Диссертация (1099579), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Ситуация дисбаланса можетскладываться по разным причинам: низкая награда со стороны организации или общества,взятие на себя чрезмерного количества обязательств и др. Дисбаланс усилий и награды36может приводить к повышению эмоционального напряжения и, как показал Siegrist,оказывать неблагоприятное физиологическое воздействие на организм работника.Вторая часть схемы, объясняющая процессы стресса на уровне индивида, былапредложена A.R. Kagan и L. Levi, а позже модифицирована T.
Theorell (рис. 2).Рис. 2. Вторая часть модели факторов рабочей среды – индивидуальный контекстДанную схему можно использовать для анализа взаимодействия факторов индивида ирабочей среды в формировании ответов на ситуации. При этом важно понимать, чтоособенности копинга человека определяются как наследственной спецификой, так ипостоянно обновляющимся опытом. Совладающее поведение работника генерируетопределенные реакции в соответствии со сложившейся рабочей ситуацией. Реакции всвою очередь состоят из трех компонентов: поведенческого, психологического ифизиологического, каждый из которых может протекать как сознательно, так ибессознательно [Theorell, 2000].
Последние два аспекта можно использовать в рамкаханализа профессионального стресса, рассмотренного выше. Как указывает T. Theorell,данная модель не претендует на полноценность и объяснение всех явлений, но достаточноудобна в практическом приложении, а также для построения других моделей.К факторам развития организационного стресса можно относить различные аспектыпроявления жизни внутри компании. При этом многие факторы нельзя пониматьоднозначно, т.к.
в зависимости от индивидуальных особенностей конкретных работниковони могут являться стимулами как к полезным, так и оказывающим вред действиям состороны работников. Так, P.E. Spector и S. Fox показали, что контрпродуктивное ипродуктивное поведение в организации взаимосвязаны: оба могут быть следствиемвоздействия таких негативных факторов, как скука, организационные ограничения вусловиях выполнения работы, неудовлетворительная работа коллег, недостаточноевознаграждение, чувство вины за ошибочные действия и т.д. [Spector, Fox, 2010]371.2.3. Процессы отраслевых и организационных перестроек как источникиинновационного стрессаВ настоящее время во многих отраслях общественной жизни высокая степеньдинамичностиинновационнойорганизационнойсредысвязанаспостояннымобновлением требований к специалисту с точки зрения его соответствия изменениям всодержании и условиях труда [Дикая, Журавлев, Занковский, 2016; Занковский, 2009;Зинченко, 2011].Проблема внедрения инноваций в организации занимает важное место в современнойорганизационной психологии и психологии профессионального здоровья [Абдуллаева,2015; Барабанщикова, 2016; Емелин, 2010; Загашев, 2010; Занковский, 2012; Захарова,2010; Кабаченко, 2003; Кузнецова, 2011; Леонова и др., 2012; Леонова, Мотовилина, 2006;Леонова, Мотовилина, Абдуллаева, 2012; Титова, 2016; Brazevich, 2010; Leonova, 1996;Leonova et al., 2010; Torgunakov, Sorvina, 2010].
Существуют разные концепции,описывающие инновационные процессы в организации. Например, Дж. Хант делитпроцесс преобразований на три стадии: инициации (вовлечение руководителей, борьба систочниками опасений); интервенции (воздействие на поведение людей, управлениеизменениями); консолидации (документальное оформление изменений, модификацияинформационных систем и др.) [Кабаченко, 2003]Новации могут носить организационный, социальный, технический, управленческийили экономический характер.
Качественно реализованные инновации меняют системуотношений в организации. При этом на всех этапах инновационных измененийнеизбежнымиявляютсяпсихологическиеосложненияворганизации.Людивбольшинстве своем негативно воспринимают перемены, и это нормально, т.к. имнеобходимозановоадаптироватьсякним.КакуказываетТ.С.Кабаченко,«…инновационные процессы, призванные обеспечивать выживание организации впостоянно меняющейся внешней среде, не всегда оказываются безболезненными дляперсонала и в должной степени эффективными для самой организации, поскольку в нейвозникает сопротивление переменам» [Кабаченко, 2003, с.
306].В настоящее время инновационные преобразования затрагивают многие областигосударственногоуправления,представляясобойзачастуюширокомасштабныеотраслевые реформы, проводимые с целью модернизации труда и повышенияэффективности работы организаций [Занковский, 2015; Кабаченко, 2003; Советова, 2000;Brazevich, 2010]. Исследования показывают, что при конструктивном отношении котраслевым и организационным инновациям сотрудники рассчитывают в итоге на38позитивные изменения в содержании и условиях труда и готовы с пониманием относитьсяк неизбежным трудностям, сопровождающим любой процесс изменений. Тем не менее,даже если перестройки и нововведения встречают позитивный отклик у специалистов,осознающих необходимость и своевременность изменений, они все же воспринимаютсяими как сложный и стрессогенный процесс [Леонова, Мотовилина, 2006].Характерная для переходных периодов выраженная напряженность труда требуетповышенной активизации индивидуальных ресурсов, способствующих успешномупреодолениюновизныисложностиинновационныхзадач.Высокаястепеньинновационной готовности и проактивная позиция профессионала способствуют болееуспешной адаптации к условиям инновационного стресса [Иванова, Леонтьев, 2010;Кузнецова, 2011; Леонова, Мотовилина, 2006; Леонова и др., 2012; Либина, 2008; Титова,2016; Leonova, 1996; Leonova et al., 2010].
