Диплом (1194768), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

- Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

Очевидно, что чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Профилактика конфликтов – это, прежде всего, правильная организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Профилактика конфликтов в организации достигается не только за счет четкой организации труда, но и за счет здорового морально-психологического климата в коллективе, а также компетентного руководства [15, с. 47].

Главный недостаток ГАУЗ АО АОНД – здесь нет контакта ни между сотрудниками и руководителем филиала, ни между руководителем диспансера. А когда нет общения, то нет и взаимодействия, а значит, нет возможности провести переговоры. Имеющийся конфликт замят. Ничего не делается для профилактики конфликтных ситуаций в будущем. Зато есть хорошая почва для появления новых и новых конфликтов.

В Амурском областном наркологическом диспансере конфликт мал, а мы помним, что такие конфликты чаще остаются незамеченными, никак не разрешаются и остаются в скрытом виде. Ситуация воспринимается незначительной, чтобы побудить участников конфликта провести кардинальные изменения – например, уволиться. Да и некоторые участники конфликта все же остаются довольны. А те, кто недоволен, просто смиряются со своим положением. Кто-то в выигрыше, а кто-то с потерей. Поэтому конфликтные условия остаются и отрицательно влияют на состояние участников конфликта. Эффективность деятельности в данном случае не страдает, ведь речь идет о лечении пациентов, поэтому персонал свои обязанности, так или иначе, выполняет хорошо.

Заведующий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведением он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их регулировании, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях.

Должностное положение – солидное преимущество в разрешении и регулировании конфликта. И именно авторитетом можно добиться хороших результатов.

Заведующий филиалом всегда пользовался заслуженным авторитетом у своих сотрудников, но почему-то сейчас занял пассивную позицию и старается не вникать в то, что происходит в коллективе. Лишь изредка, когда участники конфликта обращаются к нему напрямую, регулирует ситуацию, применяя порой методы силового воздействия.

А главному врачу еще необходимо работать над своим авторитетом среди ее подчиненных.

Бесконфликтному взаимодействию в данном коллективе будут способствовать следующие условия:

- психологический отбор специалистов в организацию, т.е. правильный подбор и расстановка кадров;

- стимулирование мотивации к добросовестному труду;

- справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;

- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

- формирование благоприятных межличностных отношений;

- организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

- справедливое распределение нагрузки между подчиненными;

- постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;

- внимание к условиям труда и жизни работников;

- совершенствование методов управления организацией;

- своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное распределение;

- соответствие прав и обязанностей сотрудников;

- создание авторитета руководителя;

- укрепление коллективных норм поведения работников.

Эти условия и будут теми методами, с помощью которых можно успешно регулировать конфликт.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, данная работа ставила своей целью изучить методы регулирования организационных конфликтов.

В первой главе работы были рассмотрены: исторический аспект изучения конфликтов, теоретическое исследование методов регулирования организационных конфликтов, понятие конфликта, типы конфликтов, конструктивные и деструктивные конфликты, особенности производственных конфликтов и их причины, методы разрешения организационных конфликтов.

Во второй главе были определены причины возникновения конфликтов в ГАУЗ АО АОНД, филиал в г.Белогорске, был подобран психодиагностический аппарат, который отвечал цели и задачам данного исследования, проведено исследование конфликта, выявлены особенности участников конфликтного взаимодействия и получены определенные результаты.

В третьей главе описаны рекомендации, направленные на устранение конфликтов, и их профилактику.

На основании теоретического и психодиагностического исследований были сделаны выводы:

1. Представители ранних школ управления считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только уметь управлять конфликтом.

2. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или может быть дисфункциональным и привести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

3. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

4. Конфликты в коллективе условно можно разделить на конструктивные и деструктивные. Для конструктивного конфликта характерны разногласия, которые затрагивают проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более эффективный и высокий уровень функционирования и развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным и разрушительным действиям, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива.

5. Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

6. Конфликты в деловой среде чаще всего вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов.

7. Базовые формы завершения конфликта : разрешение; затухание; урегулирование; устранение; завершение путем перерастания в другой конфликт.

8. Регулирование конфликта – это особая форма разрешения конфликтов, которая заключается в том, что в устранении противоречий между оппонентами принимает участие третья сторона. Это действие с целью смягчения, ослабления или перевода на другой уровень отношений.

9. В вопросе регулирования конфликта важно выбрать правильную стратегию поведения в конфликте. Существует пять стратегий: конкуренция (соперничество), сотрудничество, компромисс, приспособление, уклонение (игнорирование). К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс или только один из участников оказывается в выигрыше или оба проигрывают. И только в ситуации сотрудничества оба оказываются в выигрыше.

10. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов. Это признание сторонами реальности конфликта, институцилизация конфликта и легитимизация конфликта.

11. Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.

