Диплом(04165) (1194376), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Другие элементы содержательной структуры системы управления персоналом представляют собой также процессы, протекающие в сфере социально-трудовых отношений, но не являются системообразующими. В соответствии с требованиями системного подхода они должны способствовать выполнению функций системы управления персоналом в целом, иметь внутрисистемные функции и цели, а также находиться во взаимосвязи друг с другом. Их содержание и структура во многом определяются местом в указанной схеме. Рассмотрим это на примере одного из сегментов горизонтального среза системы.

Особенности функционирования каждого конкретного элемента определяется спецификой содержания и характера труда, уровнем его организации. Однако организация труда оказывает свое влияние на систему управления персоналом не непосредственно, а опосредовано, через частные процессы. Организация труда в качестве основы отбора персонала определяет состав функций и требования к кандидатам для занятия вакантной должности. Вместе с тем имеется и обратная связь подсистемы отбора персонала с организацией труда и предшествующей ей подсистемой планирования потребности в персонале. Так, некачественный отбор может привести к неэффективному выполнению функций, нерациональному использованию оборудования на рабочем месте и пр. В результате возникает дополнительная потребность в персонале, как следствие неспособности выполнить заданный объем работ некомпетентным персоналом [4].

Основная функция подсистемы отбора заключается в формировании состава персонала организации в соответствии с требованиями рабочего места и общеорганизационными требованиями. Качественное выполнение этой функции возможно лишь на основе оценки профессионально-важных качеств претендентов, проведение которой в рамках процесса отбора имеет свою специфику и отличается от оценки в рамках других подсистем [31].

Для выполнения своих частных функций подсистема отбора использует различные методы управления: изучение ситуации на рынке труда, определение источников набора персонала, согласование условий найма и пр.

Таким образом, представленный алгоритм рассмотрения элементов содержательной структуры системы управления персоналом позволяет определить как содержание, так и все необходимые свойства системы в соответствии с системным подходом.

Взаимосвязи между отдельными подсистемами определяются не только сущностью представленных в них процессов, связями порождения, но и местом в структуре системы. В первую очередь эта взаимосвязь опосредована системообразующими элементами [7].

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

Основным показателем эффективности использования персонала является производительность труда.

Производительность индивидуального труда – это результативность живого труда, как отдельного работника, так и коллектива работников.

В качестве критериев в области эффективности управления кадрового потенциала может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

Критерии оценки эффективности кадровой политики можно сгруппировать следующим образом [21]:

1. Собственно экономическая эффективность: показатели эффективности; стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников: компенсацией; собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих: текучесть персонала; абсентизм – количество самовольных невыходов на работу; брак; частота заявок о переводе на другие работы; количество жалоб; безопасность труда и количество несчастных случаев; прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления.

Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3.

Таблица 3 – Направления анализа качества управления персоналом фирмы

В заключении следует отметить, что в настоящее время существует множество стилей мотивации персонала. Каждый из них по-своему эффективен и, безусловно, имеет право на существование. Но надо признать, что в условиях возрастающей конкуренции на рынке, технологических инновации, экономической неопределенности и социальной нестабильности с каждым днем потребность в лучших методах мотивации будет лишь только возрастать еще больше.

2. Организация мотивации труда на примере

ООО «Дальний Восток»

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании

Основными видами деятельности ООО «Дальний Восток» согласно уставу являются:

– организация и ведение оптовой, мелкооптовой, розничной и бартерной торговли;

– торгово-закупочная деятельности, торгово-посредническая и иная коммерческая деятельность, создание совместных производств, торговых точек, фирменный магазинов, в том числе валютных, коммерческих и комиссионных;

– оптовая и розничная торговля алкогольными напитками;

– оптовая и розничная торговля промышленными и продовольственными товарами;

– организация и представление услуг по закупке, упаковке, маркировке и поставке продукции, транспортно-экспедиторские услуги и услуги по декларированию грузов, отправляемых по всей РФ и за рубежом всеми видами транспорта;

– производство и реализация продуктов питания, товаров народного потребления, строительных и отделочных материалов;

– иные виды деятельности в соответствии с законодательством РФ.

ООО «Дальний Восток» является крупным дистрибьютором продуктов питания в Хабаровске и в других городах Дальнего Востока.

Компания реализует продукцию таких известных торговых марок, как «Русский продукт», «Сладкая сказка», «Лютик», «Трапеза», «Богатое застолье», «Главпродукт», «ДелКом», «Ле Кафе», «Аквамарин», «Пеликан», «Пищевик», а также многих других. На сегодняшний день в компании работает более 50 торговых представителей, которые обслуживают более 1500 торговых точек. Компания осуществляет доставку продуктов по Хабаровску и по другим городам дальневосточного региона. География клиентов компании очень обширна: Хабаровск, Комсомольск-на-Амуре, Амурск, Бикин, Биробиджан, Чегдомын, Николаевск-на-Амуре, Дальнереченск, Лесозаводск, Арсеньев, Южно-Сахалинск, Холмск, Магадан. Кроме того, планируется расширение географии доставки кондитерских изделий и других продуктов питания.

ООО «Дальний Восток» на рынке продуктов питания успешно работает уже более 12 лет. Высшим должностным лицом предприятия ООО «Дальний Восток» является собрание учредителей. Оперативное руководство осуществляется назначаемым этим собранием директором.

Директор

Коммерческий директор

Заместитель директора по экономическим вопросам

Заместитель директора по финансовым вопросам

Отдел сбыта

Отдел маркетинга

Служба доставки

Отдел закупок

Обособленные подразделения

Бухгалтерия

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Дальний Восток»

Организационная структура управления является линейно-функциональной и строится на прямом подчинении нижестоящих звеньев управления вышестоящим. Руководитель осуществляет все функции управления, все специалисты и структурные подразделения подчинены непосредственно ему и получают указания только от директора предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР