Диссертация (1140533), страница 19
Текст из файла (страница 19)
10. Технология оптимизации управления карьерой в МО1275.5. Апробация технологии оптимизации карьеры врачей в медицинскихорганизацияхВ соответствии с задачами исследования осуществлена апробацияспроектированной технология оптимизации карьеры врачей в МО.Во-первых, в 61 МО г. Саратова и Саратовской области былаосуществлена оценка управления карьерой врачей в МО с помощьюсконструированного многокритериального способа ( рис. 11).ОтличноХорошоУдовлетворительноНеудовлетворительноРис. 11.
Результаты многокритериальной оценки управления карьеройврачей в МО (%)Из данных, представленных на рис. 11, следует, что значительная частьМОполучилаоценку«неудовлетворительно»(37,5%)итолько«удовлетворительно» (34,4%). Только 21,9% МО были оценены на «хорошо»и «отлично» (6,2%).Во-вторых, установлены уровни инфомативных критериев (всего их21), определивших полученную интегральную оценку управления карьерой вМО (рис.
12).128121100%220380%19460%40%18520%1760%16715814913101211ВысокийСреднийНизкийРис. 12. Уровень информативных критериев оценки управлениякарьерой врачей в МО (номера информативных критериевсоответствуют представленным в разделе 6.2)Видно, что в более, чем в 50% МО, отмечался высокий уровень толькоследующих критериев:- № 5 - Способность главного врача (начальника) МО приниматьправильные решения относительно организации управления карьерой врачей(81,3%);- № 6 - Представление главного врача (начальника) МО о конечныхрезультатах управления карьерой врачебного состава (65,7%);129- № 11 – Состояние политики управления карьерой (62,5%);- № 10 – Управление карьерой при приеме врача на работу (53,1%);- № 14 - Соблюдение в МО принципов эффективного управлениякарьерой (53,1%);-№3-Использованиепрофессионально-важныхмоделейкомпетенцийкачеств относительноипрофилейразличныхврачебныхдолжностей в решении кадровых вопросов (50,0%).При этом к «более важным» относятся информативные показатели № 5,6, 14, 3.Такжеболее,чемв50%МО,уровеньтолькоследующихинформативных критериев был оценен как «средний»:- № 18 – Оценка успешности управления карьерой (62,5%);- № 21 – Коррекция управления карьерой врачей (59,4%);- - № 16 - Реализация современных методов психологическоговоздействияна карьерное развитие врачей (59,4%);№ 17 –Оценка успешности индивидуальной карьеры (56,3%);- № 20 – Отчётность о результатах управления карьерой (53,1%);- № 19 – Мониторинг состояния управления карьерой (50,0%);- № 13 - Комплексность управления карьерой (50,0%).К «более важным» относятся информативные показатели № 18, 21, 17,19.Наряду с эти меньше, чем в 30% МО, был установлен высокий уровенькритериев № 7, 8, 17-21 и средний - № 5.Урядаинформативныхкритериеввыявленнизкийуровень.Относительно чаще это:- № 8 - Разработка карьерограммы (46,9%),- № 7 -Составление индивидуального плана карьеры (31,25%),- № 9 - Планирование (программирование) адаптации врачей, вновьназначенных на должности (25,0%),- № 19 - Мониторинг состояния управления карьерой (25,0%).130Критерии № 7 и 19 относятся к «более важным».Кроме того, в-третьих, у 92 врачей с помощью другого разработанногов исследовании способа оценивался потенциал успешности индивидуальнойкарьеры в МО.
Установлено, что интегральная многокритериальная оценка«отлично» была получена 3% врачей, «хорошо» - 11,9, «удовлетворительно»- 70,8, «неудовлетворительно» - 14,3.Определены информативные критерии, которые наиболее частоснижали интегральную оценку. Так, например, наиболее часто наблюдалсянизкий уровень таких критериев как:- № 11 – Занятие научной работой (75,8% врачей);- № 9 – Наличие врачебной категории (28,8%);- № 15 – Планирование (программирование) своей карьеры (19,4%);- № 25 –Занятие физической культурой, спортом (19,4%);- № 5 – Статус питания (10,5%).По результатам оценки как МО, так и врачей руководству МО(медицинским работникам) были даны рекомендации по коррекциисоответствующих информативных критериев.Через полгода осуществлена динамическая оценка 12 МО, управлениекарьерой врачей в которых при первичной оценке было оценено на«неудовлетворительно».
Получены следующие данные:- «хорошо» - 1 МО;- «удовлетворительно» -7;- - «неудовлетворительно» - 4.Этосвидетельствуетодостаточновысокойэффективностипредлагаемой технологии оптимизации.Такимобразом,результаты,представленныевглаве5,свидетельствуют о том, что сконструирован критериально-диагностическийаппарат – автоматизированные способы оценки потенциала успешностииндивидуальной карьеры врача и управления этим процессом в медицинскойорганизации (организациях): определены информативные индикаторы (31 и13121 соответственно); градация (высокий – 30 баллов, средний – 20 и низкий 10 уровни) и значимость каждого показателя с последующим разделением надве группы (более и менее значимые); модельные варианты оценки(«отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»).
Набазе данного инструментария спроектирована и апробирована технологияоптимизации управления карьерой врачей в МО,который реализуется сучётом выявленных в исследовании особенностей карьеры врачей исостоянияуправленияформированиюэтимпроцессом,учебно-методическихсовременныхматериаловподходовкусовершенствованияразличных категорий руководителей и анализу их профессионально важныхкачеств, в рамках повторяющегося циклического процесса, включающегопервичный многокритериальный анализ, целенаправленную коррекцию идинамическую оценку.132ЗАКЛЮЧЕНИЕВ последние годы вопросы кадровой политики, в частности управлениякарьерой персонала МО, стали чрезвычайно актуальны. От их решения вомногом зависит качество оказания медицинской помощи населению. В то жевремя повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, чторешению данной проблемы относительно врачей уделяется недостаточновнимания.
Это обусловило цель работы, которая заключается в исследованиикарьеры врачей в МО и обосновании технологии оптимизации управленияэтим процессом.Первойзадачейдиссертационнойработыявлялосьпроведениетеоретико-методологического анализа опыта исследования карьеры врачей вМО. Проведено изучение 239 источников литературы, из которых 84 иностранных авторов.Результаты решения данной задачи подтвердили, что тема работы,безусловно, актуальна, и показали, что особенности карьеры врачей в МО,состояние управления этим процессом исследованы недостаточно (МанероваО.А., 2005, 2011; Габриелян А.Р.,Чернышев А.В., 2013; Трифонова Н.Ю.,Габриелян А.Р., Бутрина В.И., 2013).
Такое исследование – актуальнаянаучно-практическая задача, которую целесообразно решать на баземетодологии, в качестве которой могут выступать принципы и положениятеорий систем, управления, адаптации и принятия решений.В ходе решения второй задачи работы (Изучить особенности карьерыврачей и управления эти процессом в МО) были определены 20-летняядинамикакарьеры,значимостьеёцелей,препятствующиеиспособствующие факторы; врачи распределены по видам («ситуационная»– 20,8±2,4%; «собственноручная»– 19,1±2,3; «зависимая от начальника» –16,8±2,2; «по трупам»– 13,5±2,0; «от развития объекта» – 13,2±2,0;«системная» 16,6±2,2) и типовым моделям («трамплин» – 30,4±2,7%;«лестница» – 27,4±2,6; «змея» – 22,8±2,5; «перепутье» – 19,4±2,3) карьеры,вариантам стратегии поведения в новой должности (выжидательная,133критическая, традиционная, рациональная); проведён анализ особенностейпродолжительности этапов карьеры, характеристик врачебного состава взависимостиот занимаемой должности(9,0±1,7% главныхврачей(начальников) МО, 10,1±1,8% их заместителей, 12,0±1,9% заведующих(начальников) структурных подразделений МО не в полной мере иливообще не справлялись с выполнением своих должностных обязанностей),особенностейвторичнойадаптациихарактеризовались(16-17%существенными трудностями адаптации, а 2-5% вообще не смоглиадаптироваться).Установлено, что 9,0±1,7% главных врачей (начальников) МО,10,1±1,8%ихзаместителей,12,0±1,9%заведующих(начальников)структурных подразделений МО не в полной мере или вообще несправлялись с выполнением своих должностных обязанностей.ВпроцессеМОопределеныисследованияособенностиуправленияреализациикарьеройврачамиврачейосновныхвправил(принципов), которыми необходимо руководствоваться при управлениисвоей карьерой.
Наиболее приемлемыми являются: расширение познаний,приобретение новых навыков, подготовка к занятию более высокойдолжности (62,3±2,9% ответов, первое ранговое место); необходимость статьнужным инициативному, перспективному, оперативному руководителю(49,7±3,0%, второе); принятие решений в области карьеры на основекомпромисса между желаниями и реальностью, между своими интересами иинтересамиорганизации(45,0±3,0%,третье);своевременныйучётизменений, происходящих вокруг (рынка труда, организации, окружающейсреды)(43,7±2,9%,пятое);планированиесвоейжизнедеятельности(43,0±2,9%, шестое).Установлена необходимость оптимизации управления карьерой врачейв МО.
