Маркетинговый подход в управлени персоналом Козлов 34П вкр (1194459), страница 11
Текст из файла (страница 11)
То есть результатом будет увеличение чистой прибыли на 1303,72 млн. р. (Р=1303,72 млн. р.).
К затратам можно отнести следующие статьи:
1) Расходы на повышение квалификации (переподготовку, курсы) работников отдела кадров, которые будут в дальнейшем работать как менеджеры по персоналу. Примерные затраты составят 1,5 млн. р. за 16 человек;
2) Расходы на проведение ознакомительных семинаров для сотрудников, ответственных за исполнение отдельных пунктов системы мотивации (линейные руководители, бригадиры, мастера). Данный семинар могут провести уже обученные сотрудники, за что получат премии или дополнительные бонусы. Сюда же следует отнести расходы на кофе-паузы. Если учесть численность управленцев на начало года (472 чел.), то минимальная сумма расходов составит примерно 1,6 млн. р.
3) Расходы на ознакомление остального персонала с изменениями и нововведениями с учетом кофе-пауз составят примерно 3 млн. р.
4) Доля чистой прибыли, распределяемая между сотрудниками в зависимости от результатов труда (10%) равна 467,59 млн. р.
Эти расходы будут основными, конечно не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, однако менее значительные расходы.
Тогда получим:
З=1,5+4,8+1,6+3+467,69=478,59 млн. р.;
Таким образом, экономическая эффективность совершенствования системы мотивации составит:
Ээф =(1303,72/478,59)*100%-100%=172,9%. (3.2)
Данная система обеспечивает:
. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях.
. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;
. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.
Внедрение данной системы материального стимулирования, так же позволяет обеспечить стимулирование разностороннего развития сотрудника, так как освоив дополнительную специальность, сотрудник не только получит большую материальную награду за свой труд, но и получит большую возможность карьерного роста, одновременно принеся организации больший доход, учитывая специфику деятельности ОАО «СМК», которая связана с высокотехнологичным производством, данные меры наиболее актуальны.
Таким образом подводя итог данной главы, мы можем резюмировать следующие выводы. Для того что бы, максимально эффективно выстроить работы кадровой службы ОАО «СМК», руководству организации следует предпринять следующие меры:
1. Внедрить общеорганизационную информационную систему. Данный шаг позволить выстроить весь документооборот организации в едином ключе, связать в единое целое все подразделения организации в плане обмена информации, и позволит выстроить четкую систему доведения информации до сотрудников.
2. Внедрение новых способов предоставления информации и рекламы, при помощи доступных всем средств социальных сетей, таких как ВКонтакте и Instagram. Данные инструменты, дают возможность не только рекламы, но и так же доведения информации, а так же большую скорость и возможность распространения. Конкретным шагом в данном аспекте, будет создание группы в ВКонтакте, с подробным описанием истории организации, ее стратегии развития, перспектив работы в данной организации, условий труда, вакансий и необходимых для них навыков и умений. Данный шаг, не потребует абсолютно ни каких вложений, а представленная информация будет удобна и понятна, для соискателей, так как соц. сети весьма популярны среди интересующих организацию возрастных групп.
3. Принятие новой системы оплаты труда. Данная мера позволит решить проблему с текучестью кадров из-за материальных аспектов, а так же увеличить вовлеченность сотрудников, и в большей мере заинтересовать их в конечном результате их деятельности. Так же, данная мера частично решает проблему с карьерным ростом, так как стимулирует сотрудников к самообучению, и не только к совершенному освоению своей профессии, но и для изучения дополнительных.
4. Для того что бы, все эти меры оказались максимально эффективны, и вообще возможны к внедрению в организации, руководству следует поднять уровень квалификации сотрудников отдела управления кадрами, так как последняя профессиональная аттестация показала не лучший результат этих сотрудников. Для этого, предлагается отправить данных сотрудников на обучения, и уже по итогу этого обучения, в результате проведенной аттестации.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.
Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
В соответствии с поставленной целью нами были решены следующие задачи:
в первой главе нами рассмотрены сущность и значение маркетинга персонала и его теоретические основы;
во второй главе проанализирован состав и численность персонала организации, прослежены тенденции его развития, приведен анализ хозяйственной деятельности организации;
в третьей главе провести анализ и предложены следующие мероприятия по совершенствованию работы отдела кадров ОАО «СМК»:
1. Внедрить общеорганизационную информационную систему. Данный шаг позволить выстроить весь документооборот организации в едином ключе, связать в единое целое все подразделения организации в плане обмена информации, и позволит выстроить четкую систему доведения информации до сотрудников.
