Диссертация (1173774), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Например, постановление Пленума Верховного СудаРФ от 7 марта 2004 г. № 284 подробно разъясняет применение судами норм этогокодификационного акта.Международные нормы, направленные на регулирование отношений всфере труда - важная часть монгольского и российского трудового права, чтоотражено в нормах о разрешении коллективных трудовых споров. Следовательно,международные нормы становятся основой правового регулирования черезнациональное законодательство или непосредственно.Международные договоры, подписанные и ратифицированные Монголией,имеют одинаковую силу действия с внутренним законодательством. Если правиламеждународных договоров Монголии отличаются от норм, установленныхзаконом, применяются правила международных договоров.Российскийзаконодательобщепризнанныепринципыинормымеждународного права и международные договоры включил в правовую системуРоссийской Федерации и указал, что правила международных договоров имеютприоритет по отношению к законам Российской Федерации и ее субъектов.
Когдамеждународным договором Российской Федерации установлены иные правила,посравнениюспредусмотреннымизаконом,применяютсяправиламеждународного договора.Эти конституционные нормы в полной мере относятся к регулированиютрудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, в том84«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.
2004. N 6.71числе отношений по урегулированию коллективных трудовых споров иосуществлению права на забастовку.Конвенции и рекомендации МОТ являются важнейшими международно правовыми актами, регламентирующими разрешение трудовых споров.Основным инструментом МОТ, влияющим на коллективные трудовыеспоры, их предупреждение и урегулирование служит Рекомендация МОТ № 92(1951)85.
В соответствии с ней, добровольное примирение должно способствоватьпредупреждению и урегулированию трудовых споров между работниками иработодателями.Такиепредставительствопроцедурыработодателейидолжныпредусматриватьработников,бытьравноесвободнымииоперативными, а также обеспечивать участие сторон в процессе примирения надобровольной основе либо по инициативе примирительного органа.На урегулирование коллективных трудовых споров направлена КонвенцияМОТ № 15486, которая предусматривает, что органы и процедуры урегулированиятрудовых споров должны способствовать переговорному процессу о заключенииколлективногодоговора.ДаннаяКонвенциянеисключаетпримененияпримирительных или арбитражных процедур в рамках процесса заключенияколлективного договора, если такие процедуры являются добровольными.
Целейурегулирования споров - содействие разрешению конфликта между работникамии работодателями в путем переговоров и заключения коллективных договоров.МОТ дает рекомендации о разрешении споров на уровне предприятий,включая споры о правах относительно предполагаемых нарушений коллективных85Рекомендация МОТ № 92 (1951) "О добровольном примирении и арбитраже // Конвенции ирекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 -1956. Т.1. Женева:Международное бюро труда. 1991.
С. 1045 - 1046.86Конвенция МОТ № 154 (1981) “О содействии коллективным переговорам” // Конвенции ирекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т.II. Женева:Международное бюро труда. 1991. С.1935 - 1938.72договоров,87 но они не применяются к коллективным требованиям, направленнымна пересмотр условий занятости. Даются рекомендации по вопросам разработки иреализации механизмов разрешения трудовых споров на рабочем месте,сотрудничества социальных партнеров при принятии решений, влияющих насотрудников. Когда усилия по разрешению спора не увенчались успехом,рекомендовано использовать возможность окончательного разрешения путемпроцедур, предусмотренных коллективным договором, примирительных иарбитражных процедур, осуществляемых компетентными государственнымиорганами, путем обращения в трудовой суд, иной судебный орган илиприемлемой в условиях данной страны любой другой процедуры.В других документах МОТ рассматривается роль регулирования вопросовтруда при разрешении споров.
Так, МОТ рекомендует, чтобы компетентныеорганы системы администрации труда в случае коллективных споров посогласованию с заинтересованными организациями работодателей и работниковимели возможность предоставлять соответствующие национальным условиямпримирительные и посреднические меры. Указывается и на то, что в соответствиисзаконодательствомурегулированиеколлективныхтрудовыхспоровосуществляется посредством добровольных процедур, согласуемых сторонамипутем переговоров. Способы урегулирования сторонами коллективных трудовыхспоров в соответствии с трудовым законодательством страны могут содержатьсяв коллективных договорах88.87Рекомендация МОТ № 130 (1967). Рекомендация о рассмотрении жалоб на предприятии сцелью их разрешения // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференциейтруда.
1957 - 1990. Т. II. Женева. Международное бюро труда. 1991. С. 1525 - 1529.88Рекомендация МОТ № 158 (1978) “Рекомендация о регулировании вопросов труда: роль,функции и организация” // Конвенции и рекомендации, принятыеМеждународнойконференцией труда.
