Диссертация (1140533), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Нормативное правовое обеспечение управления карьерой.2. Анализ условий осуществления карьеры.3. Использованиемоделейкомпетенцийипрофилейпрофессионально-важных качеств относительно различныхврачебных должностей в решении кадровых вопросов.4. Формированиеуврачейпозитивноймотивациинаосуществление карьерного роста.5.
Способность главного врача (начальника) МО приниматьправильные решения относительно организации управлениякарьерой врачей.6. Представление главного врача (начальника) МО о конечныхрезультатах управления карьерой врачебного состава.7. Составление врачами индивидуальных планов карьеры.8. Разработка врачами карьерограмм.9. Планирование (программирование) адаптации врачей, вновьназначенных на должности.10. Управление карьерой при приеме врача на работу.11. Состояние политики управления карьерой.12. Участники (субъекты) управления карьерой.13.Комплексность управления карьерой.14.Соблюдение в МО принципов эффективного управлениякарьерой.15.Формирование кадрового резерва.16.
Реализациясовременных114методовпсихологическоговоздействия на карьерное развитие врачей.17.Оценка успешности индивидуальной карьеры.18.Оценка успешности управления карьерой.19.Мониторинг состояния управления карьерой.20.Отчётность о результатах управления карьерой.21.Коррекция управления карьерой врачей.Экспертами была определена градация каждого информативногокритерия, то есть подробное описание высокого, среднего и низкогоуровней (табл. 18).Таблица 18Градация информативных критериев оценки успешности управлениякарьерой врачей в МО№п/пНаименованиекритерия121Нормативно-правовоеобеспечение управлениякарьерой в МОГрадация векторов(1 – высокий уровень,2 – средний, 3 – низкий)31.
Разработаны локальные нормативные акты,создающие правовую основу для управлениякарьерой в МО, не противоречащиеТрудовому кодексу РФ, другим законами нормативным правовым актам РоссийскойФедерации; включают ряд документов,основными из которых являются положенияо карьере, о кадровом резерве, о ротациикадров, о конкурсе при зачислении в кадровыйрезерв и др. (могут быть каксамостоятельными нормативными актами,так и разделами в одном документе).Их содержание своевременно доводится доврачебного состава.2.
Есть не все, содержание не всегдасвоевременно доводится до врачебногосостава.3. Не соответствует п. 2115Продолжение табл. 1812Анализ условий2 осуществления карьерыврачей в МО31. Анализ проводится регулярно, егорезультаты доводятся до всего врачебногосостава.2. Анализ проводится, но возникновениюновых условий внимание не уделяется;результаты анализа не всегда учитываютсяв практической деятельности.3.
Не соответствует п. 2Использование моделейкомпетенций и профилей1. Как правило, используются.3 профессионально важных2. Используются не всегда.качеств в решении кадровых 3. Не используютсявопросов1. В медицинской организации функционируетэффективная система формированияФормирование позитивной позитивной мотивации врачебного составамотивации врачей нана осуществление карьерного роста.4осуществление карьерного2. Мероприятия по формированию позитивнойростамотивации проводятся, но не носятсистемного характера.3. Не соответствует пункту 21. Способен, находит оптимальные варианты.Способность главного врача 2.
Способен, испытывает затруднения(начальника) МО принимать при изменении обстановки, а также в новых5 правильные решенияусловиях.относительно организации3. Испытывает существенные затруднения приуправления карьерой врачей принятии решений. Принимает неправильныерешения. Не принимает необходимые решения1. Правильное. Ежегодно проводитПредставление главногос подчинёнными соответствующееврача (начальника) МОметодическое занятие.6о конечных результатах2. Неполное.
Соответствующее методическоеуправления карьерой врачей занятие не проводит.3. Не соответствует пункту 2116Продолжение табл. 1812Составление врачами7 индивидуальных плановкарьеры8Разработка врачамикарьерограммПланирование(программирование) в МО9адаптации врачей, вновьназначенных на должности31. Составляются, отражают вариант/вариантыкарьерного роста врачей в МО; включаютмероприятия по профессиональному развитию(обучение, повышение квалификации,переподготовка, стажировка и т.п.)и должностному перемещению врача, включаядолжности в порядке временного замещения,прохождение требуемых оценочных процедури выполнение других условий.2.
Составляются, но зачастую носятформальный характер.3. Не соответствует требованиям п. 21. Разрабатываются на основании реализациисхемы кадровых перемещений работников,представляют собой описание карьерныхпутей врачей в МО в виде набора возможныхнаправлений служебного роста, включаяграфик замещения предполагаемыхдолжностей и соответствующего целевогообучения, то есть позволяют получитьпредставление о том, какие пути могути должны пройти врачи, чтобы получитьнеобходимые знания и развить требуемыенавыки для эффективной работы наконкретных местах.2. Составляются, но зачастую носятформальный характер.3.
