Проблемы правового регулирования заёмного труда в России (1105911), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Различаются численная гибкость, т. е. способность работодателей снижать численность работников в соответствии с колебаниями производства; функциональная гибкость, которая относится к способности работодателя перемещать работника с одного места на другое, заключение трудовых договоров о работе по совместительству в соответствии с производственными потребностями; гибкость рабочего времени – способность работодателя изменять режим и количество часов труда в ответ на колебания спроса и производства. В результате исследования особенностей рынка труда, характерного для рассматриваемого периода развития, исторически оправданным и перспективным представляется только такой процесс повышения гибкости, который нацелен на удовлетворение потребностей работника во всестороннем развитии, социальной защите, на повышение сотрудничества работодателей, работников и государства.
При этом, несмотря на ряд отрицательных моментов, выражающихся в отсутствии гарантий занятости, социальной защиты и перспектив роста, некоторые формы применения заемного труда, применяемые сегодня на практике могут играть значительную роль в социальноэкономическом развитии страны. 12Вопервых, с их помощью можно решать проблемы занятости, возникающие в связи с сокращением работников изза кризиса объёмов производства. Вовторых, они дают возможность трудоустройства категориям населения, уязвимых с точки зрения занятости.
Эти формы позволяют им сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей. Это тем более важно, что за последние десятилетия изменился демографический состав рабочей силы, увеличилась экономическая активность женщин, в большей степени стимулируется практика сочетания профессиональной подготовки молодёжи с работой на производстве. Втретьих, использование этих форм организации труда могут содействовать повышению эффективности труда, оптимальному сочетанию интересов работника и организации. В 2007 году по найму работало 65, 4 млн. человек – на 9,6 млн. больше, чем в 1998 г. Из общего прироста занятых по найму на постоянные рабочие места приходится 4,52 млн., на непостоянные – 5,09 млн., то есть сектор непостоянной занятости обеспечил более половины прироста численности наёмных работников.
Приведенная динамика непостоянной занятости, свидетельствует о том, что на стадии экономического роста непостоянная форма занятости остаётся основным сегментом рынка труда, в котором отмечается увеличение числа рабочих мест.Исследование вопросов нестандартной занятости и её социальноэкономических последствий убеждает, что игнорирование проблемы перехода работников в сферу неформальной занятости, недооценка социальноэкономических последствий стихийного роста её масштабов, в том числе недостаточное внимание к ней законодателя препятствует освоению новых прогрессивных технологий. Мало того, это может привести к искажению представлений о реальном спросе и предложении рабочей силы, включая масштабы общей безработицы. В настоящее время традиционная модель бессрочных трудовых отношений между работодателем и работником дополняется целым рядом нестандартных форм занятости, что обусловлено как спросом, так и предложением рабочей силы на рынке труда. Что касается факторов спроса, то здесь следует обратить внимание на указанную выше тенденцию гибкости, 13децентрализацию и специализацию производства, появление новых технологий и форм организации труда, возникающих в результате усиливающейся внутренней конкурентной борьбы, глобализации экономики. В Российской Федерации использование заемных работников стало весьма ощутимым.
Проведенное исследование позволило выделить ряд причин расширения сферы применения новых форм занятости вообще и заёмного труда в частности.Привлечение заемной рабочей силы, с одной стороны, позволяет занять дополнительное число работников, а с другой — способствует стабильности занятости основной части рабочей силы, которую не затрагивают увольнения привлеченных извне работников. Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что часть заемных работников (студенты, пенсионеры, инвалиды, родители малолетних детей, работники с семейными обязанностями) заинтересованы именно во временной работе с гибким графиком. Их устраивает по тем или иным причинам положение заемных работников, предлагаемой частными агентствами занятости.
