Автореферат (1099578), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В условиях военногореформированияофицерыдемонстрируют20высокийуровеньосознаннойсаморегуляции активности, готовы искать пути преодоления трудностей и непогружаются в эмоциональную оценку происходящего. ПодтверждениемдостаточнойэффективностисаморегуляцииФСявляетсяотсутствиевыраженных признаков ХУ: активные формы преодоления напряженностипротиводействуют кумуляции утомления.Темнеменее,анализданныхвыявилналичиенекоторойнеудовлетворенности работой. Ограниченные возможности влияния наинновационные процессы способствуют преимущественному использованиюкопинг-стратегии избегания как субъективно приемлемого «выхода» из-поддавления обстоятельств.
Как показали данные регрессионного анализа, дляобеспечения удовлетворенностиработой важно не просто проявлятьактивность в преодолении проблем, но и опираться на ресурсы уверенности всвоих возможностях, не давая при этом выхода импульсивным реакциям напроисходящее [Водопьянова, Старченкова, 2010; Прохоров, 2016].В разделе 3.2 «Уровень удовлетворенности работой как показательэффективности актуализируемых средств психологической саморегуляциифункционального состояния офицеров Космических войск в периодотраслевых инноваций» представлено 4 параграфа.
Для более глубокогоанализа профессионально-обусловленных особенностей актуализации средствсаморегуляции ФС офицеров КВ проведено сравнение показателей двух группофицеров - с высокой (46 чел.) и низкой УР (47 чел.).В параграфе 3.2.1 рассматриваются различия в субъективной оценкенегативных факторов профессионально-организационной среды.
Показано, чтоу офицеров с низкой УР выше уровень напряженности труда. Для них болеезначимы стрессоры, связанные с инновационными процессами: столкновение скризисными ситуациями (t=3,303; p=0,001); выполнение новых задач (U=2,554;p=0,011). Неудовлетворенные работой офицеры больше значения придаютнегативному отношению общества к армии (U=3,620; p<0,001).В параграфе 3.2.2 сравниваются особенности трудовой мотивации. Дляобеих групп офицеров важны достойная оплата труда, комфортные условия,21доверительные взаимоотношения и определенность правил работы. У всехофицеров высокая мотивация на достижение успеха (͞х=17,65; σ=3,957 их=17,26; σ=3,240, соответственно). Чем больше офицеры с высокой УРудовлетворены духовным развитием, тем реже они используют копингстратегию избегания (r=-0,504; р<0,001).
У офицеров с низкой УР меньшевыражена мотивация на продолжение службы (t=2,085; p=0,040).Впараграфе3.2.3сравниваетсяэффективностьпсихологическойсаморегуляции. У офицеров с высокой УР более развит компонентмоделирования в структуре осознанной саморегуляции: они более эффективнопроводят учет условий, необходимых для определения путей к достижениюцели. Неудовлетворенные работой в меньшей степени чувствуют контроль надсобытиями, больше концентрируются на эмоциональном переживании проблеми проявляют агрессивные действия в стрессовых ситуациях (табл. 1).Таблица 1Значимые различия актуализации форм и средств саморегуляции ФС у офицеров свысокой (n=46) и низкой (n=47) удовлетворенность работойСреднее (σ)ПоказателиВысокая УРКомпонент осознаваемой саморегуляции«Моделирование»Стратегия копинг-поведения«Эмоционально-ориентированный копинг»Модель копинг-поведения«Манипулятивные действия»Модель копинг-поведения«Агрессивные действия»Низкая УРt-критерийСтьюдента (р)7,17 (1,5)6,4 (1,8)2,2 (p=0,029)31,6 (10,3)36,0 (8,6)2,3 (p=0,027)19,0 (3,8)20,8 (3,4)2,3 (p=0,023)15,7 (4,9)18,0 (4,5)2,4 (p=0,018)У офицеров с низкой УР меньше эффективность саморегуляции ФС, чтопроявляется в низких значениях мотивационного компонента ХУ (͞х=49,60;σ=25,303), связанного с оценкой качества жизни по параметру «работа» (r=0,509; р<0,001), и потенциальной мотивации (t=2,085; p=0,040).В параграфе 3.2.4 подводятся итоги анализа различий у офицеров свысокой и низкой УР.
Собранные данные позволяют предположить, чтоофицеры с низкой УР больше подвержены негативному влиянию факторовнапряженности жизни и работы, более остро реагируют на «вызовы»22процесса реформирования армии. Существенно, что для них характерны низкаяпотенциальная мотивация и задействование менее эффективных с точкизрения организационных норм форм совладания с инновационным стрессом:агрессивные действия, эмоциональная фиксация на ситуации, отсутствиеконтроля над происходящим. Снижение УР можно рассматривать какрезультат применения средств саморегуляции ФС, неадекватных требованиямслужбы и инновационным условиям [Водопьянова, Старченкова, 2003; Титова,2016].
Удовлетворенные работой офицеры субъективно легче переносятсложности службы и более мотивированы на ее продолжение, обладаютболее развитыми возможностями моделирования условий достижения цели.Таким образом, различия в субъективной оценке профессиональнойситуации и трудовая мотивация связаны с актуализацией разных формсаморегуляции ФС, приводящих к различиям в удовлетворенности работой.В разделе 3.3 «Сравнительный анализ особенностей психологическойсаморегуляциифункциональногосостоянияофицеровсразнымсодержанием труда - работающих с личным составом и с техническимисистемами» представлено 4 параграфа.
Для выявления дополнительныхпрофессиональных факторов, обусловливающих особенности саморегуляцииФС проведено сравнение показателей офицеров с разным содержанием труда работающих с личным составом (12 чел.) и с техническими системами(инженеров операторского профиля, 30 чел.).В параграфе 3.3.1 сравнивается субъективная оценка труда.