2. Принятие новой системы оплаты труда. Данная мера позволит решить проблему с текучестью кадров из-за материальных аспектов, а так же увеличить вовлеченность сотрудников, и в большей мере заинтересовать их в конечном результате их деятельности. Так же, данная мера частично решает проблему с карьерным ростом, так как стимулирует сотрудников к самообучению, и не только к совершенному освоению своей профессии, но и для изучения дополнительных.
3. Для того что бы, все эти меры оказались максимально эффективны, и вообще возможны к внедрению в организации, руководству следует поднять уровень квалификации сотрудников отдела управления кадрами, так как последняя профессиональная аттестация показала не лучший результат этих сотрудников. Для этого, предлагается отправить данных сотрудников на обучения, и уже по итогу этого обучения, в результате проведенной аттестации, провести реорганизацию кадровой службы.
Введение предложенных мероприятий позволит внедрить маркетинговый подход в арсенал инструментов работы кадровой службы, и таким образом максимизировать эффективность деятельности организации в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Андреев, О.П. Организационные изменения [Текст] / Андреев, О.П. – Санкт-Петербург. ун-та. Серия 8: «Менеджмент», 2014. – 33 с.
2.Аксенова, О.Г. Управление персоналом [Текст] / Аксенова, О.Г., Б.Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
3.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2016. – 560 с.
4.Варламова, В. А. Управление изменениями: основные формы и алгоритм внедрения изменений [Текст] / В.А.Варламова, И. А. Кислухина – Казанская наука, 2015. - 68 с.
5.Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов – М.: Экономистъ, 2014. - 670 с.
6.Воронова, Э. Б. Управление изменениями: основные формы и алгоритм внедрения изменений [Текст] / Э. Б. Воронова, И. А. Кислухина – Казанская наука, 2015. - 68 с.
7.Глухов, В.В. Менеджмент [Текст] / В.В. Глухов – Спб.: Издательство "Лань", 2014. -528 с.
8.Евланов, Л.Г. Теория и практика принятия решений [Текст] / Л.Г. Евланов – М.: Экономика, 2015. – 175 с.
9.Калашников, Ю Д. Система управления // Управление персоналом. – 2015.№2.
10.Масютин, С. А. Менеджмент на российском предприятии [Текст] / С. А. Масютин, В. П. Касимов // ЭКО. – 2015. №1.
11.Мильнер, Б.З. Теория организаций [Текст] / Б.З. Мильнер – М: ИНФРА-М, 2014. - 36 с.
12.Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение [Текст] / Е.Г. Молл – М.: Финансы и статистика, 2015. - 27с.
13.Орлова, Т.В. Управление знаниями в современной организации // Справочник кадровика. – 2014.
14.Сагатовский, В. Н. Основы систематизации всеобщих категорий [Текст] / В.Н. Сагатовский – Томск, 2013. - 45 с.
15.Силина А. Н. Функциональная роль исследований в развитии систем управления / А.Н. Силина // Управление персоналом. – 2016.№3.
16.Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения [Текст] / Р.А. Фатхутдинов – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2014. - 71 с.
17.Широкова, Г. В. Управление организационными изменениями [Текст]: учеб. пособие / Г.В.Широкова – СПб. : ИД СПбГУ, 2015. - 32 с.
18.Эйсен, Н. Ф. Алгоритмы управления статическим ростом и динамическим развитием предприятия[Текст] / Н. Ф. Эйсен // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. №5. – 109-117 с.
19.Караваева А. А. Модель построения бренда работодателя [Текст] / А. А. Караваева, А. А. Ушкова // Молодой ученый. - 2015. - С. 229-232.
20.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / Кибанов А.Я. - М: «Инфра-М», 2015. – с.257
21.Коновалова В. Как формируется имидж работодателя [Электрон. ресурс] / Коновалова В. – Режим доступа: http://hr-portal.ru
22.Лисицын Д. Карьера на продажу. Секрет фирмы №17 [Текст] / Лисицын Д. - 2014. – с. 152
23.Логиш Ю. Здесь и Сейчас статья [Электрон. ресурс] / Логиш Ю. – Режим доступа: http://hr-portal.ru
24.Мансуров Р.Е. Как создать благоприятный имидж работодателя [Электрон. ресурс] / Мансуров Р.Е. – Режим доступа: http://hr-portal.ru
25.Мурашов М. Имидж – все! [Текст] / Мурашов М. // Кадровый менеджмент. – 2015. - HRM компании Begin Group – с. 313
26.Харитонова Е.В. Имидж организации – миссия выполнима [Текст] / Харитонова Е.В. - Со-Общение. 2016, № 11 – с. 88.
27.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Цыпкин Ю.А. – М: «Юнити», 2014. – с.83
ПРИЛОЖЕНИЕ
Бухгалтерский баланс ОАО«СМК»
| . | ||
| Организация ОАО«СМК» Организационно-правовая форма/форма собственности ОАО Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.) | Форма по ОКДУ 0710001 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
105
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