Об этом свидетельствовали состояние её планирования, соотношенияролей субъектов управления, работа с кадровым резервом (реализация целей,основных правил, этапности, обстоятельства определения состава и134численности, оценка кандидатов, профессиональная подготовка резервистов,результатыназначения,способы«удержания»неназначенных),документальное оформление (положение о кадровом резерве, переченьдолжностей, подлежащих замещению из него, список, программа подготовкиразработаны в 59-86% МО, а положение о карьере, положение о ротациикадров, схема кадровых перемещений, индивидуальные планы карьеры,карьерограммы, программы профессионального развития определенныхкатегорий персонала, программы адаптации для каждого лица, вновьназначенного на должность, положение о конкурсе при зачислении вкадровый резерв, программа формирования кадрового резерва, отчётность орезультатах управления карьерой – в 5-36%).Полученныеисследования–материалыпозволилиобоснованиюперейтинаправленийкосновнойоптимизациичастиуправлениякарьерой врачей в МО (третья-шестая задачи исследования).Так как в формировании качества кадрового потенциала, в частностируководителейздравоохранения,приоритетнуюрольиграетсоответствующая профессиональная подготовка (Башмаков О.А., 2015;Башмаков О.А., Стасевич Н.Ю., 2015; Конфликтологиические …, 2015;Кочубей А.В., Конаныхина А.К., Кочубей В.В., 2015; Морозова Т.Д.,Таптыгина Е.В., Максимова С.И., 2015; Чертухина О.Б., Кобелянова Н.В,2015; Злаказов О.В., Сенченко А.Ю., 2016; Зарубежный …, 2016; ХальфинР.А., Мадьянова В.В., 2016; Brocklehurst N., BondM., Dunkley R., 2005;Brocklehurst N., Bond M., Dunkley R., 2005; Composite …, 2013; Al-Lamki N.,Al-Lamki L., 2016; Patel M., 2016, и др.), важное место в работе занялаоптимизацияучебно-методических материалов цикла усовершенствованияруководителейздравоохраненияотносительноразличныхврачебныхдолжностей в МО (решение четвёртой задачи исследования).При этом реализовался компетентностный подход (Формирование …,2013; Найговзина Н.Б., Конаныхина А.К., Кочубей А.В., 2016; Leggat S.G.,2007, 2008; Competency …, 2010; Uneke C.J., 2012; GoddardM., 2015).Так, с135учётомтребованийгосударственногообразовательногостандартапоспециальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье»определены задачи, модули, компетенции, необходимые перечни позицийрубрик «знать» (37), «уметь» (25) и «владеть» (25) и установлена ихзначимость для различных должностей в МО.
Это позволило разработатьсоответствующие модели или профили сформированности компетенций.Работы, посвящённые компетентностному подходу к профессиональнойподготовке лиц, связанных с управлением здравоохранением, проводились(Ясько Б.А., 2011; Аверина Е.А., 2012; Богдан Н.Н, 2012; Найговзина Н.Б.,Конаныхина А.К., Кочубей А.В., 2016). Вместе с тем полученные данныесущественно их дополняют. При этом, естественно, могут и должныреализоваться современные средства, формы и методы профессиональнойподготовки, массовые онлайн курсы, индивидуальные образовательныетраектории и т.п.Кроме того, установлено, что ПВК, которые требуются заведующим(начальникам) структурныхподразделениймедицинскихорганизаций,главным врачам (начальникам) и их заместителям, имеют свои особенности ипорядупозицийразличаютсякакпосоответствующимгруппам(аттенционные - внимание, наблюдательность, мнемические - память,моторные, сенсорные, имажинитивные - воображение, мыслительные,эмоциональные,волевые,составляющим.Здесьречевыетакжеибыликоммуникативные),определенытакиихсоответствующиедолжностные профили (решение пятой задачи работы).С помощью метода ветвей и границ из области дискретногопрограммирования (Борисенко А.Б., Карпушкин С.В., 2012; ПрилуцкийМ.Х., Кумагина Е.А., 2014; Одынский А.А., Хоботов В.А.,2015; КабишеваА.Р., 2016, и др.)для реструктуризации учебной программы циклаусовершенствованияруководителей здравоохранения решены прямая задача- распределено время, отводимое на отдельные модули, так, что суммабаллов максимальна для конкретного бюджета времени и по каждому136модулю оценка не ниже чем «удовлетворительно», и обратная - дляразличных значений среднего балла получены минимальные значениявремени прохождения.Общеизвестно, что оптимизация любого процесса возможна на базеоценки его успешности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