Работающиес техническими системами ниже оценивают качество жизни по материальным идуховным критериям.Их труд специфичен такими стрессорами, какнесоответствие задач обязанностям, использование плохого оборудования,сверхурочная работа. Для работающих с личным составом характерны частыепрерывания, жесткие сроки и нагрузка по работе документами как значимыестресс-факторы, что согласуется с выявленными стрессорами «средних»руководящих должностей [Леонова, Качина, 2006] (табл. 2).23Таблица 2Дескриптивная статистика и результаты сравнения весов стрессоров у офицеров,работающих с личным составом (n=12) и с техническими системами (n=30)ПоказателиСверхурочная работаЧрезмерная нагрузка по работе сдокументациейСреднее (σ)U-критерий (p)Работающие сличным составомРаботающие стехн.
системами24,8 (18,7)41,9 (17,0)2,5 (p=0,012)45,1 (21,9)26,8 (17,9)2,4 (p=0,013)В параграфе 3.3.2 сравниваются особенности трудовой мотивации.Установлено, что потребность быть анализирующим, думающим работникомявляется более сильным мотивирующим фактором для работающих с личнымсоставом. Для офицеров инженерных должностей более важной являетсяпотребность в высокой заработной плате (табл. 3).Таблица 3Дескриптивная статистика и результаты сравнения мотивационных факторов уофицеров, работающих с личным составом (n=12) и с техническими системами (n=30)Среднее значение(σ)ПоказателиПотребность в высокойзаработной плате вознагражденииПотребность быть креативным,работником, открытым для новыхидейU-критерий (р)Работающие сличным составомРаботающие стехн. системами34,8 (10,4)46,7 (16,6)2,3 (p=0,020)32,4 (9,7)25,6 (7,6)2,3 (p=0,022)У работающих с личным составом выше потенциальная мотивация(U=2,549;p=0,009),коррелирующаясудовлетворенностьюдуховныхпотребностей (r=0,643; p=0,024), а также ориентация на успех (U=2,171;p=0,030).
Можно предположить, что эти офицеры больше реализуют свойпотенциал и представления о профессии, т.к. их работа соответствуетклассическому труду военного офицера и включает руководящие функции.Деятельность же офицеров другой группы является по преимуществуоператорской, традиционные военные задачи редуцированы и представленытолько в несении нарядов. Низкий показатель потенциальной мотивации вданной группе соотносится с более высоким уровнем ХУ (r=-0,530; p=0,003).24Впараграфе3.3.3сравниваютсяпоказателиэффективностипсихологической саморегуляции ФС.
Работающие с личным составом офицерыпроявляют более высокий уровень осознанной саморегуляции и направлены напреодоление проблемных ситуаций, что отражается в бóльшей УР. В то жевремя, представители этой группы отличаются выраженной склонностью кконкуренции, стремлением к достижению целей, повышенным чувствомответственности.Избегающеекопинг-поведениеболеехарактернодляофицеров, работающих с техническими системами (U=2,836; р=0,004), укоторых применение недостаточно эффективных моделей совладания приводитк нерациональному использованию своих ресурсов и, как следствие, ккумуляции утомления (U=2,127; p=0,034).
С показателем ХУ прямо связанавыраженностькомпонентовосознаннойсаморегуляцииактивности(моделирование (r=0,542; p=0,002); гибкость процессов саморегуляции (r=0,608; p≤0,001)), а также ассертивное копинг-поведение (r=-0,580; p=0,001) иэмоционально-ориентированныеспособыпреодолениястресса(r=0,530;p=0,003). Офицеры обеих групп не вполне удовлетворены работой, но УРофицеров инженерных должностей значимо ниже (U=2,705; p=0,006).В параграфе 3.3.4 резюмируются результаты сравнения психологическихресурсов и особенностей саморегуляции ФС у офицеров с разным содержаниемтруда.
Условия и содержание работы на конкретной военной должностисказываются на внешних и внутренних ресурсах, которые определяютактуализацию и эффективность средств саморегуляции ФС. Работающие сличным составом офицеры имеют более выраженную трудовую мотивацию,считают свою работу значимой и интересной, проявляют высокий уровеньсаморегуляции осознанной активности, способствующий предотвращениюнакопления симптоматики ХУ и росту удовлетворенности работой. Вместе стем, действие стрессоров в сочетании с мотивационной ориентацией на успехотражается в признаках развития деформаций поведения по типу А [Сечко,2006; Полякова, 2012; Водопьянова, 2014; Барабанщикова, 2016].25У офицеров, работающих с техническими системами, чрезмернаянагрузка вызывает недостаток сна и отдыха и, в результате - истощениефизических ресурсов, что провоцирует избегающее поведение и уход отрешения проблем.
Результирующими показателями истощения ресурсов инеэффективности психологической саморегуляции ФС у этих офицеровявляются признаки формирования ХУ и рост неудовлетворенности работой.Саморегуляция ФС, вероятно, не вполне эффективна еще и потому, что они вменьшей степени ориентированы на достижение успехов в данном виде труда[Обознов, 2003; Крюкова, 2004; Леонова, 2011; Прохоров, 2016].В разделе 3.4 «Сравнительный анализ особенностей психологическойсаморегуляциифункциональногоинициациизавершенияисостоянияотраслевыхофицеровинноваций»настадияхпредставлено4параграфа. Для дополнительного анализа профессионально-обусловленныхособенностей актуализации средств саморегуляции ФС проведено сравнениепоказателей офицеров, опрошенных на стадии инициации реформ в армии (42чел.) и на стадии реализации основных нововведений (88 чел.).В параграфе 3.4.1 анализируются различия в субъективной оценкеситуации в начале и в конце периода реформирования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
