщить и сгруппировать относительно трех основных параметров (таблица 4):

1. Параметры личности.

2. Параметры организации или внутренней среды.

3. Параметры внешней среды.

Таблица 4 – Факторы, влияния на организационное поведение

Стоит отметить, что предложенная классификация факторов, влияющих на организационное поведение, является не единственно верной. Существует множество разнообразных классификаций факторов по различным критериям. Выбор данных факторов был основан на влиянии их на эффективность организационного поведения. Критерием выбора являлась степень влияния каждого конкретного фактора на эффективность организационного поведения.

Выделение факторов по трем основным параметрам, указанным в таблице 4, помогает определить возможность влияния на них со стороны организации, а так же помогает расставить приоритеты в выборе ключевых факторов влияния на поведение людей, что способствует формированию эффективной модели управления поведением персонала в организации.

Характеристики

Список файлов ВКР