Диссертация (1140533), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Подобных работ относительно оценки карьерыврачей в МО ранее не проводилось, хотя анализ литературы показал, чтопроблемная область карьеры изобилует исследованиями, посвящёнными оценкееё успешности. При этом в подавляющем большинстве публикаций речь идётоб индивидуальной карьере (Служебная карьера, 1998; Агапова Е.Н., 2010;Бавыкина Е.Н., Евдокимова Е.П., 2010; Миляева Л.Г., 2011; Бавыкина Е.Н.,2012; Корниенко О.Ю., 2012; Туманова О.М., 2012; Кудрявцева Е.И., 2013;Анализ и оценка.., 2014;Полозова А.Н., Горковенко Е.В., Нейштадт М.Л,Купрюшина О.М.; Мартынова Н.А., 2014)и крайне редко об управлении этимпроцессом (Скопина И.В., Головизнина Н.В., 2008).
Кроме того, в основеподобных работ лежат различные подходы, то есть оценка успешности карьерыосуществляется путём анкетирования, тестирования, собеседования, групповойдискуссии, наблюдения и др. При этом используются либо формализованные(количественные), либо вербальные (качественные) средства представлениярезультатов оценки. Весьма важно реализовать возможность объединениядостоинств этих средств.Такие оценочные способы известны, они относятся к многокритериальным(Сафронов В.В., 1995, 1996, 2000; Коршевер Н.Г., Байтуров О.Р., 2010;Коршевер Н.Г., Гречишников А.П., Сидельников С.А., 2010; Управлениеадаптацией …, 2014).Сучётомданногоопытасконструировансоответствующийкритериально-диагностический аппарат – способы оценки потенциалауспешности индивидуальной карьеры врача и управления этим процессом вМО: определены информативные критерии (31 и 21 соответственно);градация (высокий – 30 баллов, средний – 20 и низкий - 10 уровни) изначимость каждого показателя с последующим разделением на две группы137(более и менее значимые); модельные варианты оценки («отлично»,«хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно») (решение шестойзадачи работы).Невызываетсомненийцелесообразностьавтоматизациисконструированных способов, в частности на базе системной программы«1С: Предприятие», что существенно облегчает оценку не только одноговрача или МО, но и любого количества, позволяет располагать их в порядкеубывания приоритета, определять необходимое количество лучших и худшихи указывает соответствующие уровни информативных индикаторов.Существенным достоинством разработанных способов оценки являетсято,чтоонипозволяютпровестианализпричинполучениямногокритериальной оценки врачом или МО - показывают, за счёт какихкритериев (критерия) она выставлена, а значит, дать целенаправленныерекомендации по оптимизации.На базе многокритериальных способов оценки, с учётом другихрезультатов исследования была спроектирована технология оптимизацииуправлениякарьеройврачейвМО(решениепоследнейзадачиисследования).
При этом обоснована и предложена для практическойреализации следующая дефиниция такой оптимизации. Это процесс, которыйосуществляется: в рамках адекватного нормативного правового поля; наоснове реализации принципов и положений теорий систем, управления,принятия решений и адаптации; с использованием современных средств,формиметодовздравоохранения;профессиональнойдифференцированиемподготовкизадач,организаторовкомпетенций,ихформирования, профессионально важных качеств относительно каждойруководящей должности; путём реструктуризации учебно-методическихматериалов с помощью метода ветвей и границ из области дискретногопрограммирования; с учётом выявленных в исследовании особенностейкарьеры врачей и состояния управления этим процессом; на базеавтоматизированных способов многокритериальной оценки успешности138управления карьерой и потенциала её индивидуальной успешности; с цельюобоснования и выбора таких управленческих решений, которые являютсянаилучшимисточкизрениядостиженияэффективногорезультатафункционирования.Перечень возможных корригирующих мероприятий соответствуетинформативным индикаторам.
Это означает, что выбор конкретныхмероприятий оптимизации зависит от уровня информативных критериев,которые нуждаются в коррекции (особенного низкого, а в необходимыхслучаях, и среднего).То есть, спроектированная технология включает взаимосвязанныеэлементы: первичные текущие многокритериальные оценки потенциалауспешности индивидуальной карьеры и управления этим процессом в МО;определение конкретных целенаправленных корригирующих мероприятий,ихпроведениесреализациейпринципамультипараметрическоговзаимодействия; динамическую оценку. Иными словами, данная технологияреализуется в рамках повторяющегося циклического процесса, включающегопервичный анализ, целенаправленную коррекцию и динамическую оценку.Предлагаемая авторская технология была апробирована в рамкахорганизационногоэкспериментаипоказаладостаточновысокуюэффективность.Таким образом, результаты проведённого исследования позволилирасширить представление о карьере врачей в МО и решить ряд прикладныхзадач её оптимизации, то есть осуществить организационно-методическоеобоснование оптимизации управления этим процессом.139ВЫВОДЫ1.
Теоретико-методологический анализ свидетельствует о том, чтоисследование вопросов управления карьерой врачей в медицинскихорганизациях - актуальная научно-практическая задача, требующая решенияна базе методологии, в качестве которой могут быть использованы принципыи положения теорий систем, управления, адаптации и принятия решений.2.
