Диссертация (1137795), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Соответственно сотрудникпонимает, что находится на особом счету у руководства. В-четвертых,33дополнительное профессиональное обучение может быть развитиемне только имеющихся компетенций, но и знаний и навыков по другимспециальностям,которыетребуютсядлявнутрифирменногопродвижения.К сожалению, исследований посвященных вопросам отдаче намобильность не так много по сравнению с работами по отдаче назаработнуюплатуипроизводительностьтруда.Связанососложностью измерения масштабов и направленности обучения, атакже тем, что решение о межфирменной мобильности принимаетсяисходя из множества факторов, зачастую независящих от рынкатруда.Исследователи приходят к разным выводам, как наличиепрограмм обучения на предприятии влияет на текучесть персонала.Д.
Парент в своей работе доказывает, что обучение снижаетвероятность межфирменной мобильности работника (Parent, 1999).К такомужезаключениюприходятидругиеисследователи(Loewenstein, Spletzer, 1999). Оценка влияния гендерных различий намежфирменнуюмобильностьпоказывает,чтопосле обученияженщины с большей вероятностью не меняют фирму по сравнению смужчинами (Lynch, 1991; Melero, 2004).Взаключениеданногопараграфаотметимключевыепроблемы, связанные с измерением отдачи от дополнительногопрофессионального обучения. Это, во-первых, сложность измерениямасштабов обучения, которая приводит к трудностям при подбореконтрольной группы для вычисления эффекта от обучения. Вовторых, прирост производительности труда после прохожденияработником обучения в разы больше по сравнению с приростомзаработной платы.
Этот вывод из предшествующих исследований34позволяет утверждать, что работодатель сможет получать ренту собученного сотрудника за счет разницы между производительностьютруда и заработной платой. В-третьих, влияние способностей навероятность быть отобранным для обучения и измерения степенивоздействиядополнительногозаработнуюплату.Какпрофессиональногоисследователиобученияпытаютсянапреодолетьразличные сложности, в том числе влияние способностей, при оценкевоздействиядополнительногопрофессиональногообученияназаработную плату, рассмотрим в следующем параграфе.1.3.Эконометрическиепроблемыоценкиотдачиотдополнительного профессионального обученияИсследователи, анализирующие влияние дополнительногопрофессионального обучения на заработную плату, сталкиваются сцелым рядом трудностей. К таким проблемам относятся: 1) сложностьизмерения участия работников в программах дополнительногопрофессионального обучения; 2) многообразие видов обучения, чтоусложняет измерение отдачи; 3) определение длительности влиянияэффекта от обучения; 4) влияние способностей на измерение эффектаот обучения.
В данном параграфе мы остановимся подробнее наметодах, используемых в экономической литературе для преодоленияпоследней проблемы. Так как влияние способностей на отбор исамоотбор работников для участия в программах обучения являетсяключевымидляизмеренияотдачиотдополнительногопрофессионального обучения.Начнем с самого распространенного метода оценки — методанаименьших квадратов (МНК). МНК-модель оценивает минцеровскоеуравнение заработной платы с добавлением дамми-переменной,обозначающей прохождение обучения.
Такой подход позволяет35контролировать как все доступные в данных индивидуальныехарактеристики работников, так и характеристики рабочих мест(Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Лазарева,2006; Tan et al., 2007 и многие другие).
Оценка прироста часовогозаработка, полученная с помощью метода наименьших квадратов, поевропейским странам варьируется от 3,7 до 21,6%. Причем авторыотмечают, что наибольшие оценки выявлены в странах с наименьшейвовлеченностью персонала в процесс дополнительного обучения,таких как Греция и Португалия (Bassanini et al., 2005). Так как МНКмодель предполагает одинаковый уровень отдачи для индивидов,относящихся к разным подгруппам, данная модель не позволяетотслеживать эффект влияния ненаблюдаемых характеристик.Для решения проблемы влияния ненаблюдаемых переменных,таких как способности, мотивация и т.
д., в литературе используютсярегрессии с фиксированными эффектами (Veum, 1997; Booth, Bryan,2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;Лазарева, 2006). Предполагается, что такие характеристики не сильноменяются во времени и указанная методика позволяет убрать ихвлияние на итоговую оценку. Для этой методологии требуютсяпанельные данные за несколько периодов, что может затруднитьиспользованиекорректировки.Такжевкачественедостаткаисследователи отмечают, что в длительном периоде крайне малохарактеристикостаютсянеизменными,тоестьпопыткапроконтролировать их может привести к смещению оценок. Оценки,полученные описанным способом анализа, традиционно меньше посравнениюсоцениваниемМНК-модели.ВисследованииА.
Бассанини с коллегами, посвященном масштабному анализудополнительного профессионального обучения в Европе, приводятся36оценки влияния обучения на заработную плату, полученные спомощью регрессии с фиксированными эффектами. Результатыварьируются от практически нулевой отдачи во Франции до 10%-гороста заработной платы в Португалии. Исследователи отмечают, чтоотдача в Португалии может быть выше в связи с тем, что обучают тамменьшее количество работников, а работодатели могут выбирать тогоработника, кто принесет наибольшую отдачу (Bassanini et al., 2005).Альтернативным способом борьбы с влиянием ненаблюдаемыххарактеристик является методология «разность разностей». Припроведенииоцениванияисследователиделятэкспериментальнуюспомощьюнаблюдаемыхгруппу(тех,ктоданнойметодологииреспондентовпрошелнаобучение)иконтрольную группу (зависит от выбора исследователей: это могутбыть все остальные респонденты или те, кто обладает максимальнопохожими характеристиками с обученными).
Сравнение этих двухгрупп до проведения обучения позволяет в итоге получить чистыйэффект влияния дополнительного обучения на рост заработной платы(Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;Bergemann et al., 2009; Травкин, 2013).Использованиеинструментальныхпеременныхдаетвозможность бороться с неслучайностью отбора на программыобучения и является распространенным методом, используемым приоценке влияния обучения на заработную плату (Parent, 1999; Abadie etal., 2002).
Основная сложность данного метода заключается в подбореинструментальнойпеременной,котораянедолжнабытькоррелирована со случайными ошибками модели, однако при этомдолжна оказывать прямое влияние на вероятность участия впрограмме обучения. Так, в работе Л. Ротар по дополнительному37профессиональному обучению в Словении в качестве инструментаиспользуется региональная дамми-переменная. В ряде регионовСловении доля участвовавших в программах обучения гораздо вышепо сравнению с остальными регионами (Rotar, 2012).Дляполученияоценокотдачиотдополнительногопрофессионального обучения по группам работников с разнымиуровнями способностей используют метод квантильной регрессии,которыйделитненаблюдаемыхиндивидовнахарактеристикгруппыприпоучетестепенивсехвлияниянаблюдаемыхобъясняющих переменных (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al.,2004).
Напомним, что способности, мотивация, целеустремленность,связи и другие факторы, которые оказывают сильное влияние науровень оплаты труда, практически не поддаются измерению.Основнаяпредпосылкадляиспользованияданногометодазаключается в том, что уровень отдачи у способных индивидов можетотличаться от уровня отдачи у индивидов с низким уровнемспособностей.
В работах по Германии (Bauer, Haisken-Denew, 2001) иПортугалии (Hartog et al., 2001) показано, что индивиды с низкимуровнем способностей получают меньшую отдачу по сравнению соспособными сотрудниками.Оцениваниевсемивышеперечисленнымиспособамипредполагает строгую функциональную зависимость переменной,означающей уровень заработной платы, от объясняющих переменных.Поэтому в ряде исследований используется методология, основаннаянасопоставлениинаблюдаемыхиндивидовметодомподбораконтрольной группы — простого (Matching) или по индексусоответствия(PropensityScoreMatching).В исследованииосуществляется имитация естественного эксперимента, где в качестве38контрольной группы выступают индивиды, не участвующие впрограмме,нофактическисопоставимыепонаблюдаемымхарактеристикам (Aakvik, 2001).В связи с тем что методы подбора контрольной группы непозволяютотслеживатьвлияниеизменений,происходящихсиндивидом во времени, возможно объединение с другими методами.Так, например, в исследовании по Германии авторы объединилиметод подбора контрольной группы по индексу соответствия сметодологией «разность разностей», в результате получив оценки науровне 4,7–5,9%, что в 1,5–2 раза меньше по сравнению с оценкой сиспользованием МНК-модели (8,4–10,2%) (Muehler et al., 2007).Ни одно из исследований не решает полностью проблемувлияния ненаблюдаемых переменных на эффект, производимыйдополнительным профессиональным обучением на заработную платуработников.
Отсутствие достоверных методов измерения масштабовобучения, способностей индивидов, реакции работников на участие вобучении не дает возможности получить данные для окончательногорешения вопроса — остается простор для новых исследователей.1.4. Исследования дополнительного профессиональногообучения в РоссииПервой работой, изучающей отдачу от дополнительногопрофессионального обучения на российских данных, являетсяисследование М. Бергера, Дж. Эрла, К. Сабирьяновой, основанное набазе данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 1994–1996, 1998 гг.
Проведенныйанализ показывает, что факт повышения квалификации за последниетригодаснижаетпоказательзаработнойплаты,тогдакакпрохождение программы переобучения повышает заработную платуна 35% (Berger et al., 2001).39В исследовании О. Лазаревой анализ проводится на данныхРМЭЗ НИУ ВШЭ за 2000–2003 гг. Автор показывает, что, как и вдругих странах, большаяоплачиваетсячасть обучения на рабочем местеработодателем,крометогоработодателинекомпенсирует свои издержки на обучение за счет снижения зарплат напериод обучения. Наибольшие объемы дополнительного обученияотмечаются в нерыночных секторах — медицине и образовании,которые,системупо-видимому,подготовкисохраниликадровипрежнююобязательногогосударственнуюпериодическогоповышения квалификации. Предприятия промышленности и сферырыночных услуг предоставляют своим работникам гораздо меньшевозможностей для обучения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