12. Существует множество методов регулирования организационных конфликтов. Это: меры по постепенному его ослаблению путем перевода в другие сферы отношений; рационализация посредством правовых механизмов; смена руководства и назначение неформальных лидеров; силовые методы; переговоры; метод развития социального партнерства; структурные методы воздействия на конфликтную ситуацию: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, структура системы вознаграждений и др.

13. Регулирование конфликта возможно при определенных условиях. Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Второе – объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье – снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения.

14. Важными условиями для успешного регулирования конфликтов будут: определенный уровень самооценки оппонентов, направленность личности в конфликте, степень агрессивности в отношениях, стиль управления руководителя.

15. Руководителю необходимо уметь предупреждать конфликты. Для предупреждения конфликтов очень важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

16. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение их регулировать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Анализируя конфликтную ситуацию, нужно искать причину и не «зацикливаться» на самом факте конфликта. Не нужно стремиться «замять» конфликт. Если вы убеждены в том, что правы, то доведите конфликт до логического конца.

Несмотря на то, что предсказать и полностью исключить конфликтные ситуации не удается, задача любого руководителя – обладать искусством их эффективного регулирования. Это может являться источником развития коллектива и повышения эффективности и качества его работы.

Результаты данного исследования позволили выявить, какие методы регулирования организационных конфликтов необходимо применить в конкретных конфликтных ситуациях, и какие условия необходимо создать для предотвращения новых конфликтов в будущем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А. Я., Конфликтология [Текст] : учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2014. - 360 с.

2. Анцупов, А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликта [Текст] : учебник / А. Я. Анцупов. - М.: Ника, 2010. - 165 с.

3. Блинов, Н. И. Конфликт: методы анализа и разрешения конфликтных ситуаций в управленческом взаимодействии [Текст] : учеб. пособие / Н. И. Блинов, Н. Д. Тасс. - М.: КНОРУС, 2011. - 262 с.

4. Большаков, А. Г. Конфликтология организаций [Текст] : учеб. пособие / Н. Ю. Несмелова. - М.: Ника, 2012. - 241 с.

5. Волков, Б.С. Конфликтология [Текст] : учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. - М.: Академический проект, 2015. - 204 с.

6. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология [Текст] : учебник / И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2010. - 224 с.

7. Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст] : учебник / Н. В. - СПб.: Питер, 2010. - 464 с.

8. Деркач, А.А. Социальная психология [Текст] : учебник / А. А. Деркач. - М.: КНОРУС, 2012. - 156 с.

9. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст] : учеб. пособие / С. М. Емельянов. - Спб.: Питер, 2010. - 360 с.

10. Зигерт, В. Руководить без конфликтов [Текст] : учебник / В. Зигерт, Л. Ланг. -

М.: Экономика, 2011. - 266 с.

1. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] : учеб. пособие / Д. П. Зеркин. -М.: Ника, 2011. - 162 с.

2. Караяни, А. Г. Психология труда [Текст] : учебник / А. Г. Караяни. - М.: КНОРУС, 2012. - 203 с.

3. Кричевский, Р. Л. Психология малой группы [Текст] : учеб. пособие / Р. Л. Кричевский. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 282 с.

4. Кибанов, А. Я. Конфликтология [Текст] : учебник / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалов. - М.: Дана, 2011. - 283 с.

5. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений [Текст] : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова. - М.: КНОРУС, 2014. - 329 с.

6. Климов, Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект) [Текст] : учеб. пособие / Е. А. Климов. - М.: МПСИ, 2011. - 192 с.

7. Козер, Л. Функции социального конфликта [Текст] : учеб. пособие / Л. Козер. -М.: Идея-Пресса, 2010. - 252 с.

8. Кэмпбелл, А. Медицинская этика [Текст] : учебное пособие для студентов медицинских вузов / А. Кэмпбелл. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. - 400 с.

9. Ламанов, Н. С. Психология конфликта [Текст] : учебник / Н. С. Ламанов. - М.: КНОРУС, 2012. - 292 с.

10. Леонов, Н. И. Конфликтология [Текст] : учебник / Н. И. Леонов. - М.: Ника, 2012. - 167 с.

11. Морозов, А.В. Деловая психология [Текст] : учеб. пособие / А. В. Морозов. - СПб.: Питер, 2010. - 272 с.

12. Мощенко, А. В. Конфликтология [Текст] : учебник / А. В. Мощенко. - М.: КНОРУС, 2011. - 346 с.

13. Островская, С. И. Управление конфликтами в организации [Текст]: учеб. пособие / С. И. Островская. - Хабаровск, 2002.

14. Розанова, В. Психологические особенности конфликтов. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В. Розанова. - М.: Ника, 2012. - 168 с.

15. Эксакусто, Т.В. Групповая психокоррекция [Текст] : учебник / Т. В. Эксакусто. - М.: Феникс, 2014. - 204 с.

16. Яккока, Л. Карьера менеджера [Текст] : учеб. пособие / Л. Яккока. М.: 2010. - 174 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Характеристики

Список файлов ВКР