Антиплагиат (1190738), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Это необходимо, чтобы при разрешении трудовых споровнельзя было поставить под сомнение результаты проведенной аттестации работников.[18]Аттестац ия персонала имеет большое значениедля работодателя. Проведение процедуры аттестации позволяет определиться с действиями в отношении работников.[18]Инструмент Аттестац ии персонала дает возмож ность руководству организац ии:Определить стандарты деятельности икритерии оценки работников ;оценить уровень квалификации каждого из работников;[21]определить ц енность сотрудников для организац ии;оптимизировать использование трудовых ресурсов;создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников;сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов;[21]уволить работников, квалификац ия которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими долж ностям.обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессомвнедрения изменений.При проведении аттестации предметом оценки могут быть [20]:[7]Выполнениедолжностныхобязанностей([8]приусловии,чтодолжностныеобязанностичеткоопределеныирегламентированы).Уровень компетенции ( при условии наличия разработанных профилей компетенции для всех работ и должностей; аттестациянаправлена на обучение и повышение уровня компетентности[1]работников).Особенности личности (при отборе и планировании индивидуального развития работника).Эффективность деятельности (при условии наличия критериев э ффективности принятых работникомрешений и предпринимаемых действий; методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368127&repNumb=18/2624.04.2016Антиплагиатоценка экономической эффективности).Уровень достижения цели ( при наличии определенных целей и четких критериев уровня достижения целей; предполагаетанализ причин срыва в достижении цели; методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка).[1]Особенности соц иального поведения в общ ении с другими людьми (требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения).[4]Таким образом, аттестац ия персоналапредставляет собой проверку[14]профессиональныхзнаний[17]работникаи его деловых качеств.[14]Работодательпроводитаттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы,качеств, а[20][17]развитие профессиональных и личностныхзатем продвижение по служебной лестнице.
Работодателю аттестация позволяет оценить эффективностьработы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификацииработников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора сработниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.[17]Аттестация персонала - обязательный элемент[23]персоналом,эффективностинаправленнаятруданаопределениехарактеризует[41]контроляуровняспособностьлюбой фирмы. Этоэффективностиработникаоказывать[24]одна[1]выполненияиз функцийработы.непосредственное[1]управления[23]Оценкавлияниенауровнядеятельностьконкретного подразделения или фирмы в целом.1.2[24]Виды и методы аттестац ии персоналаАттестац ия персонала является одним из самых важ ных э лементов в организац ии работы с персоналом, поскольку по её итогамруководство мож етпринимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения[24]по служ бе, а такж е увольнения.Как правило, проц едура аттестац ии персонала направлена на улучшение качественного состава персонала, проверки знаний и уменийработника в соответствии его долж ностных инструкц ий и обязанностей.
Руководители, спец иалисты и другие работники могут пройтипять разновидностей аттестац ии. Виды аттестац ии представлены на Рисунке 2.Виды аттестации персонала1. Очередная аттестация5.[16]Аттестация при переводе2.[9]Периодическая аттестация3.[16]Аттестация при продвижении по службе4.[9]Аттестация по истечению испытательного срокаВиды аттестации персонала1. Очередная аттестация5.[16]Аттестация при переводе2.[9]Периодическая аттестация3.[16]Аттестация при продвижении по службе4.[9]Аттестация по[16]истечению [23]испытательногосрокаРисунок 2– Виды аттестации персоналаРассмотрим каждый вид аттестации подробнее.Очередная аттестация – обязательна для всех сотрудников и[16]проводится еж егодно. Для руководящ его состава она долж на проводиться минимум один раз за два года, а спец иалисты и другиеслуж ащ ие долж ны пройти э ту аттестац ии не реж е одного раза за три года.
Основу аттестац ии составляет описание проделаннойработы, а такж е результатов оснпроводитсявустановленныевных видов деятельности. Аттестац ия мож ет быть: очередная плановая: э то аттестац ия, котораясроки,считаетсяочереднойплановойаттестац ией;досрочная:аттестац ия,проводимаявмеж аттестац ионный период.Периодическая аттестац ия - используется с ц елью повышения мотивац ии на самостоятельное развитие сотрудников. Как правило,применяется в организац иях, в которых очень часто происходит изменения, которые влияют на функц ионирование компании.Аттестация при продвижении по службе - проходит с учетом требований нового предполагаемого рабочего места и новыхобязанностей.[9]Выявляет потенц иальные возмож ности сотрудника, а такж е уровень его профессиональной подготовки.