Указанные лица, работая в качестве заемных работников, могут, в частности, не только увеличить свои доходы, но приобрести и усовершенствовать профессиональные навыки, поддержать их на должном уровне без риска потерять квалификацию. Вторая глава «Характеристика заёмного труда на современном этапе» содержит три параграфа.В первом параграфе «Нормативноправовое регулирование заемного труда» приводится общая характеристика источников права о заёмном труде.
Автор приходит к выводу, что правовое регулирование заёмного труда осуществляется посредством системы стандартов по регулированию отношений, связанных с применением заёмного труда и защитой интересов заёмных работников, установленной международными правовыми актами, которую присоединившиеся к ней государства используют в национальном трудовом законодательстве. Формой международноправового регулирования заёмного труда являются конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), посвящённые проблемам безработицы, регулированию деятельности частных агентств занятости, платных бюро по найму и организации службы 14занятости.
Автор признает, что важную роль в осуществлении государственной политики занятости, реализации права гражданина на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве играют не только государственные, но и частные службы занятости и бюро по найму. Анализ развития международноправовой концепции содействия занятости с привлечением специализированных структур, позволил условно выделить две группы конвенций и рекомендаций МОТ.
В первую группу вошли конвенции, в которых МОТ, пытаясь запретить частному капиталу заниматься проблемами найма, тем самым защищает работников от недобросовестных частных агентств с их невысоким качеством услуг и множеством нарушений. Во вторую группу вошли конвенции и рекомендации, имеющие целью подкорректировать международноправовой подход к решению проблемы занятости на фоне сложившейся ситуации.В результате исследования данного вопроса автор приходит к выводу о целесообразности определения основных принципов регулирования отношений по заёмному труду на уровне международных стандартов, оставляя целый ряд вопросов на усмотрение национального законодательства. Это обусловлено тем, что, представляя собой согласованную волю мирового сообщества по актуальным проблемам, возникающим в общественной сфере труда, международные нормы служат стандартами, на которые необходимо ориентироваться национальному законодательству.В развитии российского трудового права прослеживается нацеленность на международные и европейские трудовые стандарты, активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, а также наблюдаются попытки создания определенных правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы.
Данная тенденция воплощается и в нормах, посвященных защите от безработицы и содействию в трудоустройстве.Тем не менее, на сегодняшний день в России законодательство, регулирующие отношения по применению заемного труда, отсутствует. Подобных норм не было и в прежнем КЗоТ РСФСР. Однако вопросы, связанные с использованием заемного труда в отсутствие должной правовой 15регламентации, находят свое отражение в налоговом законодательстве (подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 18 ст. 255, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306 НК РФ).На сегодняшний день разработаны Концепция правового регулирования заемного труда2 и проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»3, которым была дана правовая оценка на основании проведенного анализа.Во втором параграфе «Проблемы заемного труда как объекта отношений» предпринята попытка проанализировать заемный труд как объект отношений, возникающий в результате применения нестандартных форм занятости. Автор проводит сравнение его с объектом индивидуальных трудовых отношений, раскрывает содержание терминов, необходимых для последовательного рассмотрения научного материала диссертации, обоснований, выводов и системного комплексного понимания разрабатываемых в работе научных проблем. Труд в смысле процесса проявления энергии может быть направлен на чужую имущественную сферу, допускать имущественную оценку и быть объектом оборота. При этом в отличие от других благ он реально неотделим от личности работника. Это свойство присуще и заемному труду. Однако в отличие от традиционных трудовых отношений работодатель обладает одновременно нормативной, распорядительной и дисциплинарной властью. В то время как в отношениях, возникающих по поводу применения заемного труда, нормативную власть над работником имеет частное агентство занятости (ЧАЗ), а распорядительной и дисциплинарной обладает организацияпользователь. Анализируя арбитражную практику рассмотрения налоговых споров, причиной которых служит применение заемного труда, автор приходит к выводу, что отсутствие надлежащей оценки сущности заемного труда, Киселев И.Я., Карабельников Б.Р., Черкасова Э.В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