Не соответствует требованиям п. 21. В медицинской организации тщательноразработаны и утверждены для каждоговрача, вновь назначенного на должность,программы адаптации.2. Программы адаптации разрабатываются,но носят формальный характер, недостаточноучитывают закономерности этого процесса.3. Не соответствует требованиям п. 2117Продолжение табл. 181210Управление карьеройпри приёме врача на работу11Состояние политикиуправления карьерой в МОУчастие в управлении12 карьерой (субъектыуправления карьерой) в МО31.
При отборе персонала оцениваетсякарьерный потенциал кандидатов,а при заключении трудового договораобсуждаются условия карьерногопродвижения.2. При отборе персонала не всегдаоценивается карьерный потенциал кандидатов,а при заключении трудового договораобсуждаются условия карьерногопродвижения.3. Не соответствует требованиям п.
2.1. Рациональное сочетание «выращивания»собственных руководителейи «покупки» на стороне (например, 80 к 20%).Забота о развитии «узких» специалистови универсалов.2. Не в должной степени основываетсяна рациональном сочетании «выращивания»собственных руководителей и «покупке»человеческих ресурсов на стороне,а также заботе о развитии как специалистовв узких профессиональных областях,так и сотрудников-универсалов.3.
Не соответствует требованиям п. 21. В управлении карьерой в МО принимаютучастие как сами врачи, так и МО(двойственный характер), на персональномуровне представленная соответствующимируководителями и кадровым органом.Их рациональное сочетание установленов исследовании. Активность проявляют обестороны: МО как носитель карьерногопространства создаёт условия для карьерыврача, а врач проявляет инициативуи готовность к карьерному росту.2.
Не всегда имеется рациональное сочетаниеролей субъектов управления карьерой.3. Не соответствует требованиям п. 2118Продолжение табл. 181231. Сочетается воздействие на факторы,связанные с личностью самого «делателя»карьеры (психологические, профессиональныеи др.), с внеорганизационной (семейноеположение и т.д.) и организационной(корпоративная культура, кадровая политика,Комплексность управления отношения с непосредственнымруководителем и др.) составляющими13 карьерой в МОмикросреды, а также макросреды(особенности экономической и политическойситуации в стране, законодательно-правовыеи социокультурные условия и т.д.) карьерногоразвития.2. Комплексность управления карьеройне всегда реализуется.3. Не соответствует требованиям п. 21.
Соблюдаются определенные принципы –коллегиальности в принятии карьерныхрешений, совмещения целей МО ииндивидуальных интересов врачебногоСоблюдение в МО принципов состава, непрерывности профессионального14 эффективного управленияразвития и карьерного продвижениякарьеройперсонала, прозрачности процедури технологий оценки, открытости механизмадолжностных перемещений.2. Не всегда и не все принципы соблюдаются.3. Не соответствует требованиям п.
21. Функционирует система формированиякадрового резерва, четко соблюдаетсяэтапность (разработка программыформирования на основе Положенияо кадровом резерве; определение целей,Формирование в МО15принципов, состава, использование моделейкадрового резервакомпетенций; отбор кандидатов по конкурсу;подготовка резервистов; оценка готовности).2. Формируется, но это не носит системногохарактера, зачастую формально.3.
Не соответствует требованиям п. 2119Продолжение табл. 181231. В МО реализуются современные методыпсихологического воздействия на карьерноеразвитие врачей: карьерный коучинг(специальная техника консультированияврачей для осознания ими карьерныхвозможностей, формирования реалистичныхРеализация современныхкарьерных ожиданий), карьерная супервизияметодов психологического(процесс изучения и оценки возможностей16воздействия на карьерноеразвития карьерного потенциала и карьернойразвитие врачейкомпетентности врача при возникновениикризисов в карьере и необходимостипреодоления карьерных барьеров).2. Современные методы психологическоговоздействия на карьерное развитие врачейиспользуются эпизодически.3. Не соответствует требованиям п. 21. Организовано динамическое изучениес помощью научно обоснованного способа.Оценка потенциала2.
Изучение осуществляется,17 успешности индивидуальнойно без использования научно обоснованногокарьеры врачей в МОспособа.3. Не соответствует п. 21. Осуществляется с помощью научнообоснованного способа оценки.Оценка успешности182. Осуществляется, но не с помощью научноуправления карьерой в МОобоснованного способа оценки.3. Не соответствует п. 21. Осуществляется с использованием научнообоснованных способов индивидуальнойМониторинг состоянияоценки успешности этого процесса19 управления карьерой в МО и состояния управления им в данной МО.2. Организован, но без использования научнообоснованных способов.3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