В работах М.А. Титовой и А.С. Кузнецовойинновационный процесс рассматривается как дополнительный и пролонгированный факторповышенной напряженности труда, адаптация к которым возможна только при постояннойготовности профессионала к актуализации необходимых ресурсов саморегуляции втечение длительного времени [Кузнецова, 2011; Кузнецова, Титова, 2016; Титова,Кузнецова, 2010].Распространение изменений прежде всего информационный процесс, т.к.
принедостатке информации работники начинают строить прогнозы, при этом воздействиеорганизационных слухов проявляется в изменении психологических регуляторовпрофессиональной деятельности человека, в том числе установок и эмоциональныхсостояний. В результате работники могут совершать не всегда конструктивные шаги наоснове неверных предположений [Беззубцев, 2005; Загашев, 2010].Информационная подготовка к изменениям должна проходить системно, постепенноменяя отношения внутри компании, создавая новые трудовые действия, и включатьсоздание стратегической и проектной групп, изменение трудовой обстановки ипроведениекорпоративныхакций.Важноиспользоватьосновныеканалыинформационных потоков в организации - официального и межличностного общения, иучитывать возможность искажения информации [Барабанщикова, Кузьмина, 2010;Беззубцев, 2005; Загашев, 2010; Захарова, 2010; Киган, Лэйхи, 2006; Мейерсон, 2006].Важно внедрять изменения с учетом философии организации, типа отношения кинновациям и доминирующих функций сотрудников в процессе внедрения инноваций(генераторы идей, реализаторы).
Часто сопротивление инновациям внутри организации,отторжение нововведений, скорее, следствие кадровых и управленческих недоработок39руководства [Барабанщикова, Кузьмина, 2010; Захарова, 2010; Киган, Лэйхи, 2006;Мейерсон, 2006; Torgunakov, Sorvina, 2010]. Как пишет И.О. Загашев, «к инновациямготовы все, но при определенных условиях» [Загашев, 2010, с. 524].1.3. Эффективность психологической саморегуляции функционального состояниякак условие успешности профессионала1.3.1. Психологическая саморегуляция в системе профессионального здоровьяВ соответствии с определением Всемирной Организации Здоровья (ВОЗ) здоровьеявляется состоянием полного физического, душевного и социального благополучия, а нетолько отсутствием болезней или физических дефектов. В широком смысле здоровьеопределяется возможностью организма адаптироваться к новым условиям окружающейсреды с минимальными затратами ресурсов и времени [Большой психологическийсловарь, 2005].В условиях стремительного развития цивилизации и научно-технической революциизначение разработки проблемы адаптации и сохранения здоровья людей непрерывновозрастало [Амосов, 2003; Аникин, Климов, Назаров, 1988; Дичев, Тарасов, 1976; Мизун,1984; Мурза, Красильщиков, 1978; Панов, 2015; Панов, Сараева, 2009; Петленко,Давиденко, 1998; Семке, 2009; Сидорчик, 2007; Сокольская, 2007; Чумаков, 1997].Прогрессивность взглядов на данную проблему медицинского и научного сообщества вцелом нашла свое отражение в утверждении такого определения понятия медицины, вкотором ее первоочередной целью является укрепление и сохранение здоровья [Большаямедицинская энциклопедия, 1974].Так же, как постепенно развивались представления об объекте медицинскихисследований, менялось и понимание факторов, влияющих на здоровье и возникновениеболезней у человека.
Еще в 18-19 вв. господствовала «биомедицинская модель» болезни, вкоторой социальные аспекты жизни и психические особенности человека не занималиважного места в появлении и лечении его недугов [Никифоров, 2002; Ogden, 1995].Благодаря интенсивному развитию психологии в 20-м в. исследователи стали усматриватьболее тесную связь между психическими и физиологическими функциями человека ипризнавать существование не только биологических и даже социальных, но ипсихологических факторов влияния на состояние здоровья и развитие болезней у людей.Предложенная в 1977 г.
D. Engel «биопсихосоциальная модель» указывала также и наактивную роль человека в сохранении и приумножении своего здоровья [Воложин,40Субботин, Чикин, 1990; Гурвич, 1999; Никифоров, 2002; Пахальян, 2006; Психологияздоровья, 2006; Созонтов, 2003; Engel, 1977].Наукой о психологических причинах здоровья, методах его сохранения, укрепления иразвития является психология здоровья [Ананьев, 2006]. По определению Н.Е.Водопьяновой и Н.В.
Ходыревой Н.В. психология здоровья – это междисциплинарнаяобласть психологических знаний о причинах заболеваний, факторах, благоприятных дляздоровья, и условиях развития индивидуальности на протяжении всего жизненного путичеловека [Водопьянова, Ходырева, 1991]. Данное научное направление специализируетсянапредупреждениипсихических ипсихосоматических заболеваний,разработкемероприятий по культивации здорового образа жизни и способов реализациипотенциальных возможностей человека, и подразумевает психологическое обеспечениездоровья человека на всем протяжении его жизненного пути [Никифоров, 2002].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