1957 - 1990. Т. II. Женева. Международное бюро труда. 1991.С.1877 1882.73По данным МОТ, в ряде европейских стран отдается предпочтениеурегулированиюколлективныхтрудовыхспоровсамимисоциальнымипартнерами, а не посредством вмешательства государства. Избранный МОТподходопираетсянаконцепцию,восновекоторойлежатпринципынезависимости и добровольности социальных партнеров в принятии решенийотносительносвоихвнутреннихдел,включаяспоры.Этипринципырассматриваются как важные составляющие демократических и стабильныхтрудовых отношений.Для решения проблем, связанных с коллективными трудовыми спорами,важна роль государства в регулировании рынка труда, создание законодательнойосновы разрешения коллективных переговоров, обеспечение независимостисторон и добровольности переговорного процесса – основополагающая основаукрепления гармоничных трудовых отношений.Монголия и Россия избрали путь разрешения коллективных трудовыхспоров на основе социального партнерства без вмешательства в этот процессгосударственных органов, в том числе судов.В России исключением из этого правила является возможность оспоритьзаконность забастовки в судах общей юрисдикции – верховных судах республик,краевых, областных судах, cудах городов федерального значения, судахавтономной области и автономных округов по заявлению работодателя илипрокурора.Таким образом, правовую основу регулирования порядка разрешенияколлективныхтрудовыхспоровпредложенорассматриватькаксистемуиерархически взаимосвязанных нормативных правовых актов, состоящую измеждународных актов (конвенций и рекомендаций МОТ), национальныхзаконодательных и подзаконных актов.742.2.
Причины, условия возникновения коллективных трудовых споров.Порядок предъявления требований работодателям.Как отмечалось в литературе по проблемам социологии и юридическойконфликтологии, в социальной структуре любого типа всегда имеется повод дляконфликтной ситуации, поскольку время от времени в ней вспыхиваетконкуренция отдельных индивидов или подгрупп по поводу дефицитныхресурсов, позиций престижа или отношений власти89.В науке трудового права нет единого понимания причин и условийвозникновения трудовых споров.И.О.Снигиреваразграничиваетпричиныиусловиявозникновенияколлективных трудовых споров, и дает их определение.По ее мнению причины возникновения трудовых споров относятюридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником(работниками) и работодателем (работодателями).
Общие для трудовых споровпричины носят конкретный характер в конкретном правоотношении поразрешению трудового спора. Это может быть нарушение тех или иных правработника (работников) или обязанностей перед работодателем90.Условиямвозникновениятрудовыхспоровпонимаетсяобстановка,обстоятельства, непосредственно или опосредованно влияющие на трудовыеотношения и вызывающие неурегулированные разногласия между работниками иработодателями91.Классификация причин и условий возникновения коллективных трудовыхспоров проводится и по совокупности юридических фактов, с выделением трех89Юридическая конфликтология.
Монография / под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 1995. С. 25.90Снигирёва И.О. Трудовое право. Учебник / под. ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О.,Гладкова Н.Г. М., 2016. С. 437.91Там же.75групп. Первая группа, по сути – экономические условия, вторая – связана снарушениемзаконодательстваиколлективныхдоговоров,третья–снедостатками коллективных договоров и несвоевременностью перечисления насчета профсоюзов членских взносов92.С нашей точки зрения, указанное в качестве первой причины – вдействительности является условием возникновения коллективных трудовыхспоров.
Что касается второй и третей приведенных классификационных групп –это непосредственные причины коллективного трудового спора.Глубинной причиной возникновения коллективных трудовых споровявляется противоположность интересов работников и работодателей, носящаяобъективный характер.Нарядусобъективнымипричинамииусловиямивозникновенияколлективных трудовых споров имеют место и причины субъективногохарактера. Субъективные причины определяются в основном недостатками иошибками в деятельности субъектов трудового права.
Среди них выделяютсянеправильное толкование правовой нормы, нарушение работодателем трудовыхправ работника, вызванное наличием психологического конфликта между ними.Разногласия между работниками и работодателем (работодателями) чащевсегосвязаныснедовольствомработниковпозициейидействиямиработодателей, нарушением, по мнению работников, представляющих ихпрофсоюзов, трудовых прав и связанных с ними интересов. Они проявляются призаключении и исполнении коллективного договора, определяющего общие(коллективные) условия труда у данного работодателя, при заключении иисполнении соглашений по социально-трудовым вопросам.92Ясинская – Казаченко А.В.
Правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров:теория и практика. Автореф. дисс . … канд. юрид. наук. Минск. 2015. C.7.76Коллективные трудовые споры возникают по поводу условий труда ихустановления или изменения, при заключении, изменении и выполненииколлективного договора, соглашения.Вработахвозникновенияпотрудовомуколлективногоправуиотмеченыразличияиндивидуальноговдинамикетрудовогоспора.Коллективный трудовой спор начинается с оформления требований работников кработодателю, что свидетельствует о разногласиях сторон.В Монголии право выдвижения требований работодателю предоставленотолькопредставителямработников.Представителямиработниковмогутвыступать профессиональные союзы, уполномоченные защитить права изаконные интересы работников, а в тех случаях, когда существуют несколькопрофсоюзов на уровне государства - совместные представители в конкретныхрегионах, административно - территориальных и хозяйственных единицах,организациях.Полагаем, что отсутствие у самих работников права на выдвижениетребований является пробелом в законодательстве Монголии.ВРоссииправомвыдвижениятребованийпривозникновенииколлективного трудового спора обладают работники и их представители.Представителями работников в данном случае могут быть профессиональныесоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренныеуставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