Позволяет определить смож етли работник проявить себя в более высокой долж ности.Аттестац ия по истечению испытательного срока – длявыработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на[9]своем новом месте.[42]Аттестацияпри переводе в другое структурное подразделение -–значительное изменение должностных обязанностей и требований[16][9]требуется для случаев, когда происходитна новом рабочем месте. Руководители организацииустанавливают перечень должностей, которые подлежат аттестации, а также сроки ее проведения во всех подразделенияхпредприятия.
Аттестация работников, которые были вновь приняты на работу, целесообразно проводить через шесть месяцевпосле приема на работу, а затем ежегодно.Существует множество различных методов аттестации, однако в практической деятельности они в основном представляютсобой различные вариации следующих методов:1.Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений),причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по несколькимhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368127&repNumb=19/2624.04.2016Антиплагиатвыбранным характеристикам.2.Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений(заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников.
Как правило, этих категорий пять.3.Шкала оценок – наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристикили факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер(руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.4.Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связис неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональныххарактеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание нахарактере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместопроставления галочек в столбцах.
Данный метод известен во множестве вариаций, наиболее общепринятая из них - попроситьменеджера дать ответы на четыре вопроса о своем подчиненном.Каковы сильные стороны работника в том, что относится непосредственно к его работе?;Каковы слабые стороны работника в том, что относится непосредственно к его работе?;Каким потенциалом обладает работник в отношении продвижения?;Требуется ли работнику обучение?.Другой подход заключается в том, чтобы поручить менеджеру составить список работ, выполненных подчиненным запрошедший год, и предложить действия, направленные на улучшение эффективности его работы. В некоторых компанияхзаведено правило, при котором все работники одновременно составляют списки проделанной за год работы (собственныеверсии) и на их основании предлагают свой перевод на новую должность или обучение, которые, по их мнению, будут полезныдля их карьерного роста.
И прежде чем проводить аттестационное собеседование, работники и их руководители обмениваютсясоставленными ими списками.Открытый метод нельзя использовать непосредственно для определения размера оплаты труда, но он очень эффективен длядругих целей аттестации. Этот метод требует гораздо больше умственных усилий, чем прочие методы аттестации, и, вероятно,он является самым лучшим, позволяя при отсутствии четкой структурированности должностных обязанностей работниковвыявить определяющие различия в эффективности их работы.
В противоположность этой схеме аттестации шкалу оценок легчезаполнить, и она представляется более подходящей, если подчиненные выполняют приблизительно одинаковую, в основномрутинную работу.5.Шкалаожидаемых моделей поведенияпредставляетсобой[6]небезынтересную[10]разработкувобласти методоваттестации персонала. Этот подход, который иногда именуется техникой BARS (Behaviourally Anchored Rating Scale - «Шкалаоценок характерного поведения»).Этот метод требует от руководителя выбора тех вариантов поведения подчиненного, которыеаттестующий считаеттипичными дляданногоработника.Например,руководитель аттестуемогоработникавграфе«Способность противостоять стрессу» должен выбрать один из предложенных вариантов ответа на вопрос, начинающийсясловами: «Я ожидаю, что данный работник в условиях стресса будет вести себя следующим образом».Далее следуют варианты ответов, например:сохранит спокойствие 5;будет расстроен 4;проявит раздражительность 3;будет действовать беспорядочно 2;полностью потеряет контроль над собой 1.Напротивкаждоговариантаответауказаносоответствующееколичествобаллов,показывающихотносительнуюжелательность такого варианта поведения.
Так, в данном примере, вариант «будет расстроен» в условиях стрессаоценивается четырьмя баллами по сравнению с одним баллом в случае, если работник в условиях стресса «полностью теряетконтроль над собой»,[6]что,конечно, гораздо хуже.[10]Выбранныйвариант поведения считается типичным для поведенияданного работника.[6]Таким образом, каж дый метод аттестац ии требуетоценки работников относительно требований выполняемой ими работы и поэтому необходимо иметь готовые квалификационныетребования, содержащие как можно более точно определенные стандарты эффективности выполнения работы.[25]методоваттестации персонала[6]для[6]Выборкаждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которуюможет только руководство самой организации.1.3[12]Порядок проведения аттестации[9]Аттестацияпроводится в несколько этапов: под[6]Подготовка,отовка, сама аттестация и подведение итогов.осуществляемая кадровой службой, включает:разработку принципов и методики проведения аттестации;издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методикапроведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранениюперсональной информации);подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации впервый раз по новой методике);подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).Проведение аттестации:[8]аттестуемыеи руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;анализируются результаты;проводятся заседания аттестационной комиссии.Подведение итогов аттестации:[6]анализкадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;подготовка рекомендаций по работе с персоналом;утверждение результатов[8]аттестации.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23368127&repNumb=110/2624.04.2016[5]ДляАнтиплагиатдвух основных этапов аттестации необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