Карьера врачей в медицинских организациях характеризуетсяопределёнными особенностями, которые имеют отношение к её динамике(изучен 20-летний период), значимости целей, принципов, препятствующимиспособствующимфакторам(только43,0±2,9%руководителейздравоохранения считали, что их карьере ничто не мешает или не мешало),реализации видов («ситуационная» – 20,8±2,4%, «собственноручная»–19,1±2,3, «зависимая от начальника» – 16,8±2,2, «по трупам»– 13,5±2,0, «отразвития объекта» – 13,2±2,0, «системная» 16,6±2,2) и типовых моделей(«трамплин» – 30,4±2,7%; «лестница» – 27,4±2,6; «змея» – 22,8±2,5;«перепутье» – 19,4±2,3), возрастным этапам – существенно отличаются отклассических, стратегии поведения в новой должности, вторичнойадаптации- различия по срокам наступления адаптированности и её «цене»в зависимости от должности.3.
Управление карьерой врачей в медицинских организациях нуждаетсяв оптимизации: только в 68,7±2,7% случаях руководство, кадровые органыучаствовали в планировании этого процесса, значительная часть документовразрабатывалась в 5-36% медицинских организаций, отдельные – в 5986%;лишь относительно главных врачей (начальников) все оптимальные исуществующие характеристики соотношения ролей субъектов управлениястатистически достоверно не различались; не соответствует предъявляемымтребованиям работа с кадровым резервом – реализация целей, принципов иэтапностиформирования,обстоятельстваопределениясоставаичисленности, оценка кандидатов, профессиональная подготовка резервистов,результаты назначения, способы «удержания» не назначенных; значимоечисло главных врачей (начальников)– 9,0±1,7%, их заместителей –10,1±1,8%,заведующих (начальников) структурных подразделений (12,0±1,9%) не в140полной мере или вообще не справлялись с выполнением своих должностныхобязанностей, 16-17% характеризовались существенными трудностямивторичнойадаптации,совокупногоа2-5%коэффициентанесмоглиадаптироваться,компетентностииуглавныхуровеньврачей(начальников) и у их заместителей был статистически достоверно нижетребуемого.4.
Обоснован дифференцированный подход к профессиональнойподготовке руководителей здравоохранения – для различных должностей вмедицинскихорганизациях, собразовательногостандартаучётом требованийпогосударственногоспециальности«Организацияздравоохранения и общественное здоровье» (2014 г.) определены задачи,модули, компетенции, необходимые перечни рубрик «знать» (37 позиций),«уметь» (25) и «владеть» (25) и установлена их значимость, что позволилоразработать соответствующие модели (профили) сформированности.
Спомощьюметодаветвейиграницизобластидискретногопрограммирования разработан способ реструктуризации времени изучениямодулей рабочей программы цикла усовершенствования руководителейздравоохранения.5. При управлении карьерой врачей медицинских организацийцелесообразноучитывать,чтовыявленныехарактеристикипрофессионально важных качеств, которые требуются заведующим(начальникам) структурных подразделений медицинских организаций,главным врачам (начальникам) и их заместителям, то есть должностныепрофили, имеют свои особенности и различаются как по соответствующимгруппам(аттенционные, наблюдательность,мнемические,моторные,сенсорные, имажинитивные, мыслительные, эмоциональные, волевые,речевые и коммуникативные), так и их составляющим.6.Оптимизацияорганизацииуправления(организациях)карьеройвозможнаврачейнаосновевмедицинскойиспользованияавтоматизированных способов многокритериальной оценки этого процесса ипотенциалауспешностиконструированиекоторыхиндивидуальнойпредполагает141карьерыопределение:врача(врачей),информативныхиндикаторов (21 и 31 соответственно); градации (высокий – 30 баллов,средний – 20 и низкий - 10 уровни) и значимости каждого критерия споследующим разделением на две группы (более и менее значимые);модельных вариантов оценки («отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и«неудовлетворительно»).7.
Обоснована и успешно апробирована технология оптимизацииуправлениякарьеройврачейвмедицинскихорганизациях,котораяреализуется с учётом выявленных в исследовании особенностей карьерыврачей и состояния управления этим процессом, современных подходов кформированиюучебно-методическихматериаловусовершенствованияразличных категорий руководителей и анализу их профессионально важныхкачеств, в рамках повторяющегося циклического процесса, включающегопервичный многокритериальный анализ, целенаправленную коррекцию идинамическую оценку.142ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ1.Руководителям медицинских организаций и медицинских вузовпри организации повседневной деятельности и в образовательном процессецелесообразно учитывать установленные особенности характеристик карьерыврачей и состояния управления этим процессом.2.
На факультетах повышения квалификации и профессиональнойпереподготовки специалистов медицинских вузов при осуществленииобученияврачейпоспециальности«Организацияздравоохраненияиобщественное здоровье» плодотворно реализовать результаты исследованиязадач, модулей обучения и их рационального соотношения, компетенций иих сформированности, профессионально важных качеств, их значимости дляразличных должностей в медицинских организациях - модели (профили)сформированности.3. В ходе осуществления кадровой политики здравоохранения можноиспользоватьпотенциалаавтоматизированныеуспешностиспособыиндивидуальноймногокритериальнойкарьерыврачаоценки(врачей)иуправления этим процессом в медицинской организации (организациях), атакже соответствующую технологию оптимизации.143СПИСОК СОКРАЩЕНИЙМВГ – метод ветвей и границМЗ – министерство здравоохраненияМО – медицинская организацияМГМУ - Федеральное государственное бюджетное учреждение высшегообразования Московский государственный медицинский университет имениИ.М.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
